發(fā)布時間：2013-12-20 09:00:23
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微信問題：
“老大，急急如律令——”
“這下慘了：我們剛來一個高管，張嘴閉嘴說HPT，我還以為他嘴巴上吼幾次就行了，可剛才收到他的當面指令，要我做這個東西。我請教他‘什么是HPT’時，他像看外星人瞪我;又問他用這個來實現(xiàn)什么目的，他說看財務能力。這下我就暈了!”
“當初你好像沒有教我HPT，趕緊給我資料吧，不然半夜都要吵你!還有，給我詳細說說這個東西怎么玩的啊�！�
對策分析：
唉!這就是收徒的害處，什么都怪老大。所以我現(xiàn)在堅決不收徒了。哈哈。
其實這個東西我教過的，只是沒像那些滿嘴字母的老師那樣說字母，當時我說的是“績效干預模式”。所謂HPT=Human Performance Technology績效干預模式，簡單說就是：針對現(xiàn)在和期望的績效水平進行嚴謹分析，找到產(chǎn)生績效差距的根由，提供很多能實現(xiàn)績效提升或改進的干預措施。這個模式是五步：
1、績效分析：包括組織、崗位、環(huán)境、員工分析等，找到期望值和實際值之間的差距在哪些。
2、原因分析：根據(jù)找到的結(jié)果來分析原因，譬如主要原因是咩，次要原因是咩，等等。找原因一定要全面系統(tǒng)。實際中，很多HR和管理者盯上人這個個體，而忽略了文化、制度、流程、組織、市場等因素的不足。
3、找到原因就設(shè)計和選擇解決方法。以績效管理實際情況來制定績效方案設(shè)計，方案有教導和非教導的，譬如組織交流、員工發(fā)展等等來消除績效差距。這時候，考驗的是對心理學、教學系統(tǒng)設(shè)計、組織開發(fā)和人力資源管理的能力，會“白了少年頭的”!特別要說明：當初教會你的教導性和非教導性這兩個一定要有機組合。什么是有機組合，就是為了追求解決方案切實可行能在實施時有作用。
4、實施和變革。系統(tǒng)實施解決方案，對需要的變革進行管理，幫助員工和公司用新行動或新工具提升業(yè)績。這里最關(guān)鍵是，用這個HPT模式，是為了消除差距，那么必須和其他工具結(jié)合起來用，使得績效管理更有把握和信心。
5、做完了就評估：做得好嗎?過程如何?經(jīng)驗在哪?失敗是何?有三種評估：形成評估、總結(jié)評估、確認評估。評估的時候，不單單看結(jié)果，還需要看各個實施環(huán)節(jié)和方案的各個環(huán)節(jié)有咩問題，綜合分析。
看到這里，起碼明白了：
一是HPt是用在個人、部門和公司的績效改進提升的;
二是HPt側(cè)重的是如何提高業(yè)績;
那么，你那高管要評估財務能力的話，和HPt半毛錢的關(guān)系都沒有，是否是!想看財務能力，最簡單的是用雷達圖啊，而不是HPt.
三是通過這個模式和步驟，你就可以簡單形成一個HPt績效分析表格：
第一列：績效分析項目、外部績效支援環(huán)境、內(nèi)在績效支援環(huán)境、崗位(工作設(shè)計和績效支援)、員工。
第二列：分析對象、股東、競爭對手、其他利益相關(guān)者、組織資源、管理工具、HR管理和策略、崗位職責、所需技能、工作程序、工作標準、知識技能、動機期望。
第三列：期望績效。
第四列：實際績效。
第五列：績效差距。
最后一行：績效分析總結(jié)。
一個表格囊括五步，多爽，是不是?
以上說得有點理論，說一下我的一般做法吧。
第一步、系統(tǒng)分析公司、環(huán)境、員工和崗位，獲得公司、部門和員工的真實績效，然后和期望績效對比，得到差距。這時候，你得搜集不少資料，或文字或訪談或調(diào)查，方法很多的。
第二步、設(shè)計績效管理問卷表，對高管做面對面采訪，對非高管讓他們回答問卷，收集好了，匯總歸類，這樣來找到績效差距的原因。你也可以不用訪談或問卷，采取其他方法譬如歷史資料分析法、觀察法什么的。采用什么方法，要以效率和掌握程度來判斷。如果自己不懂業(yè)務，可以把這任務轉(zhuǎn)移給當事人完成，你提供思路和方法則可。
第三步、當初是那公司的績效不行，一是績效考核制度不合理，二是好多流程繁瑣或堵塞或有副作用，三是個人專業(yè)技能不好，四是績效考核結(jié)果不兌現(xiàn)或作用不大，這就有了解決方案：或完善制度流程，或培訓或強化激勵。
第四步、根據(jù)第三步的解決方案而推行新制度新流程新培訓�？捎龅搅寺闊�，不是個人不配合，就是部門不理睬，或者是不理解。怎么辦?不換腦袋就換人，或者借助標桿，借助某種權(quán)威，使得新方案得到徹底貫徹。這個過程中，最貴重的是：堅持不懈，絕不泄氣，遇招化招。
第五步、根據(jù)方案中的時間甘特圖，同時也完成了，那么就評估。