發(fā)布時間：2013-10-26 10:58:36
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實現(xiàn)多模塊隨意組合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和激勵需要快速應變，按照全面預算、人工成本控制的要求和工資增長目標實現(xiàn)有效管控。陜西汽車集團有限責任公司（簡稱陜汽集團）構(gòu)建的可實現(xiàn)充分激勵與有效管控的結(jié)構(gòu)薪酬管理體系主要由結(jié)構(gòu)薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)薪酬管理組織機構(gòu)和結(jié)構(gòu)薪酬信息交互平臺三部分組成。結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)由固定薪酬、變動薪酬和獎罰津貼三個相互關聯(lián)、功能各異的模塊構(gòu)成。固定薪酬分為崗位工資、技能工資和工齡工資三個基本模塊。變動薪酬又稱績效工資，其在體系設計時就依據(jù)不同單位、不同產(chǎn)品或不同的運營特點，選擇了最具激勵效果的計薪方式，設計了不同的計算辦法。生產(chǎn)單位為“計件工資＋質(zhì)量工資＋成本工資”，銷售部門為“銷量工資＋利潤工資”，產(chǎn)品研發(fā)部門、生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門為“產(chǎn)值工資＋質(zhì)量工資＋成本工資”，綜合管理部室為產(chǎn)值工資。這種由多個具有不同激勵功能和激勵效果的模塊構(gòu)建的薪酬體系，既可在企業(yè)快速發(fā)展、產(chǎn)量銷量大幅攀升時通過對變動薪酬計算方法的調(diào)整，控制薪酬過快增長，又可在市場波動，企業(yè)運營不可控因素增加、企業(yè)綜合效益下滑時通過固定薪酬保障員工基本生活。獎罰津貼的應用則使結(jié)構(gòu)薪酬的應用更豐富靈活，激勵方式更加多姿多彩。
支持結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系平穩(wěn)運行的是陜汽集團人力資源部自行設計開發(fā)的能進行薪酬數(shù)據(jù)運算、二次分配結(jié)果校核、薪酬水平統(tǒng)計分析、薪酬方案運行結(jié)果分析和及時進行重要數(shù)據(jù)自動備份保存的結(jié)構(gòu)薪酬運算分析管理系統(tǒng)。為結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系提供制度支持的是，每年依據(jù)上年薪酬方案運行分析結(jié)果不斷修訂完善的年度工資方案及與其關聯(lián)的制度文件�，F(xiàn)行結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系制度文件主要包括：《2011年工資方案》、《員工職業(yè)生涯發(fā)展管理辦法》、《工資管理規(guī)定》、《工時定額管理規(guī)定》、《二級單位工資分配指導意見》、《成本（利潤）工資考核方案》、《2011年質(zhì)量激勵辦法》、《新上崗員工管理辦法》、《員工績效管理辦法》、《公司級項目績效與薪酬管理辦法》、《季度重點工作管理辦法》和《日常指標考核辦法》等管理制度文件。
固定薪酬、變動薪酬與獎罰津貼、業(yè)績管理與項目管理共同構(gòu)成了一個架構(gòu)穩(wěn)定的運維三角，同時保證著“結(jié)構(gòu)薪酬”這種能實現(xiàn)充分激勵和有效管控的薪酬架構(gòu)的平穩(wěn)運行。
一、制度建設，搭建結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系陜汽集團每年都會制定頒發(fā)新的年度工資方案，并根據(jù)上年工資方案實際運行情況和實際運行結(jié)果數(shù)據(jù)分析資料，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作方針，應用最新的薪酬分配理念對結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)中的模塊進行完善和調(diào)整。既讓企業(yè)倡導的行為及時得到價值回報，應用積極強化促使員工自覺自愿采取行動，又利用《崗位工作標準》、《作業(yè)指導書》規(guī)定工作標準和具體職責，通過消極強化，避免員工發(fā)生企業(yè)不希望出現(xiàn)的舉動。通過創(chuàng)新應用的各種管理方法，在修訂完善中不斷提高企業(yè)薪酬制度的針對性、靈活性和前瞻性。
2010年，陜汽集團提出薪酬方案要“有利于激勵單位、個人效率和效益的提高，鼓勵創(chuàng)新及改善”，印發(fā)執(zhí)行了《員工職業(yè)生涯發(fā)展管理辦法》，將崗位工資、技能工資兩個模塊有機關聯(lián)，明確規(guī)定職位和技能工資依據(jù)業(yè)績綜合評估結(jié)果晉升，崗位工資根據(jù)職位級別晉升。將“績效工資”中的計件工資、銷量工資分別切塊分割成質(zhì)量工資、成本工資與利潤工資，引導員工“由關注數(shù)量向關注效能轉(zhuǎn)變，由發(fā)工資向掙工資轉(zhuǎn)變”。
二、模塊集成，聚合結(jié)構(gòu)薪酬豐富內(nèi)涵設計結(jié)構(gòu)薪酬激勵模塊之初，設定了全員執(zhí)行相同計發(fā)標準的基本工資，根據(jù)實際執(zhí)行效果，于2008年取消基本工資，將其額度核入績效工資，增加工資總額中變動工資部分，引導員工關注企業(yè)運營效益；最初設計技能工資擬引導鼓勵員工努力提高個人業(yè)務工作能力和專業(yè)技能，后來將技能工資擴展為寬帶薪酬，取消原依據(jù)技術職稱、技能等級、行政級別設定的技能工資晉升區(qū)間，變其晉升依據(jù)為業(yè)績積分，通過業(yè)績積分實現(xiàn)技能工資的不受限晉升，引導員工關注工作績效和持續(xù)創(chuàng)新；崗位工資設定之初向臟、苦、累、險崗位傾斜，實行“一崗一薪”，后來實行崗位工資可按技能工資標準對應的職級進行晉升，崗位工資晉升關聯(lián)著工作業(yè)績和所參與完成的成果數(shù)量及在公司項目中擔當?shù)慕巧龑T工關注基于個人工作職責的月度目標的完成和基于公司年度運營目標層層的分解。陜汽集團在結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)搭建、模塊集成后，始終以保證企業(yè)運營目標實現(xiàn)為終極目的，以滿足目標激勵需要為制度修訂原則，不斷豐富各個激勵模塊的內(nèi)涵，并通過豐富內(nèi)涵、強化功能，持續(xù)提升結(jié)構(gòu)薪酬激勵制約效果。
三、功能強化，打造結(jié)構(gòu)薪酬激勵效果每年修訂支持結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系運行的年度工資方案，將研究與創(chuàng)新的側(cè)重點放在激勵模塊的激勵制約功能強化上。
由結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)原僅設立關注產(chǎn)值、產(chǎn)量和銷量的績效工資、計件工資和銷量工資，到關注效能，將績效、計件、銷量工資切塊分割成成本（利潤）工資和質(zhì)量工資，并利用新增工資充實新設工資模塊，強化其激勵、制約功能。
由促使負責成本（利潤）工資和質(zhì)量工資管控的財務會計部與質(zhì)量管理部，依據(jù)實際發(fā)放后的激勵制約效果，逐步細化考核細則與計發(fā)辦法，提高新增工資模塊激勵制約有效性。到落實公司質(zhì)量領先戰(zhàn)略，明確要求各實行質(zhì)量工資單位，積極探索質(zhì)量工資二次分配辦法，將質(zhì)量工資的再分配落實到所有生產(chǎn)班組，在班組質(zhì)量工資考核計發(fā)中實行班組整體共進退，全班執(zhí)行同一考核系數(shù)，班組出現(xiàn)質(zhì)量問題的質(zhì)量處罰，正副班長分別承擔罰額的25%，其余50%由班長落實到具體責任人。同時規(guī)定產(chǎn)品售后質(zhì)量問題，產(chǎn)品營銷部門可直接考核質(zhì)量管理部與生產(chǎn)制造部，要求質(zhì)量管理部建立售后質(zhì)量問題快速歸零機制，售后產(chǎn)品質(zhì)量問題不能及時歸零的，營銷部門可直接開具罰單對質(zhì)量管理部進行處罰，罰額質(zhì)量管理部需承擔10%，其余90%由質(zhì)量管理部落實具體責任單位，無法足額落實的部分由質(zhì)量管理部全額承擔。
此外，將原實行單一負激勵、依據(jù)月度考核結(jié)果和考核系數(shù)計發(fā)績效工資，變?yōu)樽兏己朔椒�，設立日常指標庫，實行系統(tǒng)獎罰，明確規(guī)定“所有獎罰都必須落實具體責任人，實在無法落實的，最少要落實到班組”，使罰款真正起到懲戒作用。從項目獎勵實施范圍僅局限產(chǎn)品研發(fā)部門，變?yōu)閷⑸陥箜椖俊⑼苿禹椖抗芾頂U展至全部單位。結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與管理需要，進行各個功能模塊的強化，并通過激勵制約功能強化、豐富整個架構(gòu)體系的管理功能和實際效果。
四、戰(zhàn)略思維，賦予結(jié)構(gòu)薪酬制度導向人力資源部每年都會根據(jù)公司工作方針和年度運營目標，進行激勵模塊具體導向的界定。為了激勵員工忠誠企業(yè)、努力工作、樂于奉獻，不斷提高工作績效，結(jié)構(gòu)薪酬在架構(gòu)完善中，應用技能工資、崗位工資兩個模塊，搭建了員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，通過賦予技能工資、崗位工資新的內(nèi)涵，設立全新的技能、崗位晉升渠道，引導員工關注工作績效，參與公司項目，并通過積極工作提升自己的能力，實現(xiàn)快速成長。同樣，為了實現(xiàn)“服務導向、質(zhì)量導向、成本導向”的目標，促進企業(yè)盡快完成從傳統(tǒng)制造業(yè)向“服務型制造”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)增設了“日常指標庫”和“系統(tǒng)獎罰”，并將原單一的績效工資、計件工資、銷量工資，切塊分割為成本工資、利潤工資和質(zhì)量工資，使結(jié)構(gòu)薪酬各個激勵模塊在激勵制約功能持續(xù)強化的同時擁有了支撐戰(zhàn)略的明確導向。
五、總額管控，保證結(jié)構(gòu)薪酬公平公正結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)的公平、公正是通過對總額的有效管控實現(xiàn)的。有效管控的具體過程是：每個年度結(jié)束前，人力資源部對上年薪酬方案運行結(jié)構(gòu)進行分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果和各個激勵制約功能模塊激勵制約效果，決定修訂內(nèi)容和功能強化舉措，同時根據(jù)公司年度運營目標、增資計劃與各基層單位在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的職能定位，對工資總額進行“充分考慮、留有余地”的全面預算和切塊分配，并重新按年度經(jīng)營目標確定新的產(chǎn)值工資薪點、計件工資（輛份）、銷量工資（萬元）銷售回款工資含量標準和計算辦法。集團公司年度工資方案制定完成后，薪酬管理科與各基層單位充分溝通，并要求各基層單位依據(jù)公司工資方案制定工資二級分配方案，二級分配方案需經(jīng)基層單位職代會通過，并報集團公司人力資源部審核備案。嚴格的管控措施、規(guī)范的管控流程有效保證了企業(yè)工資總額管控目標的實現(xiàn)和工資二級分配的公平公正。
六、動態(tài)完善，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)薪酬優(yōu)化配置結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)在實際運行中一直以動態(tài)管理為優(yōu)化各個模塊激勵制約功能的重要手段和途徑。結(jié)構(gòu)薪酬運行以來，除薪酬管理科每年定期修訂完善印發(fā)新的年度工資方案外，人力資源部還會對其他與其密切相關的管理制度進行完善和修訂。其中包括推行新的項目管理制度后，制定印發(fā)的《項目經(jīng)理年薪及績效管理辦法》，還有鼓勵班組員工創(chuàng)新改善，明確規(guī)定了班組創(chuàng)新成果認定后獎勵標準的《班組創(chuàng)新成果管理辦法》。
實行動態(tài)管理的結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系，持續(xù)進行的各激勵模塊功能強化和不斷豐富的模塊內(nèi)涵共同構(gòu)成了一個極具活力和生命力的結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)運行體系，在打造企業(yè)人力資源優(yōu)勢，保證企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。