發(fā)布時間：2014-03-20 14:06:42
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回顧過去是為了更好地邁向未來，面對下一個四年，人才測評行業(yè)將面臨更大的變數(shù)和挑戰(zhàn)，從業(yè)務(wù)流程、技術(shù)、工具和服務(wù)角度看，總裁學習網(wǎng)認為有以下三個趨勢，也有三個與之并存的風險和挑戰(zhàn)：
趨勢一：測評業(yè)務(wù)鏈條從單一環(huán)節(jié)走向全流程，讓企業(yè)徹底進入“以人為本”的人才管理流程。
如今，人才管理已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的HR工作者掛在口頭的理念。從測評角度看，測評本身就是一個以人和人的勝任力評價為核心的工作，隨著企業(yè)科學化管理和數(shù)字化管理要求的提高，企業(yè)越來越需要對人才這種重要的資產(chǎn)有科學量化的分析，并以這個分析為基礎(chǔ)開展人才的管理工作。因此，測評業(yè)務(wù)也必將跳出當前環(huán)節(jié)，從人才尋找開始，界定更符合企業(yè)當前業(yè)務(wù)需要和未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才標準，設(shè)定高效的招聘管理流程和候選人才庫。在人才進入企業(yè)的同時開始為每個員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)發(fā)展方案，幫助人才從自己的優(yōu)勢不足出發(fā)，對照企業(yè)的發(fā)展目標一步一步地與企業(yè)共同成長。
從過去一年的實踐看，已經(jīng)有很多企業(yè)開始嘗試與測評公司合作開展基于勝任力的人力資源管理體系的變革，包括梳理前端招聘管理體系，以及搭建后續(xù)的人才發(fā)展體系和優(yōu)化激勵和管理體系，但核心必須是如何基于勝任力的開發(fā)和管理來設(shè)計人才管理體系。未來，這種嘗試還將更多，測評業(yè)務(wù)將依靠其自身在人才勝任力的評價和發(fā)展方面的優(yōu)勢，逐步向人才管理的全流程滲透，最終幫助企業(yè)徹底改變以事為主的人力資源管理體系，進入“以人為本”的人才管理流程。
挑戰(zhàn)：現(xiàn)在很多企業(yè)誤以為人才管理就是一套軟件或者一個平臺，熱衷于追逐一些先進的概念和IT平臺，而忽略了人才管理的本質(zhì)。由于認識的誤區(qū)會將人力資源工作硬性搬上一個IT平臺，將那些短期內(nèi)無法實現(xiàn)IT化的企業(yè)放在對立面，從而阻礙了企業(yè)人才管理理念的普及與發(fā)展。因此，人才測評行業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，應(yīng)該聚焦于如何讓測評與前后流程對接而非生硬地將所有流程搬上電腦。
趨勢二：本土測評技術(shù)的研究成果開始凸顯價值，讓中國企業(yè)能從測評報告中讀出更多東西。
從技術(shù)層面看，最早的測評技術(shù)包括心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)和調(diào)查技術(shù)都來自于西方，與技術(shù)相配套的測評方法和工具也多來自西方，很多中國企業(yè)無法接受或者覺得不適合自己企業(yè)。過去的幾年，以技術(shù)見長的測評公司將其本土化的測評技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品推向市場，贏得了很多好評。在基于中國人特點的心理測量和分析工具研究方面，一些基于工作分析的情境面試等研究已經(jīng)走在了國際前列。這些測評技術(shù)的研究的共同方向，是針對中國社會和中國企業(yè)的內(nèi)環(huán)境特點，設(shè)置更具中國特色的情境，同時研究中國人對于測評工具反應(yīng)的特點，改進測評方式和方法，讓候選人更真實地表現(xiàn)自己。另一方面，基于測評報告解讀的研究，也在朝著如何進一步將人才的能力素質(zhì)特征與實際的工作表現(xiàn)對照的方向發(fā)展。如基于關(guān)鍵績效行為的KBI測量工具，基于人與組織匹配的組織氛圍傾向測量工具，這將讓hr從面對枯燥的能力素質(zhì)分數(shù)和描述轉(zhuǎn)為面對未來績效表現(xiàn)的預(yù)測，在提高報告可讀性的同時，也在提升hr個人對于業(yè)務(wù)的熟悉程度。
挑戰(zhàn)：任何一項技術(shù)革新都需要有大量的實踐和科學理論的支持。隨著人才測評行業(yè)的熱度提升，進入這個行業(yè)的企業(yè)技術(shù)水平參差不齊，測評工具的噱頭越來越多，企業(yè)無法辨識，很多是換湯不換藥，甚至是照搬照抄，如何形成一套測評技術(shù)的標準體系將成為測評行業(yè)發(fā)展的重要關(guān)節(jié)。
趨勢三：測評將進入基于數(shù)據(jù)庫的積累和開發(fā)應(yīng)用時代，讓企業(yè)能選擇一種更適合自己的人才管理模式。
咨詢行業(yè)過去的發(fā)展歷史證明，老牌的咨詢公司可以發(fā)展百年，絕不是因為不斷地發(fā)明新的咨詢技術(shù)，而是將其過去的咨詢成果和數(shù)據(jù)進行深入挖掘和分析后，得出可以指導(dǎo)更多企業(yè)發(fā)展的模式、規(guī)律和經(jīng)驗。中國的測評行業(yè)經(jīng)歷了過去十年的創(chuàng)業(yè)期發(fā)展，也積累了一定的中國企業(yè)人才的數(shù)據(jù)樣本。在未來的四年，一批擁有大量測試數(shù)據(jù)和研究數(shù)據(jù)的測評公司，將在測評數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域有所作為，將依據(jù)數(shù)據(jù)的分析和挖掘提出更多適合中國企業(yè)的人才管理模式，讓hr在更多領(lǐng)域受益。我們正在研究基于勝任力的情境建模理論，根據(jù)人的勝任力測評數(shù)據(jù)庫的分析研究企業(yè)在不同的戰(zhàn)略環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員隊伍特點和商業(yè)環(huán)境下，將出現(xiàn)哪些典型的人才問題，以及這些人才問題的典型的解決模式和方法。就像你可以選擇海爾模式還是華為模式來經(jīng)營企業(yè)一樣，未來企業(yè)將可以選擇一種更適合自己的模式來開展人才管理。
挑戰(zhàn)：中國企業(yè)都處在發(fā)展的初級階段，現(xiàn)代化、規(guī)范化和精細化管理水平都尚在提升。洋為中用經(jīng)常帶來的問題就是水土不服，因此基于中國的人才模式研究，必須基于真實的中國企業(yè)數(shù)據(jù)開展，否則很可能帶來的又是國外人才管理模式的照搬照。就像當今大企業(yè)都學習GE的經(jīng)理人培養(yǎng)模式，而實際情況是中國企業(yè)在現(xiàn)在這個發(fā)展階段并無相應(yīng)的資源和工具來滿足這種經(jīng)理人培養(yǎng)模式，最后只能畫餅充饑反而更加傷害人才發(fā)展的積極性。
在邁向更高目標和更快發(fā)展速度的今天，中國企業(yè)和企業(yè)的HR都希望用最新的概念武裝自己的頭腦，用最新的工具和理念幫助自己實現(xiàn)目標。人才測評作為一個新興行業(yè)，已經(jīng)逐步從一種hr手上的工具和技術(shù)，轉(zhuǎn)向了一種引導(dǎo)企業(yè)開展人才管理甚至戰(zhàn)略管理的理念和理論。
觀點：未來人才測評行業(yè)的發(fā)展方向，就是真正將人才管理工作推向企業(yè)的戰(zhàn)略管理工作范疇，是企業(yè)的HRD成為真正的第二把手，使人才和戰(zhàn)略一樣，成為企業(yè)最關(guān)注的事。