發(fā)布時(shí)間：2013-11-29 09:33:41
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從戰(zhàn)略層面分析研究薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，要具備開(kāi)闊的思維視野，善于從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)達(dá)成和整體高效運(yùn)行、優(yōu)質(zhì)管控這一高度來(lái)思考問(wèn)題，這就需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化全局性的關(guān)聯(lián)思考。從管理全面提升的高度對(duì)薪酬深層價(jià)值挖掘后發(fā)現(xiàn)：當(dāng)代薪酬管理理念已賦予了它應(yīng)該承擔(dān)公司能力建設(shè)助推器的職責(zé)；需要從薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)把握的高度作出有專(zhuān)業(yè)深度的解析。
個(gè)體行為的深層驅(qū)動(dòng)力
探討薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要從組織行為學(xué)的角度對(duì)員工行為及其動(dòng)因做深度探究，這是由激勵(lì)的本質(zhì)特點(diǎn)決定的。在此借助一個(gè)管理分析模型——核心動(dòng)力因素與員工期望滿(mǎn)意度關(guān)系模型，做一闡述（如圖1）。
1，全面薪酬體系。從圖1中可以看出，全面薪酬體系內(nèi)涵是一個(gè)延展性很強(qiáng)的框架體系，它包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬主要是指精神薪酬，是一種主體工作體驗(yàn)所獲得的深層心理滿(mǎn)足感，具體內(nèi)容包括成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)、興趣愛(ài)好與工作的結(jié)合、決策參與的程度等。外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)（貨幣性薪酬）和間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（福利性薪酬），又包含非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)（工作成就體驗(yàn)和軟、硬性工作環(huán)境），是物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一體。全面薪酬體系深化了人們對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解。
2，內(nèi)在動(dòng)力和外在動(dòng)力。內(nèi)外動(dòng)力系統(tǒng)是打開(kāi)有效激勵(lì)之門(mén)的金鑰匙。實(shí)踐證明，人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)：其一，本我動(dòng)力：其二，超我動(dòng)力。本我動(dòng)力是指?jìng)�(gè)體以“自我”為中心，為了滿(mǎn)足自我需要，維護(hù)自我利益并以此為行為取向所建立起來(lái)的動(dòng)力系統(tǒng)；超我動(dòng)力是建立在人格升華的基礎(chǔ)上，個(gè)體超越自我利益需要，其行為價(jià)值取向社會(huì)化的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)。在這一價(jià)值觀念系統(tǒng)作用下，主體行為是以“社會(huì)”公共價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)，行為目的的指向是為實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值、社會(huì)理想、滿(mǎn)足公共利益需要為出發(fā)和歸結(jié)點(diǎn)的。
本我動(dòng)力與超我動(dòng)力的有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的行為主要?jiǎng)恿w系。事實(shí)上，在人的精神世界中這兩大動(dòng)力體系處于矛盾和糾結(jié)的狀態(tài)，二者在平衡過(guò)程中的傾斜性決定了人們的行為取向。當(dāng)本我動(dòng)力戰(zhàn)勝超我動(dòng)力時(shí)，具體表現(xiàn)以個(gè)人利益與目的達(dá)成為準(zhǔn)則：當(dāng)超我動(dòng)力戰(zhàn)勝本我動(dòng)力時(shí)，其行為表現(xiàn)以社會(huì)公眾利益和組織觀念為重。組織管理的本質(zhì)是要洞悉人性，以組織目標(biāo)達(dá)成為導(dǎo)向，并使這兩大動(dòng)力系統(tǒng)維持在較高的水準(zhǔn)上。
人類(lèi)行為的本質(zhì)是受動(dòng)機(jī)來(lái)支配，動(dòng)機(jī)又是由需要引起的，行為又指向一定目標(biāo)。本我動(dòng)力源于個(gè)體對(duì)自我需要滿(mǎn)足的期待，自我需要的滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)途徑有三條：其一，外在滿(mǎn)足。它主要通過(guò)外界人或力量的給予使個(gè)體獲得的回報(bào)與滿(mǎn)足，比如：升職，獲獎(jiǎng)，加薪等。雖說(shuō)個(gè)體優(yōu)異表現(xiàn)可以施與外部與影響，但外在力量具有更大的主動(dòng)權(quán)。其二，內(nèi)在滿(mǎn)足。它是指不依靠外部力量，人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程體驗(yàn)和結(jié)果感受中所獲得的滿(mǎn)足感，它是一種高層次的精神享受和獨(dú)特的心理體驗(yàn)。最為典型的即為事業(yè)成功之后的成就體驗(yàn)，及由此構(gòu)成的重要的成就激勵(lì)。其三，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。自我滿(mǎn)足還表現(xiàn)為當(dāng)我們從事一項(xiàng)自己非常喜歡的工作時(shí)，或者工作與自己職業(yè)生涯相符并對(duì)其實(shí)現(xiàn)有助益時(shí)，內(nèi)心深處也會(huì)有一種價(jià)值體驗(yàn)，其體驗(yàn)表現(xiàn)為：工作過(guò)程不再是一種負(fù)擔(dān)，而是一種獨(dú)特的生活體驗(yàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，是能使自己步入成功和理想境地的現(xiàn)實(shí)臺(tái)階。這是種機(jī)會(huì)期望，由此內(nèi)化為個(gè)人的機(jī)會(huì)激勵(lì)。通過(guò)對(duì)人的行為、動(dòng)機(jī)、需要、滿(mǎn)足的深度分析和理解以及對(duì)動(dòng)力內(nèi)容核心構(gòu)成要素的掌握，可以使大家在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程考慮的更全面系統(tǒng)和更具人性的針對(duì)性，從而使薪酬體系設(shè)計(jì)充分的利用薪酬杠桿激發(fā)出員工的創(chuàng)造活力。
3，激勵(lì)力。組織中的內(nèi)在動(dòng)力因素+外在動(dòng)力因素=員工期望滿(mǎn)意度。員工期望滿(mǎn)意度是激勵(lì)力重要的構(gòu)成要素，但它不等于是激勵(lì)力。薪酬激勵(lì)機(jī)制建立，需要選取新的研究視角進(jìn)行分析。
職、能、績(jī)視角下的薪酬激勵(lì)機(jī)制
為什么說(shuō)組織中的內(nèi)在動(dòng)力因素與外在動(dòng)力因素之和只是激勵(lì)力核心的構(gòu)成要素，不等于是激勵(lì)力呢？這里還是要借助一個(gè)分析模型——能力中樞機(jī)制性轉(zhuǎn)化模型，從職、能、績(jī)關(guān)系視角做一解析（如圖2）。
從圖2中，我們不難理解激勵(lì)力從組織的角度來(lái)分析，它不等于外在動(dòng)力核心因素和內(nèi)在動(dòng)力核心因素之和，它需要建立起一種以利益驅(qū)動(dòng)和吸引為紐帶的企業(yè)與員工之間良性互動(dòng)的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制和動(dòng)力環(huán)境，進(jìn)而構(gòu)筑起有完善的制度體系保障，形成充滿(mǎn)生命活力的具有戰(zhàn)略管理內(nèi)涵的運(yùn)行機(jī)制，以滿(mǎn)足員工的深層需要。這種機(jī)制的建立，當(dāng)員工行為及其結(jié)果符合組織要求，利于組織目標(biāo)的達(dá)成時(shí)，即能在一定層面上滿(mǎn)足自己的需要：當(dāng)員工行為不符合要求，其自身的需要就不能得到組織的認(rèn)同，個(gè)人需要自然也不會(huì)被滿(mǎn)足。不僅如此，組織具有選擇性的外在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，從深層影響力和開(kāi)發(fā)力的角度講，組織能夠利用企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、深層文化等來(lái)對(duì)員工進(jìn)行思想的深度影響。在人的普遍人格要素中都具有潛在的超越一己私利的社會(huì)性群體文化基因。這種共性人格要素，可以通過(guò)組織使命、愿景與企業(yè)組織目標(biāo)這些精神紐帶有機(jī)的結(jié)合在起，進(jìn)而提煉出具有準(zhǔn)宗教特性的文化價(jià)值觀念，實(shí)現(xiàn)相互之間的觀念共鳴和彼此認(rèn)同，形成種有深度的文化激勵(lì)力。這種激勵(lì)力是以規(guī)范性的制度體系為保障條件的。
從員工個(gè)體的角度講，隨著管理對(duì)象綜合需求日益豐富化、差異化和內(nèi)在化，普遍性的激勵(lì)要素難以滿(mǎn)足多層次、個(gè)性化的需求，若想達(dá)到理想的實(shí)踐效果，具有共性規(guī)則意義上的內(nèi)在（薪酬）動(dòng)力因素，還需進(jìn)一步深化為對(duì)個(gè)體需求動(dòng)力類(lèi)型化（測(cè)評(píng)）的科學(xué)劃分，在此基礎(chǔ)上落實(shí)到對(duì)員工需求體系的系統(tǒng)性認(rèn)知，進(jìn)而完成有針對(duì)性的需求內(nèi)容體系設(shè)計(jì)。
由強(qiáng)效能力向職位轉(zhuǎn)化，形成了職能融合，人崗匹配：由強(qiáng)效能力向績(jī)效轉(zhuǎn)化，形成了能效合一，企業(yè)與員工共贏的必然化。
“能力薪酬”實(shí)踐探索
1，“能力薪酬”的現(xiàn)狀
在道理層面，大家都認(rèn)同和理解能力價(jià)值的重要性，但在實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃及其體系設(shè)計(jì)中，薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容項(xiàng)，能力薪酬處境頗為尷尬。誠(chéng)然，此種現(xiàn)狀與對(duì)“能力”內(nèi)涵的界定模糊，管理過(guò)程操作和設(shè)計(jì)很難量化有很大關(guān)系，但其根本原因還在于對(duì)專(zhuān)業(yè)管理認(rèn)識(shí)深度不夠有關(guān)。在實(shí)踐操作層面，薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成的兩大主項(xiàng)是：崗位（職務(wù)）工資，績(jī)效工資。以此為基礎(chǔ)大多數(shù)企（事）業(yè)單位也都有“準(zhǔn)能力”工資——員工的學(xué)歷，職稱(chēng)，職業(yè)資格等級(jí)，以及有些單位內(nèi)部的職業(yè)技能等級(jí)，據(jù)此制定相應(yīng)的單位技能津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上具備“能力薪酬”的特質(zhì)。
“賽馬不相馬”，“升職看能力”。從職位、能力、績(jī)效三者關(guān)系的角度來(lái)理解薪酬分配，這兩句話(huà)具有很強(qiáng)的提示性。不可否認(rèn)“能力薪酬”在崗位和績(jī)效方面都進(jìn)行了一定程度的分解，也就是說(shuō)能力工資在崗位和績(jī)效中都是有所體現(xiàn)的。
這里需要重申的是：從戰(zhàn)略層面來(lái)思考，尊重知識(shí)，尊重人才，其核心要義是尊重能力。要認(rèn)識(shí)到“能力地位”是一個(gè)組織薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的深層動(dòng)力和活力之源。在具體的薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)設(shè)立能力薪酬，尊重其獨(dú)特的地位和價(jià)值，以使其價(jià)值與地位具有匹配性，使能力薪酬在薪酬分配的操作層面上有實(shí)際的體現(xiàn)。
2，“能力索酬”的現(xiàn)實(shí)路徑
這里從理念設(shè)計(jì)和實(shí)踐操作策略框架層面上，稍做一展開(kāi)說(shuō)明：
（1）依據(jù)綜合能力分值（隱性能力和顯性能力）設(shè)立能力薪酬（如表1）。
具體操作措施：
a在薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)中，設(shè)立能力工資大項(xiàng)，把能力要素和準(zhǔn)能力要素（學(xué)歷、職稱(chēng)、技能、等級(jí)等）列為“能力工資”的子項(xiàng)；
b建立以具體崗位的核心能力要素構(gòu)成的崗位能力體系標(biāo)準(zhǔn)；
c依據(jù)崗位核心能力標(biāo)準(zhǔn)，利用先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具和方法，基于職業(yè)要求對(duì)員工的隱性能力和顯性能力做專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化的評(píng)估，得出相應(yīng)的數(shù)據(jù)；
d制訂具體的能力工資的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
（2）組織中建立起隱性能力顯性化的現(xiàn)實(shí)管理通道。
具體操作措施：
a創(chuàng)建學(xué)習(xí)創(chuàng)新型組織，建立企業(yè)核心能力深度開(kāi)發(fā)機(jī)制。學(xué)習(xí)、思考、創(chuàng)造成為企業(yè)能力建設(shè)的核心價(jià)值觀念；
b鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多發(fā)表文章，多參加科技獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選，多參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)及進(jìn)修更高的學(xué)歷學(xué)位，薪酬激勵(lì)制度化，制定系統(tǒng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)量化標(biāo)準(zhǔn)；
c進(jìn)行能力轉(zhuǎn)化，定期評(píng)估形成企業(yè)管理的督促機(jī)制，強(qiáng)化導(dǎo)向力度；
（3）鼓勵(lì)綜合能力的升級(jí)化、實(shí)踐化，完成績(jī)效性轉(zhuǎn)化。
具體操作措施：
a樹(shù)立和強(qiáng)化組織的超越意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，面對(duì)業(yè)界重大的疑難項(xiàng)目，勇于挑戰(zhàn)和攻堅(jiān)，在工作過(guò)程中體現(xiàn)素質(zhì)的提升和能力的精進(jìn)；
b組織倡導(dǎo)行而論道，增加員工實(shí)踐能力的考評(píng)分，通過(guò)薪酬給付方式，把能力考評(píng)（與績(jī)效促進(jìn)可融合部分）列為績(jī)效考評(píng)的組成部分，新的考評(píng)體系的內(nèi)容項(xiàng)，依據(jù)價(jià)值分值實(shí)行績(jī)效工資分級(jí)制；
c強(qiáng)化能力是績(jī)效達(dá)成的直接原因，績(jī)效是能力的必然結(jié)果的管理理念。引導(dǎo)員工不僥幸，拼實(shí)力，遵循市場(chǎng)法則，讓薪酬真正發(fā)揮人盡其才、才盡其用的杠桿作用。