你的員工幸福嗎？
發(fā)布時間：2014-02-25 15:18:06
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節(jié)后跳槽一直是各行各業(yè)求職者心照不宣的事情，此時的獵頭們也會比其他月份要忙得多。在中國生活工作了近十年的時間，我發(fā)現(xiàn)其實無論是企業(yè)還是個人，在這個人才流動高峰期招聘和求職都不易。二月初，中國LED行業(yè)的業(yè)內(nèi)人士宣布了“高端人才用工荒”新聞，我確實有些驚訝。第一次聽到“用工荒”這個名詞，還是在2012年做第一期《羅邁國際中國人才流動調(diào)查報告》(TFS)的時候。通常北上廣節(jié)后的“用工荒”體現(xiàn)在第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)行業(yè)和傳統(tǒng)制造業(yè)的流水線上，因此聽到LED行業(yè)高端人才竟稀缺到用“荒”來形容，我認為驚訝之余，我們也要反思這其中的問題。
我相信為了解決節(jié)后招聘難題，各大企業(yè)都會拿出最佳招聘方案。有些企業(yè)開出優(yōu)厚物質(zhì)待遇，購買補充商業(yè)保險，還有一些企業(yè)提供食宿補助，保證愉悅的工作環(huán)境，為員工購置娛樂設(shè)施。盡管企業(yè)使盡渾身解數(shù)，其中不乏引人注目的條件，但招聘情況仍不容樂觀。此時如果HR們認為是求職者們的挑剔增加了招聘難度，那我要反過來質(zhì)問你們，你們是否真的了解求職者的需求?你們考慮過員工工作時的幸福感嗎?如果企業(yè)開出的優(yōu)厚條件并非求職者們真正所需，那么再優(yōu)厚的條件也不能讓你的員工幸福地工作!就在幾天前，我的朋友和我分享了一個術(shù)語Gross Personal Happiness (個人幸福指數(shù))。第一次接觸這個陌生而又新鮮的詞匯，我感到個人幸福指數(shù)和員工有著必然的聯(lián)系。根據(jù)《羅邁國際中國人才流動調(diào)查報告2013》(TFS2)，薪資和升職對于35-40歲這個年齡段的求職者來說已經(jīng)到達了頂峰(見圖1)，這就意味著金錢的對于他們的誘惑力在逐漸下降。因此對于中高端崗位的招聘，我認為重點一定要放在提升員工個人幸福指數(shù)上。
提升員工幸福感可以從很多方面入手，主要是按照物質(zhì)，精神，以及二者結(jié)合三種方式來分的。HR們?nèi)绻芾Щ蟮降资裁纯梢蕴嵘龁T工的幸福感，不妨讓我們先從物質(zhì)方面入手吧!提到待遇，各位HR經(jīng)理人都會想到什么呢?高薪，各種獎金，節(jié)日福利，年度體檢，員工生日福利，員工周年紀念日，恐怕很多HR都會就此打住了。恰恰問題就出在大家對于物質(zhì)待遇的理解，員工的就餐和娛樂休閑算不算物質(zhì)待遇呢?在員工幸福感上，IT行業(yè)大亨華為是一個很好的范例。根據(jù)媒體估算，2011年華為員工平均年薪近28萬元，不僅在中基層薪資上出手闊綽，在公司環(huán)境上也是毫不含糊，高端的餐吧咖啡吧，各種各樣的娛樂設(shè)施，在這樣高端的環(huán)境里工作，員工想不幸福也難呀!當然，不同風格和規(guī)模的企業(yè)也會有不同的設(shè)置。如果是中小型公司，不如好好改善一下公司的廚房或水臺的物資供應(yīng)，添購冰箱，微波爐，過濾器，開水壺，咖啡機，空氣凈化器等。讓員工專心于工作，不抱怨公司的環(huán)境就是提升員工幸福感的第一步!
其次，我想談一談企業(yè)，員工以及員工家屬之間的三角關(guān)系。企業(yè)HR通常會圍繞員工的方方面面考慮員工福利問題，大部分HR都是通過改善公司內(nèi)部因素以提高員工的幸福指數(shù)。但員工在公司的幸福感不一定都與公司或者工作相關(guān)，員工家屬作為一個外部因素也與員工幸福指數(shù)有著很大關(guān)聯(lián)。在影響員工個人幸福感的因素中，員工家屬雖然不是列在第一位，但是它的地位也是舉足輕重的。羅邁國際醫(yī)藥行業(yè)顧問曹旭提到，現(xiàn)在很多藥企為了鼓勵員工努力工作，讓員工深度融入公司文化中，將家庭計劃也納入了員工福利。一些企業(yè)的家庭計劃是與旅游相關(guān)的，希望員工在繁忙工作的同時，也能在假期和自己的家人共享歡樂時光。還有不少外資藥企從子女福利出發(fā)，提升員工幸福感。除了員工子女醫(yī)藥費報銷外，還為員工提供哺乳期營養(yǎng)品。為子女提供兒童興趣班，為那些忙于工作沒有時間照料孩子的員工提供了便利。此外，從女性員工情感角度出發(fā)，子女福利更是綁定企業(yè)和員工的良好紐帶。穩(wěn)定員工與家屬關(guān)系既能讓員工體會到企業(yè)的親情關(guān)懷，又能激發(fā)員工的積極性讓企業(yè)得到更強的凝聚力。
一提到培訓員工，很多HR都會想到入職，晉升，出國等培訓項目，但是把培訓和員工個人幸福指數(shù)聯(lián)系在一起，恐怕沒有多少HR會往這方面想。但是很多行業(yè)和職能崗位都需要長久的培訓計劃。以我的公司為例，在過去幾年中，想加入羅邁國際的求職者都會問我關(guān)于培訓的問題。求職者不了解行業(yè)，希望通過公司提供的培訓，盡快進入角色是可以理解的。這里我要強調(diào)一下能為員工帶來幸福感的培訓并不是入職培訓，而是技能專業(yè)培訓和實踐。
談到培訓我常常會想起十年前，那時我還在獵頭生涯的開端，工作了五年我第一次得到了公司對于所有獵頭的一次正規(guī)培訓。那次培訓對我來說意義非凡，很多工作中不明朗的問題，都變得非常清晰，之后我的成單率也開始飆升�，F(xiàn)在想起來我很感謝當時公司的那次培訓經(jīng)歷。因此，在我開創(chuàng)自己的事業(yè)時，我也將技能培訓納入了羅邁的培訓體系，并為每一次培訓錄制了視頻，為后期加入的新人的提供學習渠道。培訓每周都會進行一到兩次，每次都會有一個主題，形式為講座研討，員工問答互動，經(jīng)驗分享會，或視頻教程觀看與討論。通過實時為員工解決工作中的問題，提高員工的基本技能，才是保證員工幸福感的基礎(chǔ)。綜合來看，技能和專業(yè)培訓對于銷售，營銷，管理以及項目類的中高端人才都非常有幫助。改善了工作方法，工作質(zhì)量直線上升，我找不到任何理由員工會不幸福。
最后我想談?wù)勅绾螐男睦韺用嫣岣邌T工幸福指數(shù)。員工的幸福感源于自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可。這些認可不一定都是物質(zhì)上的獎勵，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。諸如許多公司都有評月度最佳員工，季度最佳銷售，年度優(yōu)秀員工等獎項，為何不在物質(zhì)獎勵之外，在公司的里附上一個光榮榜，將月度季度年度優(yōu)秀員工的照片貼在光榮榜上，或者管理層通過發(fā)郵件鼓勵優(yōu)秀員工的貢獻，公示公司對于優(yōu)秀員工的高度認可。同事和管理層對于員工工作的認可和宣揚是對員工最好的精神鼓勵，心情好的員工幸福指數(shù)自然會隨之上升。當然，我也讀到過關(guān)于吐槽年終獎的趣聞，最不受歡迎的年終獎就是老板的表揚。其實莞爾一笑以后，也會細想其中的道理。努力工作一年，所有的員工都會在物質(zhì)上有所有期待，年終口頭表揚似乎顯得確實不合時宜。但是，這并不意味著口頭或者郵件表揚對于提高員工幸福感是沒有任何意義的，從心理上鼓勵員工并非小事。
隨著中國中國經(jīng)濟形勢的不斷緩和，相信馬年的經(jīng)濟情況會延續(xù)2013年的上升趨勢繼續(xù)升溫。高薪已經(jīng)不能在影響員工幸福感因素中一手遮天了，物質(zhì)條件越來越好，企業(yè)要想讓員工真正的幸福，必須在抓住個人物質(zhì)獎勵的同時，了解員工的心理需求，從而給員工真正有價值的有幫助的鼓勵!想要解決中高端人才“用工荒”的問題，不妨先從提升員工個人幸福指數(shù)開始。以往HR經(jīng)理人們也會有很多想法，但是三思而不行是沒有任何意義的。讓員工體驗幸福，開心工作是每一個招聘工作者的重要職責。