發(fā)布時(shí)間：2014-06-09 15:28:06
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一、醫(yī)院績(jī)效考核的基本模式
1.醫(yī)院自主型。醫(yī)院自主型即績(jī)效考核全部由醫(yī)院組織，在這種模式下，首先，醫(yī)院自行制定績(jī)效考核方案，通過明確績(jī)效考核的原則、績(jī)效考核指標(biāo)，能夠形成相對(duì)完善的考核方案。如某三甲醫(yī)院通過總收入、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)等指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)會(huì)明確醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)的內(nèi)涵，如醫(yī)療質(zhì)量主要考察醫(yī)療成本等，醫(yī)療服務(wù)主要考察被投訴情況或者服務(wù)對(duì)象滿意度等因素。
2.政府組織型。政府組織型是指績(jī)效考核由政府主導(dǎo)，績(jī)效考核的組織由政府和醫(yī)院共同確定，政府部門負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行整體考核，確定醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)人員以及醫(yī)院整體激勵(lì)規(guī)模、激勵(lì)水平，醫(yī)院則在整體激勵(lì)確定模式下組織內(nèi)部考核，確定具體人員的考核方案。以海西市為例，該市將院長(zhǎng)年薪分為三甲、三乙、二甲、二乙四個(gè)檔次，這四者對(duì)應(yīng)的基數(shù)分別為35、30、25、20萬(wàn)元，以此為基礎(chǔ)將考核結(jié)果與基數(shù)相乘即得到院領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資。在確定院領(lǐng)導(dǎo)的薪酬后，通過一定的計(jì)算方法確定不同醫(yī)院績(jī)效工資總額，醫(yī)院內(nèi)部再組織考核分配績(jī)效工資。
二、醫(yī)院績(jī)效考核存在的問題
1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。首先，部分指標(biāo)被過于強(qiáng)調(diào)，導(dǎo)致考核結(jié)果導(dǎo)向出現(xiàn)偏差。如醫(yī)院重視經(jīng)濟(jì)效益，將科室收入作為重要的指標(biāo)，并且賦予了較大的權(quán)重，這就容易導(dǎo)致醫(yī)院由公共服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟(jì)效益，多開藥、開貴藥、多檢查成為一種常態(tài)。其次，部分指標(biāo)被弱化或者虛化。如醫(yī)患關(guān)系類別的指標(biāo)，只要未遭到投訴則被置于無(wú)視的狀態(tài)，再如臨床一線科室工作量比醫(yī)技科室的工作量大、工作壓力大，但未在考核指標(biāo)中予以反映，甚至出現(xiàn)醫(yī)技科室收入明顯高于部分臨床科室的問題。
2.績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置不合理。醫(yī)院績(jī)效考核多采用打分的制度，即通過制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將實(shí)際值與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較獲得一個(gè)百分?jǐn)?shù)，即為單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分結(jié)果，但從實(shí)踐來(lái)看，這種標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在一定的問題。首先，在政府主導(dǎo)型激勵(lì)模式下，由于院領(lǐng)導(dǎo)的考核、醫(yī)院的等級(jí)等相當(dāng)程度上決定了考核的結(jié)果，而這種考核參考目標(biāo)主要由政府事先制定，但同等級(jí)醫(yī)院所處的地理位置、長(zhǎng)期以來(lái)形成的醫(yī)療基礎(chǔ)存在顯著的差別，容易導(dǎo)致由于考核目標(biāo)的一致性而忽視了醫(yī)院的個(gè)體特征。其次，在醫(yī)院主導(dǎo)模式下，同樣存在科室考核目標(biāo)如何確定的難題，特別是部分輔助科室如心理咨詢、營(yíng)養(yǎng)咨詢等科室。
3.考核結(jié)果確定及應(yīng)用體系有待完善。首先，從考核結(jié)果計(jì)算來(lái)看，一般采用加權(quán)求和的方式進(jìn)行測(cè)算，但對(duì)于權(quán)重的確定存在較大的主觀性，部分指標(biāo)權(quán)重過大，如經(jīng)濟(jì)收入等，容易導(dǎo)致考核結(jié)果與激勵(lì)的目標(biāo)不一致。其次，從考核結(jié)果應(yīng)用來(lái)看，醫(yī)院一般采用績(jī)點(diǎn)的方式確定各級(jí)別如教授、副教授、主治、初級(jí)醫(yī)護(hù)人員績(jī)效工資，沒有根據(jù)單個(gè)職員的工作業(yè)績(jī)予以確定，表明考核結(jié)果未得到全面的應(yīng)用。
三、完善醫(yī)院績(jī)效考核體系的思考
1.創(chuàng)新績(jī)效考核方法。醫(yī)院在績(jī)效考核體系完善過程中，可以積極借鑒企業(yè)績(jī)效管理方法和經(jīng)驗(yàn)。首先，要積極借鑒360度考核方法，在指標(biāo)設(shè)置過程中，要從醫(yī)院、政府管理、病人需求、職工利益等多個(gè)維度進(jìn)行考慮，避免指標(biāo)片面化。其次，要借鑒關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的經(jīng)驗(yàn)，在評(píng)估過程中牢牢把握醫(yī)院的核心任務(wù)、把握醫(yī)院的核心工作，將工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等關(guān)鍵指標(biāo)擺在突出的位置。再次，要借鑒平衡計(jì)分卡法的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核過程中要圍繞醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，通過推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，避免績(jī)效考核的簡(jiǎn)單化。
2.科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重。為簡(jiǎn)化考核工作，利用賦權(quán)的方式計(jì)算績(jī)效考核結(jié)果是最為常用的方式。因此，醫(yī)院要積極推動(dòng)賦權(quán)行為的科學(xué)化，具體而言可以借鑒專家打分法并結(jié)合層次分析法來(lái)賦予權(quán)重，避免權(quán)重設(shè)置的隨意化。首先，醫(yī)院要邀請(qǐng)醫(yī)療、人力資源管理領(lǐng)域的專家對(duì)指標(biāo)的重要性進(jìn)行打分，如以1-9分表示重要程度，1分最不重要，9分最為重要。其次，利用層次分析法（可以借用已經(jīng)成熟的軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理）獲得評(píng)價(jià)結(jié)果即指標(biāo)權(quán)重。特別是，這一過程中還可以利用一致性檢驗(yàn)測(cè)試參與評(píng)價(jià)的專家對(duì)指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)結(jié)果是否符合邏輯，從而保障了權(quán)重計(jì)算的科學(xué)性。
3.完善考核結(jié)果應(yīng)用體系。首先，醫(yī)院要將考核結(jié)果與績(jī)效工資科學(xué)掛鉤。一般而言，醫(yī)院職工薪酬包括固定工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分，醫(yī)院要合理地設(shè)置績(jī)效工資所占的比重，明確不同科室績(jī)效工資的分配辦法，發(fā)揮績(jī)效工資的作用。其次，要推動(dòng)績(jī)效考核結(jié)果與其他激勵(lì)方式相掛鉤，如外出培訓(xùn)、職稱職務(wù)晉升等，通過這些精神性激勵(lì)進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用。