發(fā)布時間：2013-11-12 10:21:40
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基于對素質(zhì)模型重要性的認識，如今，越來越多的企業(yè)開始重視素質(zhì)模型的開發(fā)與應用，將素質(zhì)模型應用于企業(yè)的人力資源工作，甚至作為企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。然而，素質(zhì)模型的專業(yè)性、復雜性注定其有著較高的技術門檻，加上我國部分企業(yè)的HR們對于素質(zhì)模型的理解、應用并不到位，致使企業(yè)的素質(zhì)模型技術往往存在著諸多誤區(qū)。
四個重大誤區(qū)
目前，我國許多專家學者和大型企業(yè)的人力資源工作者都在研究素質(zhì)模型，但是在實戰(zhàn)中，國內(nèi)企業(yè)自己構建素質(zhì)模型并取得成功的案例卻并不多。
紀超指出，企業(yè)首先應該認識到，素質(zhì)模型是與人才的績效直接掛鉤的，也是衡量人才的標準，能夠比較綜合、全面地反映人才的態(tài)度、價值觀、自我認知等內(nèi)在能力。目前，企業(yè)開發(fā)、應用素質(zhì)模型的誤區(qū)集中體現(xiàn)在以下四方面：第一，沒有重點、不夠精準，開發(fā)出來的素質(zhì)模型并沒有很強的適用性；第二，訪談、編碼等技術支持不夠；第三，缺少配套的使用工具；第四，多年沿用同一素質(zhì)模型，這對于不斷發(fā)展變化的企業(yè)來說早已失效。
三個關鍵要素
紀超認為，科學的素質(zhì)模型開發(fā)工作，應該具備三大要素。首先，必須結合企業(yè)的戰(zhàn)略、契合企業(yè)的文化，并能符合企業(yè)的崗位和工作內(nèi)容。其次，項目執(zhí)行者必須要有深厚的理論知識、豐富的項目實踐經(jīng)驗。例如，開展調(diào)研過程中的訪談工作，執(zhí)行者應該具有3~5個項目的主談經(jīng)驗。
第三，素質(zhì)模型的開發(fā)工作離不開科學的流程，主要包括：調(diào)研分析，資料分析（企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、制度文件、崗位分析等），訪談（通過訪談獲取對能力素質(zhì)的要求、典型的行為事件和素材），問卷統(tǒng)計和評估，數(shù)據(jù)分析（統(tǒng)計、編碼、重要性、非重要行分析等），校驗（專家問卷、專家研討）。而有了流程，還需要工具的支持。編碼數(shù)據(jù)庫、編碼工具庫、問卷表等都是必要的工具。那么，對于工具奉行“拿來主義”就可以嗎？這又是一個巨大的誤區(qū)，紀超強調(diào)工具使用應該以豐富的實踐做后盾。以編碼數(shù)據(jù)庫為例，其中包含了科學、標準的人才素質(zhì)指標，這些指標只有通過反復實踐、多年累積才能收集到。
應用要以目標為導向
基于素質(zhì)模型，企業(yè)便能形成有效的人才標準體系、評估體系和培訓體系，從普通員工、基層干部、中層干部到高層干部，為不同人才層級構建并運用素質(zhì)模型。
在素質(zhì)模型人才評估體系應用中，主要用到的測評技術系統(tǒng)有標準化測評、評價中心技術、投射監(jiān)測技術和360度評估，為人才選拔、干部選拔、干部考核提供支持。
在素質(zhì)模型的人才培訓體系中，首先要從素質(zhì)模型出發(fā)分解培訓點；其次是要全面評估個人能力素質(zhì)現(xiàn)狀，明確差距，確定個人培養(yǎng)目標；要根據(jù)培養(yǎng)目標和個人特點制定培養(yǎng)計劃；最后是根據(jù)不同素質(zhì)特征匹配多樣培養(yǎng)方式，并評估能力變化，調(diào)整培養(yǎng)的方案。
紀超最后強調(diào)，素質(zhì)模型的應用都是以目標為導向的。譬如，以培訓為目的素質(zhì)模型，素質(zhì)模型的要求就變成了培訓目標。一些企業(yè)倡導主動溝通的行為素質(zhì)，通過游戲、理論、案例講解等手段就能養(yǎng)成員工的主動溝通素質(zhì)，企業(yè)按照所形成的素質(zhì)模型，培訓工作既有了標準，也有了內(nèi)容和重點。忽略目標導向，正是許多企業(yè)應用素質(zhì)模型的典型錯誤。
科學地開發(fā)并應用素質(zhì)模型，才能得到素質(zhì)模型對企業(yè)人才發(fā)展的科學指導，否則，適得其反。