發(fā)布時間：2014-02-13 11:34:50
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外來房產(chǎn)大鱷看重人才學(xué)歷
什么樣的人才，在目前的房產(chǎn)界最吃香？
在資深房產(chǎn)獵頭、杭州久恒企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理張萬喜看來，外來房企比較青睞專業(yè)型人才。比如，外來大鱷們更看中人才的價值觀是否與企業(yè)的價值觀想匹配，更追求人才的職業(yè)化水平，要求人才具備更職業(yè)化、更全面、更系統(tǒng)的思想與管理方法，最好具備集團管控經(jīng)驗。
另外，隨著杭州房地產(chǎn)市場的不斷發(fā)展，市場呈現(xiàn)出了更加商業(yè)化的狼性文化，所以越來越多的開發(fā)商們，要求人才擁有強大的執(zhí)行力和服從意識。
外來大鱷們還更看重人才的學(xué)歷�！案缂t”、“科班出身”、“學(xué)歷”、“老八所院校”等等是外來房地產(chǎn)開發(fā)商招用人才的關(guān)鍵詞。很多杭州本土的經(jīng)紀人或?qū)I(yè)型人才，往往被這些硬性的條件給刷了下來。
昆侖置業(yè)營銷總監(jiān)張俊勇表示：“復(fù)合型人才是我們的追求�！薄拔覀儸F(xiàn)在最緊缺也最想要的就是房地產(chǎn)業(yè)的復(fù)合型人才，如果營銷線的員工對于設(shè)計線、工程線有所了解，或是工程線員工對營銷、設(shè)計行業(yè)都有所涉獵，那么在開展工作的時候，不論是各條線上的協(xié)同合作，還是對工程進度的推進，都會有顯而易見的幫助。”他坦言，“這樣的人才已經(jīng)成為各企業(yè)爭搶的對象了�！�
除此之外，許多企業(yè)招聘人才還看重的一點是創(chuàng)新。房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展日臻成熟，市場的變化也十分迅速，在快速變化的成熟市場中，一個具有創(chuàng)新意識的人才，才能夠讓自己時刻保持激情，不掉隊，甚至走在行業(yè)的前頭。
招人方法更加注重市場化
隨著樓市市場化的成熟度越來越高，這一點在人才市場上也產(chǎn)生了深刻的影響。
在還沒有很多大型房地產(chǎn)開發(fā)商進駐杭州市場之前，杭州房地產(chǎn)市場呈現(xiàn)出相對溫和的局面，以住宅項目為主的杭州市場，管理者不需要絞盡腦汁去想太多的營銷手段，房子也不太擔心賣不出去。企業(yè)聘用人才，相對看中有工作經(jīng)驗的。有的時候一些職業(yè)經(jīng)理人也往往采用老帶新的方法，前一任離職去別的單位，還會帶上自己熟悉的下屬，或者讓原來的下屬填補自己的空位。
用一句話說，傳統(tǒng)的杭州房地產(chǎn)行業(yè)用人規(guī)則上是帶有較濃的人情味。而市場發(fā)展到如今，已經(jīng)不是這樣的局面了。許多杭州本土的成熟型人才的競爭優(yōu)勢被減弱，反而一些科班出身的，未必有足夠經(jīng)驗的專業(yè)型管理人才、專業(yè)人才更受歡迎。換言之，誰有能力就讓誰上，靠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，老人帶新人的方法，已經(jīng)行不通了。這是一個人盡其用的年代，從有情到無情的用人標準，或可讓企業(yè)與行業(yè)都更有發(fā)展力。
商業(yè)化市場比拼的是個人的專業(yè)技能、操盤能力，同樣的事情、同樣的項目，由不同的人來做，結(jié)局可能會相差很多的。對于許多從業(yè)者來說，只有能力過硬，努力提高自身的職業(yè)化水平才能在市場上尋得生存的機會。
營銷總監(jiān)年薪20-100萬不等
不同類型的公司有不同的考核辦法，給出的薪酬水平也各有不同。
以行業(yè)平均水平而言，房企部門經(jīng)理級別人才的薪酬水平在30-35萬元/年左右；而企業(yè)中的專業(yè)型人才包括景觀設(shè)計師、室內(nèi)設(shè)計師、工程建設(shè)等等，年薪水平大概在15-20萬元左右。根據(jù)公司的品牌、企業(yè)文化等，也有超出的情況。相對于前一、二年，薪酬水平大致上漲了15-20%。再看北京、上海、廣州，以北京為例，北京集團性企業(yè)總部的部門負責人年薪基本以150萬元打底，標準在150-200萬元左右。
在杭州市場，較少見到報高價要人的情況，企業(yè)很少為了某個崗位或某個人才報出天價搶人，他們更看重人才與崗位的匹配度。
所以在很多杭州本土人才還沒有意識到用人標準已經(jīng)發(fā)生變化的情況下，目前房企和房地產(chǎn)從業(yè)人員之間存在著較為嚴重的資源不對稱現(xiàn)象。部分從業(yè)人員自認適合某個崗位，卻不知道自己被企業(yè)提出的硬性條件擋在了門外；有些企業(yè)堅持不要的人才，其實恰好正是他們所需要的。張萬喜無奈地表示：“這也讓我們作為中介的人感到苦惱，并且希望幫助雙方共同解決的問題�！�
不過，在巨大的銷售壓力下，營銷崗位、尤其是銷售崗位的薪資提升水平比較明顯，但差異化也比較大。以營銷總監(jiān)這個崗位為例，年薪加提升按照不同的考核辦法，年收入在20-100萬元之間不等。
應(yīng)聘者更看重職業(yè)平臺
現(xiàn)在房企之間的搶人大戰(zhàn)愈演愈烈，人才的流動也日漸頻繁，去年上半年，九龍倉、融創(chuàng)等外來大鱷曾高舉人才招聘的大旗，從不少本土企業(yè)里挖去了一線人才，而到了去年年底，這個情況似乎倒過來了，本土房企發(fā)起反攻，試圖從狼性的外來房企里補充新鮮血液，充實自己的隊伍。
而每年的開春之初常常是人員變動的高峰期，不少業(yè)內(nèi)從業(yè)者都或多或少有尋求新崗位的訴求，其中理由各異，有的是因為所負責項目的進度已經(jīng)步入尾聲，需要另覓他處；有的是因為區(qū)域的調(diào)整，在杭州的想要調(diào)到外地，或在外地的希望能調(diào)回杭州；也有專業(yè)型人才希望自己往綜合性人才發(fā)展，原本做營銷的，希望更多地接觸工程、設(shè)計等領(lǐng)域。
而對于變動，有的人更看中個人職業(yè)生涯的發(fā)展、有的人則看中企業(yè)文化、也有人專注于薪酬等，但幾乎所有人都很關(guān)注職業(yè)的平臺，也可說是成長的空間。這時候，他們會考慮一家企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展路線、戰(zhàn)略部署、現(xiàn)有項目情況等等。從實際情況看，在行業(yè)從業(yè)人才水平相差不多的情況下，如果服務(wù)于不同的平臺，三、五年后，其發(fā)展前景可能將有巨大的差別。
說到這點，不由想起杭州某優(yōu)秀品牌房企，收入高、壓力大，曾是著名的“PPT”公司和夜里可能總要開會的“夜總會”公司，但產(chǎn)品過硬，聲名在外。有其公司從業(yè)經(jīng)歷的員工，在房企人才市場上一度享有“房企名校畢業(yè)”的榮譽感，頗具身價，成為許多公司挖角的目標。