發(fā)布時間：2013-11-06 10:26:30
點擊數：89927 次
年關將至，職場將進入一個活躍期，各大人才市場又將在春節(jié)后迎來一年當中最火爆的時節(jié)，員工選擇在年關前后跳槽已經成為一種普遍的職場現象。
員工在年關前后人心思動大家都心知肚明，促使員工選擇在這個時間點進行跳槽的一個直接因素——加薪和獎金，因為多數企業(yè)會在每年1月份或春節(jié)前（也就是年關期間）進行加薪或發(fā)放年終獎金，而員工對加薪以及年終獎的滿意程度，是他們決定是否選擇跳槽的重要因素。
年關這個詞的釋義，指農歷年底，舊時欠租、負債的人必須在這時清償債務，過年像過關一樣，所以稱為年關。
而在企業(yè)與員工個人之間，員工通過一年的辛勤工作，期望從企業(yè)得到一定的回報，而這種回報最直接的表現形式就是加薪和年終獎。我們也可以把個人和企業(yè)之間的這種付出與回報的形式視同為“清償債務”。
作為企業(yè)對員工個人進行“清償債務”的具體執(zhí)行者——企業(yè)的人力資源部門，除了必須重視加薪和年終獎這些以物質形式表現出的“有形債務”的清償，還有一些非物質形式的“無形債務”的清償，也是需要人力資源從業(yè)者高度關注的。根據筆者的體驗，這些“無形債務”與“有形債務”同等重要，兩者必須有機結合。
這些“無形債務”包括哪些呢？
給員工一個說法
所謂給員工一個說法，是指對員工一年的工作進行一個整體的評價，而且這個評價必須與員工本人溝通。
提到對員工一年的工作進行評價，會讓從事人力資源工作的同行與“績效考核”聯(lián)系在一起。在現實工作中，有的企業(yè)推行了績效考核系統(tǒng)，有些企業(yè)沒有推行績效考核系統(tǒng)，即使在推行績效考核系統(tǒng)的企業(yè)當中，也有績效考核推行的比較有效果的，也有效果比較差的，更有僅流于形式的。筆者想特別強調的是，無論企業(yè)有沒有績效考核系統(tǒng)、實際實施效果如何，各級管理者都必須在每一個工作年度結束的時候給下屬一個評價，給員工一個“說法”。
現實工作中，有的管理者“羞”于與員工交流，害怕一旦對下屬進行評價后，下屬會有消極的情緒，產生不良后果。
還有一些管理者，認為只要員工對自己的加薪和年終獎的數目滿意了，一切就可以了，不用再與下屬
進行工作績效方面的交流了。為什么要強調必須給員工一個說法呢？依據需求層次理論（如圖1），員工在獲得生理、安全需求后，就會要求獲得社交、尊重的需要。
依據“雙因素激勵理論”，員工在獲得“保健因素”的基本激勵后，還需要獲得“激勵因素”才能使他們有更好的工作成就感。
而員工要求得到一個“說法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到組織和上級的認可，找到歸屬和認同感。從激勵的角度來分析，給員工一個說法，也是對員工的一種激勵。
我曾經遇到這樣一件事，在新到一個企業(yè)B公司時，正值年底，正在做員工的年度績效考核，在我以郵件方式通知各部門的直線經理與員工進行年終績效面談并提交相關記錄后，有一個部門經理回復我說，他部門有一個員工Z，他沒有辦法單獨與Z進行溝通，希望我與他一起與Z進行績效反饋面談。
Z是公司一個“元老級”員工，50歲，高級技工，來公司前在一個國有企業(yè)工作了30多年，加入B公司也有5年了。Z的工作表現還不錯，就是平時愛發(fā)牢騷，有點“倚老賣老”的味道，而Z所在部門的經理只有30歲上下，面對比自己年長20歲的Z，部門經理擔心在談話的過程中無法“駕馭”這位元老。
雖然我是從事人力資源工作的，有一定的溝通經驗，但面對這樣的一個老員工，我也是有點擔心面談的效果。
結果，與Z面談的過程非常順利，能夠使面談進行的非常順利的主要原因是：Z雖然進公司已有5年，但過去的4年內，每年年底Z所在部門的部門經理都沒有與Z進行正式的交流。在面談快結束的時候，Z表達了他對這次面談的感受，雖然我們在溝通過程中也提到了Z自身存在的一些問題，但他認為，部門經理能夠主動找他進行溝通，這種做法已經讓他感覺到自己被“重視”了，覺得受到了尊重，希望以后能夠經常與他有這樣的交流。
通過以上描述，可以看出B公司過去存在一些管理問題，但員工Z的真實感受充分告訴我們：在年終與員工進行溝通，“給員工一個說法”，該是多么的重要！
給員工指明方向
所謂給員工指明方向，是指應該在每年年底與員工溝通時，除了進行當年的績效溝通，還要完成以下項目的交流：
1.員工個人新一年的績效目標與工作計劃；
2.員工個人應該提高的方面、企業(yè)可以提供的培訓資源；
3.員工個人職業(yè)發(fā)展方向。
在人力資源管理系統(tǒng)比較完備的企業(yè)，以上項目一定是包括在績效考核、員工培訓、職業(yè)生涯管理的職能模塊中的。需要強調的是，在年關時，必須把這些工作放在與加薪、年終獎同等重要的位置，對員工“年關跳槽”起到積極有效的預防作用。
曾有學者對需求層次理論與員工職業(yè)生涯發(fā)展階段的管理做過比較研究，結果表明，隨著員工個體職業(yè)生涯向前發(fā)展，其對工作的要求和內在需求層次也是不斷提升的（如圖2）。
由圖2可見，在員工個體職業(yè)的初期階段和確立階段，多數員工還處于生理、安全、社交、尊重的需求階段，還沒有強烈的自我實現的需求。
需要引起大家注意的是，在目前的職場中，80后、90后已經成為主力軍，這個群體雖然絕大多數還處于職業(yè)初期和確立階段，但他們身上已普遍體現出強烈的“自我實現”的需求。
企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展方向和前景是否與員工個人的想法吻合，也是員工決定是否長期為公司服務的一個重要因素。而每年年終歲尾是溝通這一問題的重要
契機，也是讓員工對下一個工作年度甚至更長的職業(yè)征程充滿期待的激勵方式之一。
給員工以溫情
春節(jié)，按中國的傳統(tǒng)習慣，是親朋好友交流感情的重要節(jié)日。而作為企業(yè)，也要充分利用年關，與員工進行情感交流。
對員工個人而言，他們經常也會把企業(yè)比喻為一個人，員工個人對企業(yè)投入了精力、投入了感情，同樣，員工也希望企業(yè)也能對員工個人投以同樣的精力和感情，讓員工感受得到了應有的回報。當員工覺得得到的回報非常不對稱或明顯不公平時，他們自然會選擇離開。
如何去做呢？其實企業(yè)不需要付出太多的成本，只需要花費一些精力和時間，就像人們過年時，不一定給每個親朋好友去送禮，有的時候一個電話、一個短信就夠了。
列舉一些企業(yè)與員工個人進行感情交流的方式和途徑：
1.員工年會（聯(lián)歡）、員工聚餐等；
2.給員工享受法定帶薪假之外的帶薪假；
3.給員工提供代購回家車票的服務；
4.春節(jié)時給所有員工和他們的家人發(fā)送祝福短信。
所有這些做法，核心思想是讓員工感受到關愛，讓員工覺得他對企業(yè)的一切付出都是值得的。只有這樣，年關過后，他們才會以飽滿的精神狀態(tài)，信心百倍地回到企業(yè)，投入到新一年的工作中去。