發(fā)布時間：2014-05-29 14:44:56
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根據(jù)公司法規(guī)定，企業(yè)高級管理人員是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。本文將高級管理人員（以下簡稱高管）定義為具有一定專業(yè)知識技能的高級職業(yè)經(jīng)理人員，具體包括公司部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、控股子公司經(jīng)理等。企業(yè)高管業(yè)績評價就是指選用特定的指標體系，采用相應的評價方法，運用相應的評價標準，對高級管理人員在對應的經(jīng)營任期內(nèi)經(jīng)營績效和經(jīng)營業(yè)績進行科學、客觀和公正的綜合性評價。
2003年以來，國資委先后頒布了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》及補充規(guī)定，對企業(yè)負責人年度和任期的經(jīng)營業(yè)績進行考核。2010和2013分別修訂了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，規(guī)定企業(yè)高管年度經(jīng)營業(yè)績評價指標包括基本指標與分類指標。本文在對企業(yè)高管業(yè)績評價存在問題分析研究的基礎上，參照國資委對國有企業(yè)主要經(jīng)營負責人的考核指標，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，嘗試建立了企業(yè)高級管理人員業(yè)績評價指標體系及激勵機制，提高了企業(yè)高管業(yè)績評價的準確性和可行性，激發(fā)其工作激情和動力。
一、企業(yè)高管業(yè)績評價存在的問題分析
目前，企業(yè)高管業(yè)績評價存在的問題主要有：一是將企業(yè)的業(yè)績評價和高管的績效評價混為一談。實際運作中，很多企業(yè)往往把企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績等同于高管的努力程度和業(yè)績的評價，把高管業(yè)績評價和企業(yè)業(yè)績評價混為一體，沒有考慮到經(jīng)濟周期和市場因素對高管經(jīng)營活動的影響，存在認識上的誤區(qū)。二是高管績效評價的主體不明確。很多企業(yè)高管受董事會的考核，同時也受母公司的考核，存在多頭管理，多頭考核的局面。三是高管業(yè)績評價指標設置不合理。目前對企業(yè)高管績效評價指標的選用上，還存在諸如：績效評價指標缺乏個性，或者過于單一，容易引導高管短期行為、缺乏評價過程的跟進和持續(xù)的績效溝通反饋。四是業(yè)績評價結(jié)果與薪酬、晉升和任用剛性掛鉤不夠。高管業(yè)績評價制度和激勵機制是高管管理的重要內(nèi)容。目前高管管理中，仍存在績效管理中不包含激勵機制的現(xiàn)象。沒有業(yè)績評價的激勵機制將失去存在的支柱，沒有兌現(xiàn)激勵的業(yè)績評價也形同虛設。
二、企業(yè)高管業(yè)績評價指標體系設計
1.評價指標選取原則
第一，按照與企業(yè)戰(zhàn)略相符合、與企業(yè)目標相一致、易度量、通用可比的原則。
第二，按照資產(chǎn)保值增值、企業(yè)價值不斷提升、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工及股東滿意度不斷提高的要求，依法依規(guī)考核高管的工作業(yè)績。
第三，按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立健全科學合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營（項目建設或部門管理）責任制。
第四，按照全面落實責任的要求，完善全員考核體系，確保實現(xiàn)契約承諾目標責任廣泛覆蓋、層層落實。
第五，按照遵循“同口徑、同范圍”考核原則，根據(jù)各企業(yè)的功能、定位、作用和特點，實事求是、公開公正，實行科學的差異化考核。
2.業(yè)績評價周期和形式
對高管業(yè)績評價將年度業(yè)績和任期業(yè)績有機結(jié)合起來，年度考核以公歷年為周期，任期評價以屆為周期。采取對比法，即通過實際數(shù)與基準值的對比來揭示實際數(shù)與基準值之間的差異，從而對企業(yè)高管的經(jīng)營活動成果和問題給予考評。
為充分考慮市場和外部因素的影響，本文在確定考核指標目標時設立基準值，年度考核指標基準值一般取考核期前三年正常生產(chǎn)經(jīng)營期間實際完成值的加權(quán)平均值。實際值取正常生產(chǎn)經(jīng)營月份的平均×11個月。計算公式為：實際完成值=（正常生產(chǎn)經(jīng)營月份實際完成值之和/正常生產(chǎn)經(jīng)營月數(shù)）×11.任期工作業(yè)績考核指標的基準值，一般先按年度工作業(yè)績考核主要指標計算方法計算出年度基準值，計算公式為：數(shù)值型指標：任期工作業(yè)績考核基準值=∑考核期年度工作業(yè)績考核基準；百分數(shù)型指標： 任期工作業(yè)績考核基準值=（∑計算考核期年度工作業(yè)績考核基準值的分子/∑計算考核期年度工作業(yè)績考核基準值的分母）×100%.
3.業(yè)績評價指標選取
企業(yè)高管企業(yè)評價指標包含年度業(yè)績指標和任期業(yè)績指標，其中年度和任期指標又分為主要指標和輔助指標。
（1）年度主要指標第一，總資產(chǎn)EVA率�？傎Y產(chǎn)EVA率是指企業(yè)EVA的實際完成數(shù)與考核基準值之比，它考察企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營運用企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造財富的效率，為正確評價高管的工作業(yè)績提供了依據(jù)。
計算公式：總資產(chǎn)EVA率= EVA/平均資產(chǎn)總額×100%. EVA是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額（出現(xiàn)重大政策變化、發(fā)生嚴重自然災害等不可抗力因素，對EVA考核產(chǎn)生重大影響的，公司酌情予以調(diào)整）。計算公式：EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-平均所有者權(quán)益×資本成本率平均值。式中資本成本率平均值取銀行同期貸款利率的平均值。
②平均資產(chǎn)總額：取資產(chǎn)負債表的資產(chǎn)（扣除在建工程）；形成生產(chǎn)經(jīng)營能力的新增總資產(chǎn)從投產(chǎn)（經(jīng)營）滿1個月后的次月算起，減少總資產(chǎn)從發(fā)生后的次月算起。
該指標的重要特點就是從股東角度定義企業(yè)利潤，考核企業(yè)投入的資本成本使用的效率。EVA指標的設計著眼于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，鼓勵高管為企業(yè)的長遠利益作出投資決策，如提高產(chǎn)品高附加值比例，培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)技術人才等，可預防企業(yè)高管短期行為的發(fā)生。
第二，項目建設投資控制率。項目建設投資控制是指項目建設實際投資額與項目概算的比例，考核經(jīng)營者對企業(yè)重大項目投資的控制情況，有效防止企業(yè)經(jīng)營者不顧效益隨便投資，投資失控現(xiàn)象。計算公式：項目投資控制率=項目實際投資額/項目概算投資額。
第三，項目工期控制點。項目工期控制點是指以企業(yè)的統(tǒng)籌時間為基礎，分為計、設備及物資采購、設備基礎及土建工程施工、設備安裝及工藝管道安裝施工、電器及儀表安裝調(diào)試（中交）“五個階段進行考核，該指標考核高管對項目建設工期的推進情況，確保項目建設按計劃投產(chǎn)，減少工期拖后造成的投資增加的現(xiàn)象。
（2）年度輔助指標第一，重要客戶戶均銷量增長率。重要客戶分品種按銷量多少排名確定，按銷量從大到小排列，產(chǎn)品銷量在該產(chǎn)品總銷量的2/3以內(nèi)（含2/3）的客戶定義為重要客戶。計算公式：重要客戶戶均銷量增長率=本年度重要客戶戶均銷量÷上一年度重要客戶戶均銷量×100%.根據(jù)管理二八定律，企業(yè)80%的效益掌握在20%的客戶手里，該指標主要引導高管增加大客戶的銷售量，增加企業(yè)效益。
第二，新客戶銷售比例。新客戶銷售比例是指新客戶的銷售量與總銷售之比，主要引導企業(yè)高管加大技術營銷力度，拓展產(chǎn)品用途，優(yōu)化產(chǎn)品比例，拓展新客戶銷售量。計算公式：新客戶銷售比例=新客戶銷售量/總銷售×100%.第三，研發(fā)投入比例。研發(fā)投入是指對“采用新技術原理、新設計構(gòu)思研制、生產(chǎn)的全新產(chǎn)品，或在結(jié)構(gòu)、材質(zhì)、工藝、品質(zhì)等某一方面比原有產(chǎn)品有明顯改進，從而顯著提高了產(chǎn)品性能或擴大了使用功能的產(chǎn)品”投入的費用，旨在引導高管注重企業(yè)技術開發(fā)和產(chǎn)品研發(fā)力度，關注企業(yè)長遠發(fā)展，培育企業(yè)潛在競爭力。計算公式為：研發(fā)投入比率=研發(fā)投入/全部產(chǎn)品的銷售收入×100%.
（3）任期主要指標第一，資本保值增值率。資本保值增值率是指單位考核期末扣除客觀因素后的所有者權(quán)益同考核期初所有者權(quán)益的比率。該指標反映了企業(yè)資本的運營效益與安全狀況。計算公式：任期資本保值增值率基準數(shù)=？任期期初所有者權(quán)益+任期凈利潤考核目標基準值？/任期期初所有者權(quán)益×100%、任期資本保值增值率實際數(shù)=？任期期初所有者權(quán)益+任期實現(xiàn)凈利潤？/任期期初所有者權(quán)益×100%.第二，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率�？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是指任期內(nèi)單位平均營業(yè)收入同平均資產(chǎn)總額的比值。該指標反映了企業(yè)全部資產(chǎn)的管理質(zhì)量和利用效率，引導高管加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度，提高利用效率。計算公式為：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=三年營業(yè)收入之和/三年平均資產(chǎn)總額之和。
（4）任期輔助指標第一，新產(chǎn)品比率。該指標主要考察高管研發(fā)投入產(chǎn)出及對企業(yè)效益增長的貢獻。計算公式：新產(chǎn)品比率=新產(chǎn)品銷售收入/全部產(chǎn)品的銷售收入×100%.第二，企業(yè)價值。該指標通過企業(yè)價值管理，明確了企業(yè)的長期利益，決定了企業(yè)戰(zhàn)略資源的分配流向，有效控制了企業(yè)成員的行為模式，增強了企業(yè)適應和影響環(huán)境的能力。計算公式P=…………………………………………………（7）
P―企業(yè)評估值n一資產(chǎn)（企業(yè)）的壽命；CFt一資產(chǎn) （企業(yè)）在t時刻產(chǎn)生的現(xiàn)金流；r一反映預期現(xiàn)金流的折現(xiàn)率
4.業(yè)績評價指標權(quán)重及計分
企業(yè)高管業(yè)績評價體系建立后就應該進一步考慮指標權(quán)重分配及積分規(guī)則。根據(jù)不同指標的重要性及作用，筆者將企業(yè)高管年度評價指標權(quán)重分配為：主要指標70%，輔助指標30%；任期指標權(quán)重分配為：主要指標60%，輔助指標10%，年度結(jié)果應用于任期20%.根據(jù)各指標實際完成情況與考核基準值的對比進行相應的加分或扣分，并且加扣分比例不超過基本分的20%.
（1）考核計分第一，年度綜合得分=（主要指標得分+輔助指標得分）×經(jīng)營質(zhì)量考核系數(shù)。
主要指標和輔助指標的基本分設為70分和10分；考核加（扣）分的最大值為：主要指標是≤14分、輔助指標是≤6分。
第二，任期綜合得分=（主要指標得分+輔助指標得分） ×經(jīng)營質(zhì)量考核系數(shù)+任期內(nèi)年度工作業(yè)績考核結(jié)果指標得分。
主要指標、輔助指標和任期內(nèi)的年度工作業(yè)績考核基本分設為60、0和20分；主要指標和輔助指標考核加（扣）分的最大值為：主要指標是≤12分、輔助指標是≤4分；任期內(nèi)三年的年度工作業(yè)績考核結(jié)果指標得分基本分為20分。任期內(nèi)的年度工作業(yè)績考核綜合考核結(jié)果每得一次A級得8分；每得一次B級得7.335分；每得一次C級得6.667分；每得一次D級及以下得6分。
（2）經(jīng)營質(zhì)量調(diào)整系數(shù)為全面客觀公正評價經(jīng)理的工作業(yè)績，在考核計分過程中引入經(jīng)營質(zhì)量調(diào)整系數(shù)的概念。也就是除評價指標外，還要考慮高管對企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量，主要考慮營業(yè)收入、毛利率、成本費用利潤率、凈利潤現(xiàn)金含量和產(chǎn)品優(yōu)化5項要素，以此5項要素提高（降低）比例（降低記為“負”）加權(quán)計算確定經(jīng)營質(zhì)量系數(shù)，對高管的綜合得分進行相應調(diào)整，計算公式為：經(jīng)營質(zhì)量調(diào)整系數(shù)=1+∑權(quán)重i×因素i.（3）評價結(jié)果等級根據(jù)高管工作業(yè)績考核得分，筆者將年度任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果都分為A、B、C、D、E五個級別，各級別分數(shù)區(qū)間順序分別為[120， 100 ]、？100，90 ]、？90，80 ]、？80，70 ]和？70，0 ]
三、高管業(yè)績評價結(jié)果應用
筆者認為，企業(yè)只有將高管的業(yè)績評價結(jié)果剛性應用到薪酬激勵和高管聘用或解聘中，才能切實起到激勵作用。高管業(yè)績評價結(jié)果主要應用到以下方面。
1.績效薪金發(fā)放績效薪金與年度和任期考核結(jié)果剛性掛鉤。
（1）績效薪金績效薪金=績效薪金基數(shù)×績效薪金倍數(shù)=（0.7×績效薪金級別基數(shù)+0.3×績效薪金級別基數(shù)×責任貢獻系數(shù)）×績效薪金倍數(shù)，其中：責任貢獻系數(shù)主要是各高管所承擔的責任和貢獻大小，綜合所有者權(quán)益和職工平均人數(shù)等因素確定。計算公式如下：責任貢獻系數(shù)=∑[ （考核要素id/∑考核要素id） ×權(quán)重i ]/∑？∑[ （考核要素id/∑考核要素id） ×權(quán)重i ] ？。
i―代表考核要素序列號，為1.2.3 d―代表考核要素的單位績效薪金倍數(shù)=常數(shù)K1+常數(shù)K2×（考核分數(shù)-本等級起點分數(shù)）/（上一等級起點分數(shù)-本等級起點分數(shù)） …………… （10）
（注：①常數(shù)K1：等級A、B、C、D、E順序分別取2、1.5、1、0.5、0； ②常數(shù)K2：等級A、B、C、D、E順序分別取1、0.5、0.5、0.5、0.5；③上一等級起點分數(shù)：當為A級時，取A級封頂分數(shù)120.）
（2）績效薪金兌現(xiàn)方式筆者認為，為保持激勵連續(xù)性，企業(yè)高管的年度績效薪金在年度考核結(jié)束后兌現(xiàn)70%，剩余的30%須根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。對于任期工作業(yè)績考核結(jié)果為C及以上級的經(jīng)理，全額兌現(xiàn)延遲支付的績效薪金，并給予經(jīng)理相應的任期激勵。對于任期工作業(yè)績考核結(jié)果為D級和E級的經(jīng)理，根據(jù)考核分數(shù)扣減延遲支付的績效薪金，具體扣減績效薪金的公式為：扣減績效薪金=延遲支付的績效薪金×（C級起點分數(shù)-實得分數(shù)）/C級起點分數(shù)。
2.高管的聘用或解聘
對未完成任期考核目標或者連續(xù)兩年未完成年度考核目標進入D級或E級的，企業(yè)人力資源部提出解聘建議或予以調(diào)整；對完成業(yè)績較好的高管給予更高的職位。
綜上所述，本文構(gòu)建的業(yè)績評價指標體系和激勵機制結(jié)合了石化企業(yè)的管理模式和高管的關鍵經(jīng)營活動，為解決企業(yè)目前存在的高管業(yè)績評價難題提供了一定的借鑒和啟示，有助于企業(yè)科學公正地評價高管的業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)營績效的提升和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級具有積極的意義。當然，本文構(gòu)建的績效考核體系在實際評價高級管理者業(yè)績的同時，也存在一定的問題，將針對這些出現(xiàn)的問題，分析原因，找出措施，持續(xù)完善指標體系、激勵機制和實施方案，實現(xiàn)提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，激勵高級管理者的目的。