發(fā)多少工資才能留住人才？
發(fā)布時(shí)間：2013-10-18 11:08:56
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首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績(jī)效”：
1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；
2、給結(jié)果付錢(qián)（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）；
3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力；
4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資；
5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求；
6、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。
一、現(xiàn)狀問(wèn)題：
1、為什么很多企業(yè)花了很多錢(qián)做廣告營(yíng)銷，顧客卻不買(mǎi)賬？
2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢(qián)來(lái)開(kāi)發(fā)客戶，客戶卻還是越來(lái)越少？
其實(shí)，在很多時(shí)候，我們?cè)绞峭跺X(qián)做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤(rùn)為什么越來(lái)越低，越來(lái)越少？因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來(lái)越大！
可是，如果不做營(yíng)銷廣告和客戶開(kāi)發(fā)，我們直接就會(huì)死掉！
繼續(xù)這樣做無(wú)效的廣告和客戶開(kāi)發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去！
二、問(wèn)題根源：
1、我們中國(guó)大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過(guò)于重視營(yíng)銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì)；
2、因?yàn)闆](méi)有好的人才，所有沒(méi)有好的營(yíng)銷創(chuàng)新模式，只會(huì)模仿他人；
3、為什么沒(méi)有好的人才？因?yàn)槠髽I(yè)不重視人才的培育和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。
如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢？
那么，你一定要一口氣把本文讀完！
因?yàn)�，我將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績(jī)效管理”和“如何做KSF薪酬績(jī)效模式”？
讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力！
認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
我想通過(guò)三句話來(lái)讓大家重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理：
第一句話：管理大師德魯克說(shuō)：企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效！
我們很多企業(yè)，只會(huì)關(guān)注業(yè)績(jī)，認(rèn)為有了業(yè)績(jī)就有了一切，很多管理者也用業(yè)績(jī)來(lái)蓋住企業(yè)內(nèi)部的很多問(wèn)題，當(dāng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候，內(nèi)部的問(wèn)題也不是問(wèn)題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。
但是，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，很多問(wèn)題就浮出來(lái)了，有業(yè)績(jī)，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)槭袌?chǎng)不斷地發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國(guó)企業(yè)只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因！
績(jī)效是什么？
績(jī)：就是成績(jī)和業(yè)績(jī)；
效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績(jī)和業(yè)績(jī)。
我認(rèn)為績(jī)效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績(jī)效�。ㄗⅲ浩盒桥_(tái)灣經(jīng)常拿來(lái)計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益的指標(biāo)， 指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額（營(yíng)業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù)）。）
而目前很多企業(yè)只追求了財(cái)效，卻沒(méi)有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)！
第二句話：企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理，就談不上管理
看看你的企業(yè)有沒(méi)有這些問(wèn)題？
1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表？
2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析？
3、有制度，卻總是被人情所取代？
4、有目標(biāo)，卻沒(méi)有目標(biāo)管理？
5、有考核，卻流于形式？
6、有考評(píng)，卻由上級(jí)主觀決定？
如果沒(méi)有做績(jī)效管理，企業(yè)的管理就會(huì)變成以上的現(xiàn)狀，做了績(jī)效管理，我們就會(huì)通過(guò)BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會(huì)有方向和方法進(jìn)行開(kāi)展工作。
向員工要潛能，向企業(yè)要績(jī)效：
因?yàn)榭?jī)效管理，就需要有指標(biāo)；
因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核；
因?yàn)橛锌己�，就需要有�?shù)據(jù)支持；
因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析；
因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會(huì)相應(yīng)對(duì)進(jìn)行細(xì)化；
有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。
第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績(jī)效管理
企業(yè)一切都是通過(guò)人創(chuàng)造出來(lái)的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的，如果沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取，就沒(méi)有辦法衡量員工是否是人才。
人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力，所以，我們需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)幫助員工成長(zhǎng)，盡量讓每一個(gè)員工都能成長(zhǎng)，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式？
一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jī)效工資+提成（分紅）獎(jiǎng)勵(lì)…
這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：
1） 彈性�。汗潭ǖ牟糠直戎卮螅绶菢I(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。
2） 無(wú)法衡量：?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來(lái)。
3） 薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒(méi)有直接對(duì)等關(guān)系。
二、KPI為什么難做？
1、為做績(jī)效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維
2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇
3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性
4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、績(jī)效文化
三、傳統(tǒng)的績(jī)效考核為什么不成功：
（1）設(shè)置所謂的“績(jī)效工資”，激勵(lì)力度小，員工關(guān)注度不高。
（2）溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。
（3）沒(méi)有解決員工為誰(shuí)而做的問(wèn)題，員工表現(xiàn)被動(dòng)、消極。
（4）績(jī)效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過(guò)程。過(guò)程不到位，結(jié)果一定不好。
（5）績(jī)效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評(píng)價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問(wèn)題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問(wèn)題。
（6）考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。
所以……
中小企業(yè)建議做KSF薪酬績(jī)效模式！
那么……什么是KSF？
四、KSF（key success factor）是關(guān)鍵成功因子、KSF是價(jià)值管理工具
1、員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
2、這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級(jí)決定的！
3、將崗位重要的職責(zé)及公司所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子！
五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的區(qū)別，如圖示：
六、KSF與KPI的區(qū)分，如圖示：
七、如何提取與設(shè)計(jì)KSF
第一步 崗位價(jià)值分析
第二步 選取6-8個(gè)指標(biāo)
第三步 設(shè)立權(quán)重、定義
第四步 分析歷史數(shù)據(jù)
第五步 選定平衡點(diǎn)
第六步 測(cè)算、套算
以上就是KSF實(shí)戰(zhàn)步驟，希望大家可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，企業(yè)和員工一起實(shí)現(xiàn)共贏！