合格HR必知：整體薪酬戰(zhàn)略
發(fā)布時間：2013-10-23 10:37:19
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現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)從員工激勵體驗角度考慮薪酬的理念和實踐，他們把“所有員工看重的東西”系統(tǒng)地整合在一起，形成了“整合薪酬”的概念。許多企業(yè)認(rèn)為，無論是在經(jīng)濟(jì)蕭條時期還是在經(jīng)濟(jì)爆發(fā)時期，整體薪酬都是企業(yè)員工激勵的關(guān)鍵工具，它能夠幫助企業(yè)更有效地保留優(yōu)秀人才、改進(jìn)企業(yè)的財務(wù)業(yè)績和吸引關(guān)鍵人才。
整體薪酬可以定義為管理者所有可以用來吸引、激勵和保留員工的工具的綜合體。它包含了公司在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇用關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西。員工為什么愿意一直服務(wù)于某一雇主員工為什么會離職哪些因素能夠激勵員工產(chǎn)生高績效和承諾這些問題都可以從整體薪酬的視角回答。許多研究者都試圖系統(tǒng)地提出整體薪酬所包含的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，美國薪酬協(xié)會（WorldatWork）研究認(rèn)為，整體薪酬包括五個方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作－生活、績效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會（見表1）。
企業(yè)需要考慮的問題是如何把這些不同的薪酬項目內(nèi)容用戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的方式整合起來。此時，企業(yè)需要一份整體薪酬戰(zhàn)略，整合各種薪酬要素的理念和實踐，建立整體薪酬、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報最大化。
一、整體薪酬戰(zhàn)略及其功能
“我們旨在通過聚焦于我們提供的機(jī)會（特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來使得我們在招聘和保留員工方面保持差異化。我們提供富有競爭力的報酬和福利，但是我們不尋求通過這些整體薪酬包里的要素來使自己顯得與眾不同。”
“我們努力提高自己作為‘一個專業(yè)化成長的理想場所’的聲譽(yù)。我們給員工提供個人成長、能力提升、組織進(jìn)步和雇用保障的機(jī)會。員工的職責(zé)在于在管理者的幫助下，實現(xiàn)專業(yè)上的提升。我們鼓勵員工具有前瞻性地發(fā)展和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。能夠發(fā)展員工的管理者將會得到認(rèn)可和獎勵。相反，一個不能培養(yǎng)下屬的管理者需要接受輔導(dǎo)，很有可能被替代�！�
這是兩個優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于自身“整體薪酬戰(zhàn)略”的表述。整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一部分，它將五類薪酬因素進(jìn)行整合，界定薪酬計劃的目標(biāo)、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵和保留關(guān)鍵人才的路線圖。
整體薪酬戰(zhàn)略描述了企業(yè)所有薪酬激勵方案背后的理念，是所有薪酬方案設(shè)計和修訂的共同基礎(chǔ)。在開發(fā)或者重新設(shè)計薪酬方案時，應(yīng)該根據(jù)整體薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行評估，以確保方案的協(xié)同，防止方案設(shè)計和薪酬理念的不一致。例如，把團(tuán)隊協(xié)作作為核心價值觀的企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略在其方案中將會排斥主要基于個人績效的薪酬形式。越來越多的組織在整體薪酬管理實踐中逐漸意識到，將所有薪酬方案整合到整體薪酬戰(zhàn)略之中的重要性，因為，整體薪酬戰(zhàn)略能夠：
1.為薪酬方案制定和執(zhí)行提供路線圖，保證薪酬理念和實踐的協(xié)同。整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理實踐的路線圖，它是設(shè)計或者更新薪酬方案的關(guān)鍵參照依據(jù)，其目標(biāo)就是使所有的薪酬內(nèi)容都能夠支撐組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略，有效保證企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理實踐之間的內(nèi)部一致性。另外，清晰的整體薪酬戰(zhàn)略幫助設(shè)計和管理該項目的人員識別企業(yè)潛在的沖突點，使他們更加清楚和自信地運(yùn)行這些項目。并且將注意力聚焦在執(zhí)行、溝通和挑戰(zhàn)上。
2.為企業(yè)人才管理提供系統(tǒng)支撐，強(qiáng)化雇主品牌。整體薪酬戰(zhàn)略有利于突出企業(yè)在勞動力市場中的差異化優(yōu)勢。例如，有些企業(yè)在整體薪酬戰(zhàn)略中宣稱，“我們是市場驅(qū)動型企業(yè)，市場競爭力比內(nèi)部公平更加重要。” 也有企業(yè)宣稱，“我們旨在通過聚焦于我們提供的機(jī)會（特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來使我們在招聘和保留員工方面保持差異化。”這些整體薪酬戰(zhàn)略有效地傳遞了企業(yè)的雇主品牌價值主張，有利于提高人才吸納時的競爭優(yōu)勢。與此同時，由于整體薪酬戰(zhàn)略聚焦于員工看重的薪酬因素，它能夠強(qiáng)化企業(yè)和員工之間的情感聯(lián)系，有利于提高員工承諾和降低人員流動率。
3.為企業(yè)節(jié)約薪酬成本，并且提高組織績效。整體薪酬戰(zhàn)略幫助企業(yè)在整體薪酬包中進(jìn)行取舍，為企業(yè)提供了在不降低人員激勵的前提下適度節(jié)約人工成本的空間。例如，在整體薪酬策略中，為了提供員工工作－生活的有效性，鞏固企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，雇主可以強(qiáng)調(diào)彈性工作安排和工作－生活平衡，而不采用成本更高的其他福利計劃。另外，整體薪酬是企業(yè)績效文化的催化劑，它能夠強(qiáng)化那些支撐組織戰(zhàn)略成功的績效行為，從而提高組織生產(chǎn)率。但在實踐中，許多企業(yè)都忽略了薪酬和績效之間的關(guān)聯(lián)，他們不會停下來問“我們在激勵什么”和“我們需要激勵什么”的問題，企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了許多變革，但是整體薪酬管理實踐卻往往原封不動，這種方式大大削弱了整體薪酬對組織績效的推動作用。
二、整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容
企業(yè)在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標(biāo)的表述、薪酬市場競爭性參照點及競爭定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內(nèi)部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問題。
整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價值觀和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的清晰表達(dá)，同時必須分析內(nèi)部環(huán)境因素（主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等）和外部環(huán)境因素（主要指勞動力市場和競爭者等）對于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標(biāo)人才在雇用關(guān)系中的需求。在具體實踐中，表2中的問題就是企業(yè)開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容。
