發(fā)布時(shí)間：2013-10-15 09:49:59
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科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法越來(lái)越被認(rèn)可
縱觀華夏五千年，自從人進(jìn)入到群體生活中以后，老祖宗在維系群體的管理上一直做著同樣的事情——如何識(shí)人，選人，用人，育人，留人。其中選人、用人最為讓人煞費(fèi)苦心。從堯讓賢薦舜，到從隋唐開(kāi)始盛行的科舉選拔，歷史上各朝各代無(wú)一不在用人問(wèn)題上殫精竭慮。
所以，識(shí)人用人的決策問(wèn)題其實(shí)是一個(gè)“歷史遺留問(wèn)題”。隨著中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)，在識(shí)人用人時(shí)都曾經(jīng)采用過(guò)什么樣的評(píng)價(jià)方法呢？
傳統(tǒng)的用人決策更多是一些經(jīng)驗(yàn)性的選擇。通過(guò)對(duì)某些人的了解，由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，或者領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)合群眾民意的基礎(chǔ)上做出用人決定。但缺乏足夠的科學(xué)依據(jù)來(lái)真正去發(fā)現(xiàn)個(gè)人特點(diǎn)，支持用人決策。
但隨著管理理念逐步發(fā)生轉(zhuǎn)變，更科學(xué)地進(jìn)行用人決策的觀念已經(jīng)逐漸被我國(guó)的企業(yè)家所接受。傳統(tǒng)基于經(jīng)驗(yàn)的決策方式已經(jīng)逐漸在淡化，越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)干部期望更科學(xué)地做出選人、用人的決策。而且，隨著管理學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展，新的手段和方法也層出不窮。
那么我們的企業(yè)在識(shí)人、用人的時(shí)候如何更好地運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法，以求能有客觀真實(shí)的結(jié)果來(lái)配合人事決策呢？ 那么，我們首先要明白：
什么是科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法？
我們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，如果能比較真實(shí)地再現(xiàn)其實(shí)際工作中的情景因素，即能有針對(duì)性地發(fā)現(xiàn)人才特點(diǎn)，往往能使測(cè)評(píng)結(jié)果更有預(yù)測(cè)性。文章開(kāi)頭引用了唐朝趙蕤提出的觀人方法，其中也暗含了在實(shí)際情景下去識(shí)人的道理。
基于此，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選人決策的好方法應(yīng)該有以下三方面的標(biāo)準(zhǔn)：l 是否對(duì)特定崗位或工作情景有針對(duì)性；l 是否能全面地涵蓋對(duì)人才素質(zhì)的主要需求；l 是否很好地預(yù)測(cè)了所選人未來(lái)的業(yè)績(jī)。
目前我們常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測(cè)評(píng)等幾方面內(nèi)容。測(cè)評(píng)的內(nèi)容包含了專業(yè)知識(shí)技能，綜合管理能力，基本品質(zhì)，個(gè)性，動(dòng)機(jī)，基于崗位的勝任素質(zhì)等方方面面。對(duì)全球500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查研究顯示，目前有效性最高的測(cè)評(píng)方式是綜合了多種方式在內(nèi)的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)，即涵蓋了筆試，面試，情景模擬測(cè)評(píng)的全方位測(cè)評(píng)技術(shù)。其對(duì)候選人的入選率和未來(lái)績(jī)效預(yù)測(cè)效率高達(dá)65％。
不同測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)性比較
測(cè)評(píng)方法 預(yù)測(cè)性 評(píng)價(jià)中心 0.65 行為面試 0.48-0.61 工作樣本測(cè)試 0.54 能力傾向測(cè)驗(yàn) 0.53 人格測(cè)評(píng) 0.39 簡(jiǎn)歷 0.38 推薦信 0.23 非行為面試 0.05-0.19
評(píng)價(jià)中心是一個(gè)基于多專家、多維度、多方法的測(cè)評(píng)技術(shù)。其中既包含了筆試等客觀量化的測(cè)評(píng)方法，也包含了專家評(píng)判的面試等經(jīng)驗(yàn)性辦法。組織過(guò)程中，多位專家進(jìn)行評(píng)價(jià)也最大程度地避免了主觀經(jīng)驗(yàn)判斷帶來(lái)的誤差。對(duì)人的測(cè)評(píng)，是綜合全面的衡量，不能單憑某一個(gè)維度將人一概而論全盤(pán)否定。所以，在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中，我們會(huì)對(duì)一個(gè)人的認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力等腦力因素進(jìn)行測(cè)評(píng)，也會(huì)對(duì)個(gè)人組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)管理等人際因素測(cè)評(píng)，當(dāng)然也少不了測(cè)查個(gè)人工作的態(tài)度、品質(zhì)等因素。正是如此全面的衡量是保證我們更準(zhǔn)確和高效測(cè)評(píng)的關(guān)鍵。
但在實(shí)際工作中，由企業(yè)自身來(lái)建立并維護(hù)評(píng)價(jià)中心部門(mén)從而保障測(cè)評(píng)的結(jié)果，會(huì)給人才選用帶來(lái)相對(duì)較高的開(kāi)發(fā)和維護(hù)成本，也就降低了這一測(cè)評(píng)技術(shù)的效用。所以，測(cè)評(píng)中心往往僅在大型跨國(guó)公司才存在。
筆者經(jīng)過(guò)多年積累，探索出基于評(píng)價(jià)中心的人才測(cè)評(píng)模式，并且在金融行業(yè)經(jīng)過(guò)多年深入地運(yùn)用和積累，獲得了良好的收效。現(xiàn)在這一服務(wù)模式經(jīng)過(guò)逐步完善，已經(jīng)運(yùn)用到了包括信息科技、房地產(chǎn)、石油等更寬廣的行業(yè)領(lǐng)域中。企業(yè)在得到基于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)評(píng)服務(wù)的同時(shí)，又不需要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和維護(hù)；并且能借助第三方的科學(xué)辦法，獲得相對(duì)客觀的測(cè)評(píng)結(jié)果，成為企業(yè)用人的決策依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)在采用咨詢公司提供的專業(yè)化服務(wù)的同時(shí)，也可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部 “民主評(píng)議”等傳統(tǒng)手段和方式，更全面地考察干部人選。
但在為企業(yè)提供服務(wù)的過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了過(guò)往人才測(cè)評(píng)中存在的一些誤區(qū)。
人才測(cè)評(píng)應(yīng)用中的兩大誤區(qū)誤區(qū)之一：圖省事，只使用一兩種測(cè)評(píng)工具。
在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)為了提高工作效率，有時(shí)只使用一種或兩種測(cè)評(píng)工具來(lái)進(jìn)行重大的人事決策。比方說(shuō)，某銀行在后備干部選拔中，由于報(bào)名者眾多，就只使用基本認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行初步篩選，再進(jìn)行面試。在深入測(cè)評(píng)階段，只使用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一種形式。從效率角度看，這樣做確實(shí)是最合適的。但是，人才選得準(zhǔn)不準(zhǔn)會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，不能只圖快，不注重質(zhì)量。其實(shí)，只使用筆試來(lái)篩選干部是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，很可能把一些“不擅筆頭擅拳腳”的“實(shí)踐型”人才篩下去。另外，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特長(zhǎng)在于測(cè)量群體領(lǐng)導(dǎo)技能，但不能有效地評(píng)價(jià)候選人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和其他一些重要的素質(zhì)，如系統(tǒng)思維、成就導(dǎo)向等等。因此，僅僅使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行干部選拔是有很大風(fēng)險(xiǎn)的。
誤區(qū)二：靠經(jīng)驗(yàn)，使用“貌似有效”的測(cè)量工具。
有些測(cè)量工具，“看上去很美”，但沒(méi)有實(shí)踐依據(jù)證明它能夠預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)是否成功。如知識(shí)類測(cè)驗(yàn)，包括知識(shí)面測(cè)驗(yàn)、業(yè)務(wù)理論測(cè)驗(yàn)等等。這些測(cè)驗(yàn)表面上和工作相關(guān)，但是，尤其是對(duì)于干部選拔來(lái)講，它的預(yù)測(cè)效度是很低的。一個(gè)人掌握了很多理論知識(shí)，但在工作實(shí)踐中照樣不會(huì)做，這種情況比比屆是。如果要考察知識(shí)掌握程度的話，也要設(shè)計(jì)一些實(shí)踐性比較強(qiáng)的題目。再如面試中的理論性題目，一個(gè)人力資源部長(zhǎng)也許不能清晰地回答什么叫“戰(zhàn)略性人力資源管理”，但不表明他在實(shí)際工作不能做到戰(zhàn)略性實(shí)施一些人力資源管理措施。
總而言之，企業(yè)的人事決策是一個(gè)龐大的課題，如何更深入地從識(shí)人，選人，用人，育人，留人等各方面更科學(xué)地進(jìn)行決策，有待于我們?nèi)肆Y源專業(yè)人員、企業(yè)管理者和咨詢專家更進(jìn)一步密切結(jié)合，共同探討更深入、更切實(shí)可行的途徑。