發(fā)布時間：2014-01-20 09:37:00
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21世紀可以說是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時代，人們對于網(wǎng)絡的依賴性越來越嚴重，在這個檔口上，網(wǎng)絡營銷順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會上出現(xiàn)了很多網(wǎng)絡營銷型的企業(yè)，這無疑加大了對于網(wǎng)絡營銷人才的需求。
當人才供不應求的時候，更多企業(yè)間的競爭就會演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過科學合理的薪酬設計來增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡營銷人才的薪酬設計來說，企業(yè)應該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬設計步驟一樣，網(wǎng)絡營銷人才的薪酬設計也應按部就班的執(zhí)行，不過區(qū)別與其它崗位的一
點是，對于網(wǎng)絡營銷人才的薪酬設計應更多的突出激勵性。至于這個激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡單，那就是在薪酬結構設計上。 其實營銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負著巨大的業(yè)績指標和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會直接造成營銷人員的流動性較強，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡營銷這個崗位進行合理的價值評估，這是保證營銷人員薪酬體系內部公平的重要方法;其次作為崗位評價之后，企業(yè)就可以通過參與薪酬調查為下一步的薪酬水平設計和薪酬結構設計做好準備。
企業(yè)在進行薪酬調查的時候要盡量選取專業(yè)的薪酬調查機構，這對于企業(yè)薪酬調查的質量、價格和權威性都有影響。
通過參與薪酬調查，對獲取的市場薪酬調查報告進行科學的統(tǒng)計和分析，可以輔助企業(yè)進行薪酬水平和薪酬機構的設計。薪酬水平的設計要突出市場競爭力，薪酬結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場薪酬水平，從而穩(wěn)定員工情緒，后者可以加大浮動薪酬的比例，增強績效考核的執(zhí)行力度，將工作業(yè)績與薪酬緊密的結合起來。
當薪酬設計方案做好之后，企業(yè)就可以開始付諸實施，但這個過程中，要注意隨時收集來自營銷人員的反饋，以求全面的發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時加以糾正和完善，這一點很重要。