發(fā)布時間：2013-11-28 09:01:27
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現在的地勘單位從性質上說屬于事業(yè)單位，從內部管理上來說卻施行企業(yè)化管理。正是由于地勘單位的這種特殊性，其薪酬方面應施行不同于一般事業(yè)單位的管理方式和方法。本文主要從薪酬激勵的角度研究地勘事業(yè)單位的員工薪酬管理，深入剖析了現行的薪酬制度中存在的問題，并探討了地勘事業(yè)單位薪酬制度改革的有效途徑。
隨著經濟全球化加快，我國市場化程度的不斷提高，地勘業(yè)對外開放程度不斷擴大，地勘單位將面臨越來越激烈的競爭。為提高行業(yè)活力與自身競爭力，地勘單位已經漸漸由原來的事業(yè)單位，在深化地質工作體制中，轉業(yè)成為企業(yè)集團。從性質上來說仍屬于事業(yè)單位，但內部則實行企業(yè)化管理。改制后的地勘單位要在市場經濟大潮中求生存謀發(fā)展，其重中之重就是解決好人的問題，一套新的薪酬激勵辦法的出臺變得尤為緊迫。
一、地勘事業(yè)單位現行薪酬制度的缺陷與不足分析1.技術崗位與行政崗位薪酬差距大，行政崗位薪酬低。目前，我國地勘單位普遍存在技術崗位與行政崗位薪酬差距較大，行政崗位薪酬偏低等現象。這不利于地勘單位中對行政崗位員工的薪酬激勵，長此以往會打消行政崗位的工作積極性。主要表現在：薪酬報酬偏向技術職務崗位。以地勘單位的科級建制分隊為例，百人規(guī)模上的分隊之中高級工程師、中級職稱工程師的最多二十至三十人，但總薪酬報酬可能比行政崗位員工的薪酬高。
2.與本單位效益聯(lián)系不緊密，市場化程度不高。另外，地勘事業(yè)單位員工的薪酬管理與本單位的效益聯(lián)系不緊密，市場化程度不高的情況也較嚴重。主要表現在，地勘單位為事業(yè)單位性質，工資的調整由國家政策統(tǒng)一制度和執(zhí)行。當本單位經濟效益發(fā)生明顯的增長時，不與職工的薪酬產生重大直接關系，當經濟效益差時，有可能會拖延員工的工資發(fā)放，會導致員工情緒上的不滿以及工作的積極性較低。而當經濟效益提高了，由于受國家政策和薪酬標準影響，員工收入沒有明顯的增長。因而，薪酬管理沒有起到應有的員工激勵作用。
3.考核機制不完善，薪酬與績效考核脫節(jié)。為了更好地激勵員工的工作積極性，事業(yè)單位實行了績效薪酬制度。但就其落實情況來說，目前地勘事業(yè)單位的考核機制仍不夠完善，薪酬與績效考核脫節(jié)現象較常見。主要表現在：許多地勘單位缺少科學的考核體系，考核輕實質流于形式。目前大多數地勘單位都實行年終考核制度，也向員工大力宣傳了考核與薪酬掛鉤，并且承諾考核成績決定薪酬。但是大多數單位因為缺乏科學的考核體系，最終考核流于形式，無法科學地體現出員工工作表現的差異性，實際上津貼也是一種平均主義。
二、地勘事業(yè)單位薪酬制度改革的有效途徑研究1.根據崗位不同，建立基本的薪酬管理制度。為改善當前地勘事業(yè)單位薪酬管理偏技術崗位、行政崗位人員薪酬偏低的現狀，各地勘單位應根據崗位不同，適當調整和建立新的基本薪酬管理制度。具體來說，各地勘單位應進行薪酬制度改革，建立以崗定薪、不同員工分級管理的基本薪酬管理制度�；拘匠暌ＷC，崗位薪酬根據與崗位對單位的貢獻大小進行綜合評價，通過各個崗位相對價值而確立合理的科學的薪酬，并確定不同崗位的薪酬級別差額。
2.結合本單位實際，不斷完善薪酬激勵制度。另外，當前地勘單位各自呈現不同的特點，針對當前地勘事業(yè)單位薪酬管理制度缺乏對員工的有效激勵的現狀，各地勘單位應結合本單位實際情況，不斷完善薪酬激勵制度。具體來說，一方面要對不同崗位進行確立科學的有效的考核，準確對崗位責任、工作任務進行核算，再通過薪酬激勵，通過績效來肯定和區(qū)分員工對單位的貢獻。另一方面，應打破平均主義，加大對特殊人才、關鍵崗位的薪酬激勵，合理拉開檔次。只有這樣才能有效提高本單位員工的工作積極性，并更大發(fā)揮員工的市場價值。
3.與市場接軌，薪酬管理實現“三公平”。最后，改革地勘事業(yè)單位的員工薪酬制度，還應從積極與市場接軌、努力實現薪酬管理“三公平”入手。具體來說，各地勘單位應在本單位的薪酬制度中積極引入企業(yè)先進的現代化的薪酬管理理念，在薪酬制度中體現對外、對內和對個人的三種公平。其中，對外公平主要指本單位的工作崗位薪酬應與市場水平相一致。這要求本單位工作人員不低于市場上同類工作性質人員的工資水平，以期達到吸引和留住人才目的。
總之，面對新變化、新局勢，地勘事業(yè)單位薪酬改革的目的正是為今后地勘事業(yè)的發(fā)展做準備。地勘事業(yè)單位應以薪酬激勵為著眼點，結合自身實際，深入分析并實施適合本單位的工資制度，不斷激發(fā)員工的工作積極性，改變原有事業(yè)單位后勁不足的現象，不斷提升自己的行業(yè)競爭力。