發(fā)布時間：2013-09-16 10:42:50
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當前，“招工難”已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的突出問題，究其原因，除了人力資源供給結(jié)構(gòu)、數(shù)量方面的影響外，企業(yè)自身管理問題也是重要因素之一。如何找出企業(yè)人力資源管理，特別是招聘管理方面存在的缺陷，調(diào)整招聘策略，提高招聘的針對性和實效性，是每一位人力資源管理者需要認真面對和思考的重要課題。
為什么要招聘—— why
一般來講，企業(yè)人員短缺的直接原因是生產(chǎn)經(jīng)營擴張、自然減員、辭退、員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化和人員流失，間接原因則是人力資源管理方面存在問題。招聘之前，企業(yè)需要進行系統(tǒng)分析，查找自身管理問題，采取必要措施做好基礎管理工作。
進行人力資源需求規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標和人力資源現(xiàn)狀，做好需求預測，有計劃有步驟地進行人員招募和甄選，避免盲目招聘、被動招聘。同時，尊重市場規(guī)律，利用市場機制解決外部誘因不足的問題，在市場調(diào)查的基礎上建立科學的薪酬框架，向應聘者提供具有競爭力的勞動報酬，依法繳納社會保險。
招聘什么樣的人—— what
企業(yè)實施招聘前，必須明確企業(yè)究竟需要什么樣的人。一個達不到要求的應聘者難以完成工作任務，同樣，一個能力素質(zhì)超過了職位要求的應聘者，更是人力資源的浪費。
人力資源和職位的匹配可分為三個層次：第一個層次是人崗匹配，即個人知識技能與職位要求相一致；第二個層次是個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)未來發(fā)展愿景的匹配。個人的成長是通過企業(yè)發(fā)展來實現(xiàn)的，企業(yè)的發(fā)展也需要個人在職業(yè)發(fā)展過程中做出努力和貢獻，二者相輔相成。如果企業(yè)能夠為個人制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，提供發(fā)揮個人才智的事業(yè)平臺，那么未來雙方就能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的匹配和共生；第三個層次是個人價值觀與企業(yè)文化的匹配，相互高度認同。個人在組織特定的社會生態(tài)系統(tǒng)中如魚得水，能夠使人力資源價值得到極致的發(fā)揮。因此，招聘所要尋找的是那些能力素質(zhì)符合要求、成長目標契合企業(yè)發(fā)展、價值觀相一致的求職者。
實施招聘時，對招聘職位名稱、主要職責和專業(yè)、學歷、經(jīng)驗、技能等要求的表述應清晰、準確、規(guī)范，并在系統(tǒng)全面的職位分析基礎上形成職位說明書和工作規(guī)范，否則，對接洽談就失去了標準。
什么時候招聘—— when
在人員流動率可控的情況下，可根據(jù)人力資源需求計劃安排招聘活動�？紤]到人力資源供給的規(guī)律和特點，在求職應聘的高峰期進行人員招募，往往能夠帶來更多的選擇機會和更好的招聘效果。
春節(jié)過后，人力資源市場會迎來第一個求職的高峰期。許多尋求變換工作崗位的求職者，往往會在年后尋找新的工作；外出務工人員面臨繼續(xù)在外打工還是在家鄉(xiāng)就業(yè)的選擇，也在嘗試尋找合適的崗位；應屆高校畢業(yè)生寒假期間回家過年，如果打算畢業(yè)后回原籍就業(yè)，這也是一個與家鄉(xiāng)用人單位建立就業(yè)意向的好時機。所以“金三銀四”往往成為一年當中招聘的最佳時節(jié)。
人力資源市場的第二個高峰出現(xiàn)在七、八月份。畢業(yè)生在完成全部學業(yè)后陸續(xù)離校，那些經(jīng)歷了校園招聘、社會招聘還未能落實就業(yè)單位的畢業(yè)生，加快了求職應聘的節(jié)奏，心態(tài)也變得更加務實。需要注意的是，高校畢業(yè)生對于國家公務員錄用考試、事業(yè)單位招考、研究生考試十分重視，由于備考原因，會對求職行為產(chǎn)生一定影響，企業(yè)在安排招聘活動時應予以考慮。
招聘渠道選擇—— where
從溝通的角度看，招聘是一個信息編制、傳播、應聘人員反饋、雙方互動洽談、最終達成一致的過程。而招聘渠道就是供求雙方進行信息交流的通道或平臺。依據(jù)信息傳播方向和能否互動可以將招聘渠道分為兩大類：一類是單向渠道，如報紙雜志招聘、電視廣告招聘等等；另一類是雙向渠道，如校園招聘、人力資源市場（人才市場、勞動力市場）招聘、網(wǎng)絡招聘等等。
現(xiàn)場招聘會是最為直接的交流方式，集成了信息發(fā)布、簡歷收集、深度溝通、初步面試、達成意向等功能。隨著我國人力資源要素市場的發(fā)展，市場作為人力資源配置的主渠道作用日益明顯，現(xiàn)場招聘規(guī)模越來越大，市場也更加細分，行業(yè)專場、職位專場、學歷專場、就業(yè)區(qū)域?qū)觥⑵髽I(yè)專場等具有針對性的辦會方式，越來越受到用人單位和求職者的歡迎。
網(wǎng)站招聘突破了人力資源供求雙方對接空間和時間上的限制，搭建了在更大的區(qū)域范圍內(nèi)進行供求配置的平臺，是效率較高、使用便利的另一主流招聘渠道。微信、微博、飛信等新的信息傳播方式的出現(xiàn)，則給招聘企業(yè)帶來了新的體驗。
人力資源服務業(yè)的發(fā)展給企業(yè)帶來了外包的便利，企業(yè)可以將部分或全部招聘事務委托給第三方辦理，由于這類機構(gòu)專注于某一行業(yè)或領域，具有人才庫儲備和獨特的搜尋渠道，能夠有效幫助用人單位選拔錄用適合企業(yè)發(fā)展的人才。
究竟選擇何種渠道，還要根據(jù)企業(yè)所要招募人員的類別、潛在對象的分布范圍、人才需求的緊迫程度以及成本預算來決定。一般來講，一般勞動力和普通員工可以通過人力資源市場招聘；高校畢業(yè)生的招聘，首選校園招聘，其次是人力資源市場或網(wǎng)絡招聘；招聘高層管理人員或?qū)I(yè)技術人員，委托招聘或獵頭是一個不錯的選項。實際招聘活動中，往往組合使用多種招聘渠道。
誰來招聘—— who
為了讓招聘更有成效，一般由三類人員參與招聘：一是人力資源管理部門的招聘專員；二是用人部門的有關人員，他們能夠生動地再現(xiàn)工作的場景，對職位所要求的特殊背景、知識和技能進行闡釋說明，同時也能夠?qū)磳⒊蔀楣ぷ鲌F隊一員的應聘者與職位的吻合度進行判斷；三是人才評鑒專家，對候選人的動機、具備的知識和技能以及未來發(fā)展?jié)摿M行鑒別。
招聘與甄選是兩個相對獨立而又密不可分的環(huán)節(jié)。為了提高招聘效率，人才甄選往往被融入招聘過程。與渠道選擇相類似，企業(yè)可以借助外部專業(yè)機構(gòu)進行人才測評，對應聘者的職業(yè)興趣、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和預期工作績效等進行評鑒。對于某些重要職位的招聘，往往還需要企業(yè)主要領導者親自參與，拍板定奪。
怎樣招聘——how
怎樣進行招聘既是戰(zhàn)略問題，又是戰(zhàn)術問題，它由企業(yè)的定位和文化所決定，對招聘的方式、過程和細節(jié)具有直接的影響。
合法招。《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《人才市場管理規(guī)定》、《勞動力市場管理規(guī)定》等法律法規(guī)對招工用人做出了具體的規(guī)定和要求，企業(yè)招聘要嚴格遵守，做到招聘主體合法、招聘渠道合法、用工條件合法以及工資待遇承諾合法。
合規(guī)招。提前了解有關招聘渠道的特點和具體要求，準備好營業(yè)執(zhí)照副本、經(jīng)辦人身份證等有效證件，如實提交招聘信息，以便高校、人力資源服務等機構(gòu)進行資格審核和信息發(fā)布。招聘時應按照有關要求，遵守秩序，文明招聘，誠信招聘，自覺接受監(jiān)督和管理。
競爭招。招聘是雙向選擇的過程，是企業(yè)直接參與人力資源競爭的方式和手段。招聘單位應充分展示其良好發(fā)展前景和優(yōu)秀組織文化，展現(xiàn)人力資源管理的比較優(yōu)勢，有效吸引人才加盟。
人力資源是第一資源，是給企業(yè)帶來財富的不竭之源，在招聘過程中應樹立以人為本的理念，尊重應聘對象，雙向選擇，平等交流；既要考察其能力素質(zhì)，也要衡量發(fā)展?jié)摿Γ痪幸桓窠等瞬�；研究新生代求職群體的時代特點，分析他們的多層次需求，找準雙方的共振點和興奮點；把外部招聘與人力資源開發(fā)相結(jié)合、相銜接，注重吸納以高校畢業(yè)生為代表的新生力量，傳承企業(yè)組織文化，為實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)長青奠定隊伍基礎。