發(fā)布時(shí)間：2013-09-23 10:28:18
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薪酬是一把雙刃劍，既可讓員工對(duì)企業(yè)懷感激之情，工作盡心盡責(zé)；也可讓員工對(duì)企業(yè)充滿抱怨之心，工作散漫、缺乏奉獻(xiàn)意識(shí)。為了使薪酬制度能更好地激勵(lì)員工，專家們紛紛提出了對(duì)策。張麗華（2003）提出薪點(diǎn)工資方案，她認(rèn)為這種薪酬方案能拓展員工的加薪渠道，調(diào)動(dòng)員工的積極性。陳麗君（2003）提出以崗位為基礎(chǔ)設(shè)立等級(jí)年薪制。目前這些薪酬方案在很多企業(yè)得到了應(yīng)用，但員工不滿意的現(xiàn)象依然普遍。員工之間對(duì)薪酬的需求并不相同，要讓員工對(duì)薪酬產(chǎn)生由衷的滿意，薪酬一定要能解決員工的一些關(guān)鍵問(wèn)題，而單一的薪酬制度無(wú)法滿足員工的個(gè)性化需求�；谶@個(gè)思路，本文試圖探討如何根據(jù)員工的個(gè)體特征來(lái)設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬方案。
一、與薪酬相關(guān)的員工個(gè)體特征
一般而言，與薪酬相關(guān)的員工個(gè)體特征包括：身體狀況，主要指其身體是否健康，具體表現(xiàn)為是否存在重大疾病，精力是否充沛以及耐受力的強(qiáng)弱。經(jīng)濟(jì)狀況，主要指員工所擁有的凈資產(chǎn)的數(shù)量，以及其目前所需支出占其收入和凈資產(chǎn)的比重。已經(jīng)有住房，并具有一定的流動(dòng)資產(chǎn)，當(dāng)前所需支出占其流動(dòng)資產(chǎn)比重較低的員工，其經(jīng)濟(jì)狀況比較好，相反還需通過(guò)積累貨幣來(lái)滿足購(gòu)買住房、治療疾病、子女上學(xué)或贍養(yǎng)父母等需求的員工其經(jīng)濟(jì)狀況為不好。能力狀況，指工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和學(xué)習(xí)能力等方面的特征。工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作技能強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工，其工作能力強(qiáng)，反之則弱。性格特征，指員工的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為方式等方面的特征：價(jià)值觀是個(gè)人主義還是集體主義；風(fēng)險(xiǎn)傾向性高還是低；等級(jí)意識(shí)重還是弱；意志力強(qiáng)還是弱等。
二、薪酬方案的設(shè)計(jì)框架
合理薪酬方案的設(shè)計(jì)要確定以下四個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬的組成要素。約翰？特魯惠曼（2002）提出整體薪酬方案，他把薪酬分為兩個(gè)部分，分別為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。其中經(jīng)濟(jì)薪酬包括基本工資、附加工資、工作用品補(bǔ)貼和額外津貼。非經(jīng)濟(jì)薪酬包括晉升機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素等�；竟べY是和當(dāng)前業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的部分，附加工資是不定期的一次性發(fā)放的收入。間接工資是企業(yè)為員工提供的福利，包括法定福利和企業(yè)特殊福利。工作用品補(bǔ)貼是企業(yè)為員工所提供的工作上必須使用的物品。額外津貼是企業(yè)為員工提供的優(yōu)惠購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的機(jī)會(huì)和俱樂(lè)部會(huì)員資格。晉升機(jī)會(huì)是員工職位提升的機(jī)會(huì)。發(fā)展機(jī)會(huì)是員工在培訓(xùn)和個(gè)人能力提升方面的機(jī)會(huì)。心理收入是員工在工作中所獲得的快樂(lè)感受。薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)，指企業(yè)采用崗位、業(yè)績(jī)、技能還是資歷等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工的薪酬水平；薪酬的支付結(jié)構(gòu)，指員工總報(bào)酬中固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬的比重以及經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬的比重；薪酬的管理方式，指企業(yè)采用集權(quán)還是分權(quán)式管理，員工在薪酬決策中參與度高還是低，員工加薪渠道多還是少。
三、基于員工個(gè)體特征的薪酬方案
第一，基于身體狀況的薪酬方案。身體健康的員工往往對(duì)現(xiàn)金的需求比較小，風(fēng)險(xiǎn)的承受度比較高，進(jìn)取心強(qiáng)，追求業(yè)績(jī)、提高能力的動(dòng)機(jī)比較明顯，因而會(huì)重視業(yè)績(jī)或技能標(biāo)準(zhǔn)，傾向高比例的浮動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬，希望有較多的加薪渠道。而對(duì)于身體較差的員工，更需要一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境，因此給他們提供更多的保障，能更好地激勵(lì)他們。同時(shí)，較高的固定薪酬、較為柔性的工作時(shí)間、較好的醫(yī)療福利等對(duì)于低健康的員工有很大的吸引力。
第二，基于經(jīng)濟(jì)狀況的薪酬方案。對(duì)于經(jīng)濟(jì)狀況較好的員工，除了家庭背景的因素外，大部分有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)能力的認(rèn)識(shí)更為深刻。在基本工資中，他們往往重視薪酬中的崗位或技能標(biāo)準(zhǔn)。在附加工資中，他們對(duì)小幅度的激勵(lì)沒(méi)有太大的興趣，比較青睞高額的長(zhǎng)期薪酬。在額外津貼中，由于他們大部分已有子女，比較關(guān)注子女照顧和教育方面的福利。在心理收入中，他們強(qiáng)調(diào)快樂(lè)工作，不會(huì)因?yàn)槭杖攵淌懿挥淇斓墓ぷ�。同時(shí)，由于他們的經(jīng)濟(jì)狀況較好，因此有更高的職業(yè)追求，非常重視晉升機(jī)會(huì)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)狀況較差的員工，在附加工資中，他們傾向高比重的短期薪酬。在間接工資中，他們傾向現(xiàn)金福利。
第三，基于能力的薪酬方案。能力較強(qiáng)的員工往往具有很高的自我認(rèn)知，因而他們?cè)诨竟べY中會(huì)重視業(yè)績(jī)或技能標(biāo)準(zhǔn)，在附加工資中會(huì)強(qiáng)調(diào)較高比重的浮動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬。在非經(jīng)濟(jì)薪酬中，他們重視職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，重視能體現(xiàn)個(gè)人能力的工作平臺(tái)。對(duì)于能力較差的員工，關(guān)鍵是能力的提升，提供培訓(xùn)、輪崗、職業(yè)生涯管理等方面的非經(jīng)濟(jì)薪酬將帶來(lái)企業(yè)和員工的雙贏。
第四，基于個(gè)性特征的薪酬方案。崇尚個(gè)人主義的人希望自己的價(jià)值受到認(rèn)可，重視自己的投入和產(chǎn)出比，因而他們會(huì)重視業(yè)績(jī)或技能標(biāo)準(zhǔn)，重視自己的權(quán)益。風(fēng)險(xiǎn)傾向性高的人往往傾向高風(fēng)險(xiǎn)高收益的分配模式，因此重視業(yè)績(jī)薪酬和高比重的浮動(dòng)薪酬；風(fēng)險(xiǎn)傾向性低的人往往傾向可以預(yù)測(cè)的收益，因此重視技能薪酬和高比重的固定薪酬。等級(jí)意識(shí)重的員工往往官本位意識(shí)重，因此重視崗位薪酬；等級(jí)意識(shí)弱的員工重視平等，強(qiáng)調(diào)價(jià)值和收益對(duì)等，因此重視技能薪酬和分權(quán)。意志力強(qiáng)的員工往往能夠努力去獲得很高的業(yè)績(jī)，因此他們重視業(yè)績(jī)薪酬和長(zhǎng)期薪酬；意志力弱的員工往往難以接受不確定性，因而重視高比重的固定薪酬。