發(fā)布時間：2013-10-18 11:12:23
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在公司的2012年度員工績效考核工作中，小李績效被評了個A（考核分五級，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改進(jìn)；E：淘汰），小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。
該公司為中型民營企業(yè)，績效考核是由各部門經(jīng)理對員工2012年工作績效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評價，結(jié)果會影響員工職位及薪級調(diào)整，比較重要。小李自認(rèn)為很好的完成了本職工作：全年沒有明顯失誤，尤其前一段時間經(jīng)常加班到晚上9點(diǎn)多，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對得起領(lǐng)導(dǎo)的評價。但是當(dāng)他聽到一個消息后這種喜悅感就沒有了，反而憤憤不平。
生產(chǎn)部門的小張考核也得了個A.這個小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時長達(dá)半個小時之久，公司規(guī)定用單位座機(jī)打私人電話每次不能超過3分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲，其實(shí)在不忙的時候上上網(wǎng)看看新聞公司是允許的，可要是玩游戲就不成了。你說就這樣的員工不得個D就算不錯了，竟然能被評為A，是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評了個B，而有的人全年表現(xiàn)都不錯只是出現(xiàn)過個小錯誤就被評為D.小李加班加點(diǎn)努力工作的考核是A，他們天天打私人電話聊天，玩游戲也是A，考核制度豈不形同虛設(shè)？“
這種現(xiàn)象說明該公司績效考核體系中的某些環(huán)節(jié)在一定程度上出現(xiàn)問題，比如績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)權(quán)重、考評方式、考核辦法等；我們首先需要深入實(shí)際地具體問題具體分析，但在沒有進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查分析之前，就不能貿(mào)然做出恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。
績效考核一般關(guān)注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結(jié)果，即任務(wù)績效；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即周邊績效。
一、推設(shè)小李的判斷是對的
1、部門經(jīng)理在考核評估過程中沒有問題
可能績效指標(biāo)由公司人力資源部設(shè)計(jì)得并不規(guī)范、不合理，要么與部門或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合；要么指標(biāo)太多導(dǎo)致考核內(nèi)容過于分散，缺乏重點(diǎn)；要么多是定性指標(biāo)無法量化考核。于是考核就成了一種“形式”，部門經(jīng)理也就憑印象靠感覺評分，下屬員工只要別出大錯，結(jié)果差不到哪里去；或者平日再用力，不如年底一錘子。
可能公司在上述的績效考核兩個方面的權(quán)重設(shè)計(jì)上存在比例失衡，比如績效考核完全以任務(wù)績效為主要考核內(nèi)容，周邊績效的考核指標(biāo)權(quán)重占比非常低，如此考評結(jié)果自然還是高分，“被評了個A”也就自然而然。
還有可能存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)描述不全面、不嚴(yán)密或不合理，缺乏可操作性，部門經(jīng)理無法通過績效考評來全面反映員工具體實(shí)際工作狀況，比如設(shè)計(jì)考核“創(chuàng)新能力”，績效標(biāo)準(zhǔn)描述過于籠統(tǒng)抽象，加大了在實(shí)際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。
另外，也可能部門經(jīng)理由于工作繁忙，無法在考核信息收集上做到全面細(xì)致，無法注意到下屬在周邊績效方面的不良表現(xiàn)，例如在某些公司員工表現(xiàn) “領(lǐng)導(dǎo)在場不在場兩個樣”比較普遍，于是部門經(jīng)理不可能發(fā)現(xiàn)下屬員工懈怠偷懶的行為。
2、部門經(jīng)理在考核評估過程中存在問題
在一些企業(yè)文化氛圍中，存在部門經(jīng)理敢于出于拉幫結(jié)派或培植自己的小團(tuán)隊(duì)的私心，故意包庇縱容自己信賴的下屬，在考核評估過程掙一只眼閉一只眼；還有一些企業(yè)內(nèi)部由于人際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績效考核流于形式；也有一些員工陰奉陽違、投其所好，做事原則是“干活不如把上司的脈，做人比做事更重要”，造成部門經(jīng)理評估偏頗，更多是靠主觀判斷；
個別員工對企業(yè)或部門發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，持才無恐，而且他的去留關(guān)系著公司或部門的利害，部門經(jīng)理不得不迫于壓力違心評估與挽留。
二、推設(shè)小李的認(rèn)識是錯的
小李沒有認(rèn)識到不同部門不同崗位人員由于工作性質(zhì)工作特點(diǎn)等原因，每一部分的考核權(quán)重、具體考核指標(biāo)并不完全相同。
而其他人員出現(xiàn)所言的打私人電話、玩游戲等違反公司管理規(guī)定的行為并不一定屬于績效考核范疇，一般屬于公司內(nèi)部行政管轄范圍，是采取如警告、罰款等行政處罰措施處理。另外，盲目的比較和計(jì)較也是小李心理失衡的主要原因。
總之，只有認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查分析，我們才能從根本上找準(zhǔn)問題癥結(jié)所在，也才能有的放矢地去解決。
有指標(biāo)、有考核、有結(jié)果，就自然會有比較。不論案例中的問題出現(xiàn)的最終根源是什么，這種考核之后員工將結(jié)果相互比較的事情都是企業(yè)中常見的。而任何事情都沒有絕對的公平，再完善的考核也是如此，因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，除了要考慮其完善性和科學(xué)性之外，還需要注意的一點(diǎn)就是，只有讓員工覺得考核是公平合理的，才能產(chǎn)生正向激勵。
那么如何讓員工更多地感受到公平呢，美國心理學(xué)家約翰。斯塔希。亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出公平理論，認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。主觀感覺來自于兩種比較，自己過去與現(xiàn)在的比較，以及自己與他人的比較。比較難的就是第二種，企業(yè)中很多工作往往不是通過眼睛就能識別貢獻(xiàn)程度的，因此，人力資源專家華恒智信的分析員柯夢琳認(rèn)為，此時最好的辦法，就是讓員工認(rèn)識到不同崗位之間，考核結(jié)果是不具備可比性的，除非工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件完全一樣；同時在思想上，要多培養(yǎng)員工站在他人立場思考問題的思想，讓員工了解不同崗位的工作難度及貢獻(xiàn)，以達(dá)到相互理解的目的；當(dāng)然，最重要的，也是最基礎(chǔ)的，還是考核體系的科學(xué)性，要經(jīng)得起員工的推敲，博得員工的信任，不能太離譜。
最后，企業(yè)也需要正視員工的比較行為，及時接受員工的反饋并調(diào)整考核內(nèi)容。如果考核結(jié)果遭到員工的普遍質(zhì)疑，不僅達(dá)不到效果，還弄得人心惶惶，那么企業(yè)就需要好好審視一下績效考核的合理性與必要性了。