數(shù)據(jù)分析在薪酬管理診斷中的應(yīng)用
發(fā)布時(shí)間：2014-03-13 11:08:12
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隨著近幾年企業(yè)獲得外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)能力的加強(qiáng)和信息透明度的加深，企業(yè)人力資源管理者開始用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來進(jìn)行工作的盤點(diǎn)和趨勢(shì)的判斷，在這個(gè)過程中，應(yīng)用最成熟的往往是薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析。但在筆者接觸的企業(yè)中，人力資源管理者通常只會(huì)進(jìn)行薪酬外部比較、薪酬結(jié)構(gòu)的比例測(cè)算等，沒有從系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)上梳理薪酬管理的各個(gè)方面，在筆者近十年為企業(yè)做的薪酬管理診斷中，如下圖所示：一般會(huì)分為定性指標(biāo)4個(gè)，定量指標(biāo)16個(gè)。
定性指標(biāo)主要解決兩個(gè)問題，一個(gè)是企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬策略是什么?一個(gè)是要弄清楚企業(yè)的核心關(guān)鍵崗位是什么，這兩點(diǎn)是薪酬優(yōu)化或方案設(shè)計(jì)的前期需要明確的;從定量指標(biāo)來看，就是企業(yè)做薪酬管理分析的四個(gè)角度，即薪酬內(nèi)部公平性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性。在外部數(shù)據(jù)不全面，無法做出比較分析的時(shí)候，人力資源管理者不妨從內(nèi)部公平性的角度來做一些事情，但關(guān)鍵的一步就是崗位等級(jí)的匹配。