發(fā)布時(shí)間：2014-01-06 10:29:09
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人才的招聘與選拔，一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)作與價(jià)值有著十分重要的意義。
有關(guān)企業(yè)人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓(xùn)、人才考核與評(píng)估等內(nèi)容一同在人力資源管理的大板塊中進(jìn)行，單獨(dú)進(jìn)行研究的比較少。近年來(lái)，學(xué)者們開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題，如王繼獻(xiàn)探討了在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期應(yīng)采用的人力資源管理策略并對(duì)中煤礦建集團(tuán)的人力資源管理進(jìn)行應(yīng)用研究；李志飛則依據(jù)企業(yè)生命周期理論與對(duì)員工的工作壽命周期的分析，提出了我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)之上， 探討處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。
一、企業(yè)生命周期理論
“企業(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點(diǎn)來(lái)看待企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學(xué)中的成長(zhǎng)曲線，發(fā)展過程中會(huì)出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象。之后，在此基礎(chǔ)上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對(duì)生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學(xué)者伊查克·愛迪思（1989）提出來(lái)的。他在著作《企業(yè)生命周期》一書中，把企業(yè)的成長(zhǎng)過程分成十個(gè)階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且給出了相應(yīng)的模型如圖1所示。本文認(rèn)為，企業(yè)的生命周期可以劃分為起步階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段、衰退階段/再成長(zhǎng)階段四個(gè)階段，其成長(zhǎng)曲線如圖2所示。
二、人才招聘與選拔
人才招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)。企業(yè)能否招聘選拔到合適的優(yōu)秀人才，直接關(guān)系到企業(yè)能否健康、快速地發(fā)展。人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘兩大類。內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要招聘員工時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部挑選合適的員工來(lái)填補(bǔ)空缺，而外部招聘則是從企業(yè)以外的社會(huì)進(jìn)行的人才挑選。企業(yè)招聘與選拔人才的過程，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)不斷進(jìn)行匹配的過程。判斷人才是否適合企業(yè)的發(fā)展，主要看以下三點(diǎn)。
（一）人才與崗位的匹配
人才與崗位的匹配是企業(yè)招聘與選拔人才最基本的要求。一個(gè)擁有既定知識(shí)、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個(gè)崗位對(duì)從事該崗位的人才的知識(shí)、技能亦有特殊的要求。只有當(dāng)人才的各項(xiàng)素質(zhì)與企業(yè)崗位的各項(xiàng)要求相匹配時(shí)，人才才可能勝任該項(xiàng)工作。同時(shí)，企業(yè)要想招聘到合適的優(yōu)秀人才，必須使工作對(duì)人才具有吸引力，并且企業(yè)所提供的工作報(bào)酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境等。
（二）人才與團(tuán)體的匹配
現(xiàn)代社會(huì)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的許多工作不可能由單個(gè)的人才來(lái)完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團(tuán)隊(duì)共同合作，以團(tuán)體的形式來(lái)協(xié)作完成。這就要求人才具有良好的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，因?yàn)閭�(gè)人的工作行為與人際協(xié)調(diào)能力不僅關(guān)系到個(gè)人的工作表現(xiàn)，也影響到團(tuán)體業(yè)績(jī)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）人才與組織的匹配
人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的整體配合。Kristof在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖3所示。他認(rèn)為，當(dāng)人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時(shí)，或人與組織具有某些相似特征時(shí)，或這兩者都存在時(shí)，就可以認(rèn)為人與組織的匹配在某種程度上存在了。
三、企業(yè)在不同階段的人才招聘與選拔策略
（一）起步階段
企業(yè)在起步階段規(guī)模小、資金實(shí)力不強(qiáng)、各項(xiàng)規(guī)章制度尚未成形，對(duì)人才的需求量少，但要求比較高。這個(gè)階段，人才招聘是否成功關(guān)系著企業(yè)在接下來(lái)的發(fā)展中能否健康、穩(wěn)步地發(fā)展壯大。這時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)立者一般同時(shí)擔(dān)任多項(xiàng)職務(wù)，直接參與企業(yè)人力資源管理。因此，在此階段，企業(yè)可采用的招聘方式有以下兩種。
1.親戚朋友推薦。企業(yè)在創(chuàng)立之初，通常是以一個(gè)或幾個(gè)志同道合的伙伴一起組成小團(tuán)體的形式而存在的�！叭艘灶惥�，物以群分”，通過親戚朋友的推薦進(jìn)行人才招聘，既能有效地減少招聘費(fèi)用，也能保證招聘到的人才的質(zhì)量。
2.校園招聘。校園招聘較社會(huì)招聘而言成本較低。應(yīng)屆畢業(yè)生在剛出校園之際，對(duì)福利報(bào)酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強(qiáng)。選拔綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)企業(yè)，有利于企業(yè)為接下來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。
（二）成長(zhǎng)階段
經(jīng)歷起步階段的種種煉造后，如果企業(yè)發(fā)展順利，此時(shí)企業(yè)將進(jìn)入成長(zhǎng)階段。這時(shí)，企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，機(jī)構(gòu)增加，銷售額及營(yíng)業(yè)利潤(rùn)穩(wěn)步上升。與此同時(shí)，企業(yè)開始出現(xiàn)大部分職位空缺。為了有效補(bǔ)充人力資源，企業(yè)開始設(shè)立正規(guī)的人力資源部門并嘗試通過建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略來(lái)完善人才招聘系統(tǒng)。由于此階段企業(yè)對(duì)人才的需求量大、類別多、專業(yè)性相對(duì)較強(qiáng)，企業(yè)可實(shí)施多渠道、寬范圍的人才招聘策略。
1.廣告媒體招聘。廣告招聘，即通過報(bào)紙雜志、電視、電臺(tái)等媒介向社會(huì)發(fā)布招聘信息。這種招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應(yīng)聘者的同時(shí)，也能有目的地針對(duì)某一特定群體。此外，廣告媒體招聘可以使應(yīng)聘者事先對(duì)企業(yè)有一個(gè)大概了解，附帶宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品。考慮到廣告招聘的費(fèi)用問題，企業(yè)在選擇廣告媒體時(shí)，應(yīng)量力而行，明確目標(biāo)人才所在的專業(yè)領(lǐng)域與要求。
2.網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是近幾年隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速前進(jìn)而發(fā)展起來(lái)的一種相對(duì)較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，而且方便快捷、成本較低。企業(yè)可以選擇利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站或公司自己的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，也可以直接通過網(wǎng)上簡(jiǎn)歷庫(kù)進(jìn)行目標(biāo)人才的搜索。 3.委托獵頭公司招聘。企業(yè)在成長(zhǎng)階段，對(duì)高端專業(yè)人才（包括技術(shù)人才和管理人才）的招聘與選拔可以通過獵頭公司來(lái)實(shí)現(xiàn)。獵頭公司掌握著大量的人才信息，往往比企業(yè)自己招聘的人才質(zhì)量要好。而且，獵頭公司招聘一般行動(dòng)低調(diào)，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
（三）成熟階段
企業(yè)進(jìn)入成熟期以后，企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作熟練，發(fā)展十分穩(wěn)定。這個(gè)階段，企業(yè)人力資源管理的核心問題是如何在留住關(guān)鍵人才的同時(shí)選拔高素質(zhì)的綜合人才，形成企業(yè)的核心人才團(tuán)隊(duì)，以保證企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在構(gòu)建自己核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，應(yīng)注意人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，科學(xué)培養(yǎng)各專業(yè)的高精尖接班人，以防公司出現(xiàn)“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業(yè)主要依靠?jī)?nèi)部招聘與選拔來(lái)實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的補(bǔ)充。
1.主管推薦。部門主管與所在部門員工平日里工作接觸較多，對(duì)員工的了解相對(duì)全面，所以，通過這種方式選拔出來(lái)的人才，能與主管在合作業(yè)務(wù)上更好地展開工作，效率較高。
2.內(nèi)部公告招聘。內(nèi)部公告招聘是指企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，在公司內(nèi)部公開發(fā)布招聘公告以吸引公司員工參與競(jìng)聘的招聘方式，公告內(nèi)容通常包括所需崗位名稱、任職資格、主管情況、工作時(shí)間及待遇等基本信息。內(nèi)部公告招聘不僅可以有效刺激企業(yè)員工的工作積極性，選拔到對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)的人才，也可以避免企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。
（四）衰退階段/再成長(zhǎng)階段
企業(yè)進(jìn)入到衰退階段后，企業(yè)業(yè)績(jī)開始下滑，公司運(yùn)營(yíng)能力下降，人才出現(xiàn)一定程度的疲軟與流失。因此，這階段企業(yè)對(duì)外部人才的需求相對(duì)較少，企業(yè)人才管理的核心是如何激發(fā)并保持企業(yè)現(xiàn)有人才的工作熱情，提高現(xiàn)有人才的工作效率。此外，適時(shí)從企業(yè)外部進(jìn)行人才招聘與選拔，給企業(yè)注入新的人才血液，可以有效緩和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)緊張氛圍，合理整合人才結(jié)構(gòu)。值得注意的是，由于企業(yè)在此階段會(huì)選擇性地面臨再成長(zhǎng)階段與衰退階段的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，所以企業(yè)應(yīng)努力把握時(shí)機(jī)、創(chuàng)造有利條件，使自己進(jìn)入再成長(zhǎng)階段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。
四、總結(jié)
企業(yè)同生物體一樣，具有生命周期，不同的是，企業(yè)的成長(zhǎng)不一定非得依次經(jīng)歷起步階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段再進(jìn)入衰退階段或再成長(zhǎng)階段。它可能是跳躍式地向前發(fā)展，亦可能是還沒走完起步階段就消亡了。企業(yè)在不同的生命階段會(huì)呈現(xiàn)不同的企業(yè)特點(diǎn)，因此在為企業(yè)制訂發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)把握“具體問題具體分析”的原則。企業(yè)的人才招聘與選拔亦是如此�？v觀企業(yè)生命全周期，企業(yè)在為自己從外部尋找優(yōu)秀人才的同時(shí)，也要注意充分利用好企業(yè)現(xiàn)有的人才，積極引進(jìn)科學(xué)完善的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)立開放主動(dòng)的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結(jié)構(gòu)。只有這樣，企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)才會(huì)凸顯，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)快速而穩(wěn)健。