發(fā)布時(shí)間:2013-09-17 11:08:50
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蘇軾曾寫道:“人之難知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其險(xiǎn),浮云不足以比其變!睂(duì)這句話張小姐有深切的體會(huì)。張小姐在一家IT公司擔(dān)任招聘主管,主要職責(zé)之一就是考察和評(píng)估前來(lái)應(yīng)聘的人員,為各個(gè)崗位招聘和選拔有勝任力的人選。為了更深入的了解應(yīng)聘者,招聘到更加適合崗位的員工,公司年初剛剛引進(jìn)了人才測(cè)評(píng),每位應(yīng)聘者都要做一套測(cè)評(píng)試題。但隨著人才測(cè)評(píng)投入使用,張小姐的難題也接踵而至。她發(fā)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)好像給她的工作量做了加法,而不是本來(lái)預(yù)想的降低工作負(fù)擔(dān)。她除了要看簡(jiǎn)歷,還要閱讀每個(gè)人長(zhǎng)達(dá)十幾頁(yè)的測(cè)評(píng)報(bào)告,更加令她頭疼的是,她根本搞不清報(bào)告上那些分?jǐn)?shù)和這個(gè)人能不能把工作做好有什么關(guān)系,結(jié)果還是按照自己原來(lái)的方法來(lái)選人。公司高層對(duì)這項(xiàng)工作十分重視,要求她盡快將應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的效果匯報(bào)上去。用人部門主管看了應(yīng)聘者的報(bào)告也經(jīng)常是一頭霧水,面對(duì)他們的詢問(wèn)張小姐無(wú)法給出令人滿意的解釋,壓力倍增。難道人才測(cè)評(píng)非但不能為招聘工作助一臂之力,還要為張小姐徒增煩惱嗎?下面讓我們來(lái)破解人才測(cè)評(píng)應(yīng)用之謎。
人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用雖然有靈活性,但也有一定的方法可循,就像騎自行車或駕駛汽車,要享受它帶來(lái)的便利,前提是掌握并遵循恰當(dāng)?shù)囊?guī)則和程序。
考慮如何在企業(yè)招聘中應(yīng)用人才測(cè)評(píng),不妨從完善招聘流程的角度出發(fā),像圖中這樣,把測(cè)評(píng)工具緊密嵌入招聘中的多個(gè)環(huán)節(jié)。
明確職位要求
應(yīng)用人才測(cè)評(píng)輔助招聘選拔的起點(diǎn),是明確職位的要求。有的人會(huì)把閱讀測(cè)評(píng)報(bào)告作為應(yīng)用的起點(diǎn),也是終點(diǎn),認(rèn)為看了測(cè)評(píng)報(bào)告,或者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù),就應(yīng)該能判斷是否讓這位應(yīng)聘者通過(guò)這輪考察。事實(shí)上不是這樣,人才測(cè)評(píng)的首要問(wèn)題是確立明晰的職位需求。
具體說(shuō)來(lái),明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力?更進(jìn)一步的,還要考慮“度”的問(wèn)題:這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好,還是中等即可?這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得,也可以從績(jī)優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取。
另外有些測(cè)評(píng)工具也會(huì)帶有這一功能和相關(guān)服務(wù),來(lái)幫助企業(yè)明確職位的要求,例如,某大型保險(xiǎn)公司采用“某弈衡招聘選拔系統(tǒng)”輔助保險(xiǎn)代理人員的招聘,為了確定代理人職位的素質(zhì)要求,人力資源部在公司內(nèi)部挑選出了10名績(jī)效優(yōu)異的代理人,完成弈衡測(cè)試,根據(jù)他們的測(cè)試結(jié)果和公司提供的相關(guān)資料,專家分析出了該職位素質(zhì)要求的標(biāo)準(zhǔn),包括以下八項(xiàng)素質(zhì):成功愿望、挫折承受能力、溝通技巧、計(jì)劃性、目標(biāo)意識(shí)、人際交往、責(zé)任心、靈活性。并且對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)的最佳得分區(qū)間做出了限定,例如對(duì)于成功愿望,最佳分?jǐn)?shù)區(qū)間是6.7到8.8之間。
分析測(cè)評(píng)結(jié)果
清晰的職位要求建立以后,就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測(cè)評(píng),然后將得到的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì),評(píng)估人職匹配的程度。
人與職位的匹配有些像模具和制造的成品之間的契合,如果某位候選者在各項(xiàng)素質(zhì)上的得分都落在最佳分?jǐn)?shù)區(qū)間當(dāng)中,那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。但實(shí)際應(yīng)用中還會(huì)出現(xiàn)其他的問(wèn)題。比如在大規(guī)模招聘中,往往有成百上千的應(yīng)聘者,如果一份份的分析測(cè)評(píng)結(jié)果必將耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力,這時(shí)可將應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)導(dǎo)出到Excel中,通過(guò)判斷語(yǔ)句先挑選出一些測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)較為合適的候選者,例如把在多項(xiàng)素質(zhì)上得分過(guò)低的候選者暫時(shí)排除;蛘呦扔(jì)算出各項(xiàng)素質(zhì)的總分,利用總分做一個(gè)粗略的排序,再?gòu)母叩降妥鱿乱徊降姆治觥A硗庖粋(gè)常見的問(wèn)題是,對(duì)于甲乙兩位應(yīng)聘者,可能甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙,而乙在“計(jì)劃性”方面優(yōu)于甲,也就是二者互有優(yōu)劣,此時(shí)如何權(quán)衡呢?這時(shí)要進(jìn)一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區(qū)間的差距大小,如果乙的成功愿望與最佳區(qū)間的差距是1分(滿分10分),而甲的計(jì)劃性比最佳區(qū)間低了5分,那么從這個(gè)角度乙會(huì)稍優(yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來(lái)考慮,成功愿望和計(jì)劃性哪項(xiàng)素質(zhì)對(duì)做好這份工作來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵。當(dāng)然,對(duì)于從測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)上難以區(qū)分的應(yīng)聘者,最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
有一些測(cè)評(píng)工具也附帶有匹配功能,例如某弈衡招聘選拔系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)為每位應(yīng)聘者計(jì)算出一個(gè)匹配度分?jǐn)?shù),為相關(guān)的決策提供參考依據(jù)。匹配度分?jǐn)?shù)越高,表明應(yīng)聘者越適合這個(gè)職位。
這種根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)人做出準(zhǔn)確評(píng)估的能力需要一些時(shí)間的積累。隨著在面試中對(duì)應(yīng)聘者有更深入的交流和了解,或者與錄取進(jìn)來(lái)的人共事,他們?cè)跍y(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)也會(huì)被賦予更生動(dòng)和具體的含義。比如會(huì)逐漸了解到,“影響愿望”得分低的人往往在討論中較少發(fā)表自己的意見,他們更愿意服從上級(jí)的指示和他人的提議,如果項(xiàng)目組的兩位同事對(duì)一個(gè)方案有不同見解,結(jié)果很可能是影響愿望高的人在辯論中獲勝,因?yàn)樗訄?jiān)持,說(shuō)服力也許會(huì)更強(qiáng)。
測(cè)評(píng)與面試結(jié)合
在對(duì)應(yīng)聘者的考察評(píng)估中,測(cè)評(píng)結(jié)果只是決策信息的一部分,需要將個(gè)人履歷、面試、測(cè)評(píng)等多方面的信息綜合起來(lái)做出決策。測(cè)評(píng)對(duì)面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。很多情況下,并沒(méi)有完美匹配的應(yīng)聘者,或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲,那么對(duì)于他們測(cè)評(píng)中表現(xiàn)較弱的素質(zhì),就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。
招聘效果的跟蹤檢驗(yàn)
做出了錄用決策以后,人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用不能就此結(jié)束。例如,某跨國(guó)公司引入了人才測(cè)評(píng)招聘銷售人員,人力資源部趙經(jīng)理不定期的向銷售主管了解新招聘的員工表現(xiàn)如何,并跟蹤他們的工作績(jī)效。他發(fā)現(xiàn),引入測(cè)評(píng)之后,的確新的銷售人員素質(zhì)較以往提高了,工作能力也都很強(qiáng),但是有些新員工總是顯得和公司格格不入,與老員工的人際關(guān)系也出了些問(wèn)題。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的了解和分析,趙經(jīng)理找出了問(wèn)題的癥結(jié),在這批員工的招聘過(guò)程中,重點(diǎn)放在了對(duì)工作技能的考察上,而忽略了員工的行事風(fēng)格與企業(yè)文化是否融合。公司的企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)合作,氣氛和諧融洽,避免內(nèi)部的沖突和競(jìng)爭(zhēng),但是有的新員工則敢闖敢干,認(rèn)為大家應(yīng)該互相競(jìng)爭(zhēng)。于是趙經(jīng)理立即在人才測(cè)評(píng)的考察素質(zhì)中加入了個(gè)人行為風(fēng)格測(cè)試,對(duì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用加以修正和完善,果然下一輪招聘沒(méi)有類似的問(wèn)題出現(xiàn)。由此可見,對(duì)招聘效果的跟蹤和檢驗(yàn),能夠不斷修正測(cè)評(píng)應(yīng)用中的偏差和不完善之處,其作用是不容忽視的。
企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)過(guò)程中,需要不斷地在實(shí)踐當(dāng)中積累經(jīng)驗(yàn),如果能嫻熟地運(yùn)用測(cè)評(píng)工具,那么對(duì)于眾多擔(dān)負(fù)著招聘重任的人力資源工作者來(lái)說(shuō),無(wú)疑是一個(gè)有力而且有效的“助手”。