發(fā)布時(shí)間：2014-05-29 14:42:17
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核心員工是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，有研究表明，80%以上的企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)是由最核心的20%的員工創(chuàng)造的。這些員工是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展壯大的動(dòng)力源。在企業(yè)中，核心員工一般擁有專門的技術(shù)，掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密，具體包括高層管理者、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者、高級(jí)技術(shù)工人等。核心員工最主要的特點(diǎn)是高度的勞動(dòng)力稀缺性，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類人才的數(shù)目相對(duì)較少，可替代性差，其招聘成本要高于一般員工。因此，如何有效地招聘核心員工以確保企業(yè)核心員工的穩(wěn)定成為許多企業(yè)人力資源管理工作急待解決的問題。
塑造良好的企業(yè)形象
任何一個(gè)應(yīng)聘者在尋找工作單位時(shí)首要考慮的是這個(gè)企業(yè)的聲譽(yù)及發(fā)展前景如何，如果自己在這個(gè)企業(yè)工作能否有一個(gè)很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對(duì)核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。在招聘過程中，負(fù)責(zé)招聘人員的工作能力、招聘過程中對(duì)企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會(huì)成為招聘者評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。因此，整個(gè)招聘過程的設(shè)計(jì)應(yīng)緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心，從而在塑造良好企業(yè)形象的同時(shí)，也吸引了更多的應(yīng)聘者。具體來說，從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。
制定完善的招聘規(guī)劃
內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、流出，為確保企業(yè)在需要的時(shí)候及時(shí)得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)前乃至未來核心員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和計(jì)劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢(shì)來規(guī)劃下一年的招聘。對(duì)于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。
合理組建招聘團(tuán)隊(duì)
四川省成都市的人才市場(chǎng)上曾出現(xiàn)過這樣一個(gè)案例值得我們思考：川南某大型名酒企業(yè)以年薪100萬招聘財(cái)務(wù)、營(yíng)銷副總經(jīng)理。誘人的職位，高額的年薪，一時(shí)吸引了眾多求職者。許多業(yè)內(nèi)的精英紛紛慕名趕赴招聘現(xiàn)場(chǎng)，希望能夠進(jìn)行詳細(xì)的咨詢。但是許多人一到招聘現(xiàn)場(chǎng)就大失所望，因?yàn)樵撈髽I(yè)的招聘現(xiàn)場(chǎng)只有幾個(gè)普通的人事部門員工。這些應(yīng)聘者大呼上當(dāng)。企業(yè)非但沒有招聘到優(yōu)秀的人才，反而給企業(yè)的外部形象造成了極其不良的影響。
這家企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀的人才，所開出的薪酬不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒有完成招聘計(jì)劃，反而損害了企業(yè)的對(duì)外形象，這究竟是什么原因呢?應(yīng)該看到，在招聘過程中，工作申請(qǐng)人是與組織的招聘團(tuán)隊(duì)成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動(dòng)往往是工作申請(qǐng)人與組織的第一次接觸。在對(duì)組織的特征了解甚少的情況下，申請(qǐng)人會(huì)根據(jù)組織在招聘活動(dòng)中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請(qǐng)人所見到的企業(yè)的第一印象。所以，招聘核心員工應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。對(duì)技術(shù)類的核心員工，還應(yīng)當(dāng)有企業(yè)內(nèi)外的本領(lǐng)域?qū)＜覅⒓印?duì)小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對(duì)于大、中型公司來說，高級(jí)經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對(duì)核心員工的招聘進(jìn)行面試。國(guó)外許多著名的大公司如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時(shí)，程序往往很繁瑣，需要經(jīng)過七、八個(gè)人的分別面試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發(fā)展前途和優(yōu)厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會(huì)談的都是部門經(jīng)理以上級(jí)別的公司領(lǐng)導(dǎo)，甚至還有總裁。在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請(qǐng)人眼里也就不算什么了。
選擇適合的招聘渠道
一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。其中外部招聘又包括：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、提供臨時(shí)就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)、廣告招聘、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘和員工推薦等。那么，在對(duì)核心員工的招聘中，究竟哪一種方式占主流呢?
對(duì)于內(nèi)部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，將所需職位和該職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的資格和技能、工資水平及其他相關(guān)的信息向企業(yè)中每一個(gè)員工公布。這種方式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些可能被忽視的、潛在的內(nèi)部應(yīng)聘者，同時(shí)也可以提高員工的積極性。但是，對(duì)于核心員工的內(nèi)部招聘來說，這種方式并不十分適合，它一般只能應(yīng)用于較低層次的管理人員和技術(shù)人員的招聘。而對(duì)于較高級(jí)別的管理人員而言，則應(yīng)當(dāng)更多的使用個(gè)人記錄，職位技術(shù)檔案等方法。因?yàn)�，核心員工需要許多技能，這些技能是與其職業(yè)工作經(jīng)歷和相關(guān)的教育培訓(xùn)狀況緊密聯(lián)系的，這就決定了核心員工的內(nèi)部招聘不應(yīng)該使用向全企業(yè)所有員工發(fā)出公告的形式，而僅僅向特定的具備一定資格的員工發(fā)出即可。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)完善其內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)，在人才庫(kù)系統(tǒng)中詳細(xì)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人選補(bǔ)充職位空缺。
對(duì)于外部招聘方式，據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，通過推薦方式錄用的核心員工所占的比重是最高的。這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，核心人才的穩(wěn)定性對(duì)于公司是非常重要的。
科學(xué)地設(shè)計(jì)面試
面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通過個(gè)人期望和現(xiàn)實(shí)情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。如何提高面試的效率，是整個(gè)招聘工作有效進(jìn)行的關(guān)鍵。
面試問題的設(shè)計(jì)。在面試之前，招聘人員必須對(duì)面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢;另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個(gè)好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。具體而言，在面試設(shè)計(jì)中應(yīng)注意遵照STAR原則，即：SITUATION(背景)：了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān);TASK(工作內(nèi)容)：了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來;ACTION(行動(dòng))：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式;RESULT(結(jié)果)：每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，并分析其原因。
環(huán)境和氛圍的營(yíng)造。面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮。對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展;在面試房間的布置方面，要盡可能地營(yíng)造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌;在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對(duì)面，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力;要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，招聘者的工作方式和態(tài)度，對(duì)應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重大的影響力。