發(fā)布時(shí)間：2013-11-06 09:44:13
點(diǎn)擊數(shù)：101315 次
人才測評對于人力資源管理而言，是解決人力資源管理問題的方法、工具或技術(shù)。任何技術(shù)都有特定的技術(shù)規(guī)程的要求，人才測評技術(shù)也不例外。在此我們簡單討論一下人才測評活動普遍的流程。
1.明確人才測評的目的開展人才測評工作首先要明確人才測評的目的，也是就是“為什么要進(jìn)行人才測評？”。一般而言企業(yè)開展人才測評有如下目的：1）以選拔為目的：企業(yè)進(jìn)行外部選拔或內(nèi)部晉升的過程中會面對各具特點(diǎn)候選人，如何選擇出與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)最接近的候選人，盡量達(dá)到“人職匹配”是解決問題的關(guān)鍵。很多企業(yè)會根據(jù)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有針對性地選擇利用測評方法對候選人進(jìn)行測試與評價(jià)。
1）以培訓(xùn)為目的：企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中高層管理者的工作特點(diǎn)與在企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵的作用，就決定了人力資源部門不可能用針對基層員工的培訓(xùn)需求分析方法，對其進(jìn)行培訓(xùn)需求評估。因此，必須找到能夠真實(shí)反映中高層管理者實(shí)際素質(zhì)水平與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異的方法。很多國際知名的企業(yè)將人才測評技術(shù)作為培訓(xùn)需求分析的有效工具。近年來越來越多的企業(yè)利用情境模擬測驗(yàn)中的部分技術(shù)作為重要的培訓(xùn)方法，提升中高層管理者的素質(zhì)。
2）以考核為目的：在傳統(tǒng)的績效考核中對能力的考核往往采用民主評議、上下級評議等受人為因素影響較大的方法。評議結(jié)果受任職者在內(nèi)部人際關(guān)系的影響非常明顯，不能客觀的反映任職者真實(shí)的素質(zhì)水平。人才測評在績效考核或在績效管理中的應(yīng)用能夠極大地解決這個(gè)問題，杜絕在能力考核過程中受組織內(nèi)部人際關(guān)系的影響�，F(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)將評價(jià)中心技術(shù)引入了績效管理體系之中。
3）以診斷為目的：為什么相同的崗位、政策與環(huán)境，而不同任職者的績效水平卻有很大的差異？這一直是困擾企業(yè)管理者的問題。人才測評技術(shù)在員工能力診斷中能夠通過多種科學(xué)的方法，發(fā)現(xiàn)造成績效差異的關(guān)鍵性因素。并提取其中通過培訓(xùn)與指導(dǎo)可以獲得顯著提高的素質(zhì)對被試者進(jìn)行反饋，以達(dá)到提高被試者績效水平的目的。
4）以配置為目的：在企業(yè)運(yùn)營的過程中無可避免的會遇到“搭班子、建團(tuán)隊(duì)”的問題。有哲學(xué)家說過“自然界沒有完全相同的兩片樹葉”，同樣人力資源的素質(zhì)更是千差萬別——也沒有完全相同的兩個(gè)人。在團(tuán)隊(duì)配置的過程中必須要充分認(rèn)識到每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)成員要實(shí)現(xiàn)高效的工作必須實(shí)現(xiàn)能力、個(gè)性、經(jīng)歷、知識、性別等多種因素的互補(bǔ)。人才測評技術(shù)能夠充分認(rèn)識每個(gè)人的素質(zhì)特點(diǎn)，幫助管理者在團(tuán)隊(duì)配置的過程中實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化、最科學(xué)的配置。
2.確定人才測評的指標(biāo)（維度）
在明確了人才測評的目的以后，我們要解決第二個(gè)問題——確定人才測評的指標(biāo)，即“測什么”的問題。我們經(jīng)過工作分析能夠系統(tǒng)的了解一個(gè)崗位的任職資格，通過勝任特征分析能夠得到這個(gè)崗位的勝任特征模型。崗位的任職資格與勝任特征模型能夠幫助我們確定人才測評的指標(biāo)。
《職務(wù)說明書》有關(guān)任職資格的項(xiàng)目包括知識、能力、技能、個(gè)性特征等指標(biāo)以及勝任特征模型中知識、能力（技能）、態(tài)度、個(gè)性特征、內(nèi)驅(qū)力等指標(biāo)，能夠幫助我們?nèi)婵紤]到測評的指標(biāo)有哪些。確定具體測評指標(biāo)以后還需要對測評指標(biāo)進(jìn)行定義。如：我們知道對于人力資源經(jīng)理與銷售經(jīng)理而言溝通能力都是必備的能力因素，但兩者對溝通能力的要求肯定是不同的，兩者在工作過程中典型的行為表現(xiàn)也不同。所以就需要我們根據(jù)崗位的特點(diǎn)對測評維度進(jìn)行定義。在維度定義的基礎(chǔ)上建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3.設(shè)計(jì)并確定測評方法與測評題目。前面我們已經(jīng)解決了“測什么”的問題，接下來我們要解決的是“用什么測”的問題，即采用何種方式、用什么題目來進(jìn)行測評。大家必須要有一個(gè)基本的認(rèn)識：任何的測評方法都有其局限性，不同的測評維度適用于不同的測評方法，一個(gè)測評維度可能同時(shí)適合兩種以上的測評方法。
假設(shè)我們確定了影響并試圖控制他人、深度溝通能力、創(chuàng)新與變革能力、關(guān)注他人四項(xiàng)測評維度作為渠道經(jīng)理的測評指標(biāo)。我們首先要逐一分析這四個(gè)指標(biāo)分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗(yàn)中的動機(jī)測驗(yàn)：“深度溝通能力”可以用面試或溝通能力測驗(yàn)：“創(chuàng)新與變革能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗(yàn)或無領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法：“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。確定了每個(gè)維度的測評方法后我們再來決定將維度進(jìn)行組合后開發(fā)題目或直接選取題庫中的題目。
在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開發(fā)。如：個(gè)性測驗(yàn)，我們就很難在短時(shí)間內(nèi)開發(fā)出來，并且沒有開發(fā)的必要，我們完全可以應(yīng)用比較經(jīng)典的個(gè)性測驗(yàn)來解決問題。
4.測評方案設(shè)計(jì)與測評實(shí)施在這個(gè)環(huán)節(jié)我們要解決“怎么測”的問題，即根據(jù)測評方法的特點(diǎn)以及實(shí)際情況來決定測驗(yàn)的順序。設(shè)計(jì)測評方案要根據(jù)“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計(jì)算測評成本、準(zhǔn)確的規(guī)劃測評時(shí)間、合理的安排測評場地、詳細(xì)的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計(jì)算題目數(shù)量、計(jì)劃測評時(shí)間等工作。
測評的實(shí)施過程是按照測評方案規(guī)定的時(shí)間計(jì)劃與分工計(jì)劃、測驗(yàn)的前后順序完成測評任務(wù)的過程。
5.測評結(jié)果統(tǒng)計(jì)與撰寫測評報(bào)告測評結(jié)束以后，考官要進(jìn)行各項(xiàng)測驗(yàn)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)工作，并在定量與定性分析的基礎(chǔ)上撰寫測評報(bào)告。由于很多測驗(yàn)可以直接在計(jì)算機(jī)上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)能夠根據(jù)軟件規(guī)定的成績統(tǒng)計(jì)方式進(jìn)行成績統(tǒng)計(jì)并輸出結(jié)果。比如：卡特爾16人格因素測驗(yàn)就有計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)可以直接進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)與測評報(bào)告輸出。
在企業(yè)人才測評實(shí)踐中，往往都具有明確的測評目的。因此會根據(jù)測評維度的特點(diǎn)使用多種測評方法，所以根據(jù)某一個(gè)維度可能采用兩種以上的測評工具。這就需要測評專家根據(jù)被試者在針對同一維度的多種測評方法中的結(jié)果撰寫總體報(bào)告。
6.測評結(jié)果反饋人才測評在企業(yè)的內(nèi)部選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、能力考核與診斷等過程中的應(yīng)用需要對被試者進(jìn)行測評結(jié)果的反饋。反饋的目的是向被試者說明其在測評過程中的行為或心理表現(xiàn)，并進(jìn)一步剖析被試者的素質(zhì)特點(diǎn)，向被試者說明測評結(jié)果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要測評專家根據(jù)被試者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，為被試者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實(shí)施性的特點(diǎn)，這是測評理論界正在不斷努力研究與發(fā)展的主要方向。