發(fā)布時(shí)間：2013-10-18 10:15:05
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七步就能選拔出真正的人才，你相信嗎?1.選拔指標(biāo)分析與定義
選拔指標(biāo)或稱選拔維度就是根據(jù)崗位的具體要求需要對(duì)每個(gè)申請(qǐng)者考察的內(nèi)容。首先我們要明確這個(gè)崗位需要考察的指標(biāo)有哪些？然后我們還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標(biāo)應(yīng)該如何理解？最后我們還應(yīng)該知道每個(gè)指標(biāo)具體的行為表現(xiàn)應(yīng)該有哪些。這就是選拔指標(biāo)分析與定義的過程。
下面我們來舉例說明如何對(duì)選拔指標(biāo)進(jìn)行分析和定義。
某高科技公司招聘總經(jīng)理，通過工作分析以及與該企業(yè)高層主管的深入訪談確定了總經(jīng)理崗位需要具備的素質(zhì)，分別是：
。戰(zhàn)略管理能力
。知人善任能力
。創(chuàng)新變革能力
。團(tuán)隊(duì)組織能力
。分析決策能力
。授權(quán)控制能力
。建立伙伴關(guān)系能力
。溝通能力
以上這些具體的素質(zhì)要求就是該崗位的選拔指標(biāo)。選拔指標(biāo)是通過工作分析或勝任特征分析獲得的表現(xiàn)崗位素質(zhì)要求的具體指標(biāo)。
接下來我們需要對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義。實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)很多崗位對(duì)某一項(xiàng)能力都有要求，比如“溝通能力”無論對(duì)管理崗位、技術(shù)崗位還是營(yíng)銷崗位都是重要的基礎(chǔ)能力。但稍加分析大家就能發(fā)現(xiàn)，其實(shí)某一項(xiàng)能力在不同崗位上會(huì)表現(xiàn)出不同的行為特點(diǎn)。
選拔指標(biāo)定義方法有很多，如典型行為定義、操作定義和極端特征定義等。我們經(jīng)常采用的方法是“兩維行為分析法”。即分析構(gòu)成選拔指標(biāo)的關(guān)鍵行為和每個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)區(qū)別。即使是同一項(xiàng)選拔指標(biāo)，在不同類別崗位上的關(guān)鍵行為不同，且每個(gè)等級(jí)的行為表現(xiàn)也存在一定差異。以某通訊公司人力資源經(jīng)理的溝通能力為例：
2.選拔方法選擇
選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對(duì)職位申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術(shù)。當(dāng)然還包括心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬（其中包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等）、工作樣本、申請(qǐng)表、背景調(diào)查等。前面我們?cè)?jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標(biāo)適用于不同的選拔方法，一個(gè)選拔維度可能同時(shí)適合兩種以上的選拔方法。
假設(shè)我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng)新能力、關(guān)注他人四項(xiàng)選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標(biāo)。我們要逐一分析這四個(gè)指標(biāo)分別用那些測(cè)評(píng)方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測(cè)驗(yàn)中的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：“溝通能力”可以用面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：“創(chuàng)新能力”可以用情境模擬中的公文筐測(cè)驗(yàn)或無領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法：“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。確定了適宜每個(gè)選拔指標(biāo)的方法后我們?cè)賮頉Q定將選拔進(jìn)行組合后設(shè)計(jì)題目或直接選取題庫中的題目。
在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開發(fā)。如：個(gè)性測(cè)驗(yàn)，我們就很難在短時(shí)間內(nèi)開發(fā)出來，并且沒有開發(fā)的必要，完全可以應(yīng)用比較經(jīng)典的個(gè)性測(cè)驗(yàn)來解決問題。
3.設(shè)計(jì)、選擇選拔題目
這個(gè)環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過程。如：面試題目設(shè)計(jì)、情境模擬題目設(shè)計(jì)等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國(guó)外很多企業(yè)開始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強(qiáng)其仿真的特點(diǎn)。如果需要利用心理測(cè)驗(yàn)的話，人力資源主管還需要選擇合適的測(cè)驗(yàn)量表。由于后文還將討論題目設(shè)計(jì)問題，在此不再贅述。
4.選拔方案設(shè)計(jì)
選拔方案設(shè)計(jì)即根據(jù)選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來決定選拔技術(shù)的先后順序。設(shè)計(jì)選拔方案要根據(jù)“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計(jì)算選拔成本、準(zhǔn)確的規(guī)劃選拔時(shí)間、合理的安排選拔場(chǎng)地、詳細(xì)的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計(jì)算題目數(shù)量、計(jì)劃選拔時(shí)間等工作。選拔方案的設(shè)計(jì)還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測(cè)驗(yàn)結(jié)束后，考官要對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行追問，因此在選拔方案設(shè)計(jì)的過程我們可以將公文筐測(cè)驗(yàn)在前，面試在后。
5.實(shí)施選拔過程
選拔的實(shí)施過程是按照選拔方案規(guī)定的時(shí)間計(jì)劃與分工計(jì)劃及前后順序完成選拔任務(wù)的過程。此環(huán)節(jié)需要提醒大家的是“考官培訓(xùn)問題”，實(shí)施評(píng)估之前必須對(duì)來自企業(yè)內(nèi)部或外部的考官進(jìn)行深入、細(xì)致的培訓(xùn)。很多考官一般只依賴自己在以往項(xiàng)目中積累的經(jīng)驗(yàn)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是依據(jù)客觀的崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這也是很多選拔結(jié)果缺乏說服力的直接原因，因此在實(shí)施之前必須要對(duì)考官進(jìn)行選拔維度、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。
6.選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告
選拔結(jié)束以后，考官要進(jìn)行各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)工作，并在定量與定性分析的基礎(chǔ)上撰寫選拔報(bào)告。由于很多測(cè)驗(yàn)可以直接在計(jì)算機(jī)上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)能夠根據(jù)軟件規(guī)定的成績(jī)統(tǒng)計(jì)方式進(jìn)行成績(jī)統(tǒng)計(jì)并輸出結(jié)果。比如：卡特爾16人格因素測(cè)驗(yàn)就有計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)可以直接進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)與選拔報(bào)告輸出。在企業(yè)人才選拔實(shí)踐中，往往都具有明確的選拔目的。因此會(huì)根據(jù)選拔維度的特點(diǎn)使用多種選拔方法，所以根據(jù)某一個(gè)維度可能采用兩種以上的選拔工具。這就需要選拔專家根據(jù)被試者在針對(duì)同一維度的多種選拔方法中的結(jié)果撰寫總體報(bào)告。
7.選拔結(jié)果反饋
很多選拔技術(shù)在企業(yè)的內(nèi)部選拔或能力考核與診斷等過程中的應(yīng)用需要對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋。反饋的目的是向申請(qǐng)者說明其在評(píng)估過程中的行為或心理表現(xiàn)，并進(jìn)一步剖析申請(qǐng)者的素質(zhì)特點(diǎn)，向申請(qǐng)者說明評(píng)估結(jié)果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要專家根據(jù)申請(qǐng)者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，為申請(qǐng)者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實(shí)施性的特點(diǎn)。