發(fā)布時間：2013-09-13 09:51:10
點擊數(shù)：86518 次
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬。
一、企業(yè)福利現(xiàn)狀
企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大多數(shù)人的首選。
傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是：企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。
我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定性福利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，其次為醫(yī)療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣性福利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補貼。三是實物性福利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物性福利。四是服務性福利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務（心理、法律類咨詢）的企業(yè)相對較少。
二、企業(yè)福利存在的問題
雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：
1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務影響時間比較長遠。在企業(yè)的財務管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當前全球經(jīng)濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務負擔。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎上減少，致使福利制度的調(diào)整過程中財務支出很難在短時間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。
2.福利分配尚不公平。一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務級別領導干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關懷，導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。
3.福利項目設計亟待優(yōu)化。福利項目和結(jié)構(gòu)設計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養(yǎng)老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經(jīng)濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養(yǎng)老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業(yè)福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。
三、企業(yè)福利的管理
針對上述問題，結(jié)合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項目，加強企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。
1.制定彈性福利計劃。彈性福利計劃就是由員工自己來選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業(yè)帶來以下收益：一是具有調(diào)動員工積極性的作用。彈性福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設置一個大的目標，激勵他們?yōu)檫@個目標而奮斗。二是有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應該加大績效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。三是具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據(jù)費用進行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。
2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應定期向員工公布有關福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標準，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上發(fā)布置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。
3.加大福利管理監(jiān)管力度。一套好的福利制度要靠規(guī)范的管理來實施。在實施過程中監(jiān)管是必不可少的手段。首先，企業(yè)所設計的福利項目必須符合國家、地方有關政策和法律規(guī)定，企業(yè)需要關注這些法律規(guī)定，適時地根據(jù)變化檢查自己是否適合某些法律法規(guī)。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中，企業(yè)應及時做出福利項目的調(diào)整。最后福利的日常管理、福利報表的編制、員工福利項目的選擇等多方面的行政管理問題，也需要合適的系統(tǒng)管理平臺和福利行政管理隊伍，以確保在員工人數(shù)龐大、機構(gòu)繁多的企業(yè)得以順利進行。
總之，良好的福利是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定員工的重要法寶。企業(yè)應注重福利優(yōu)化及管理，以解除員工后顧之憂，讓他們感受到企業(yè)的關懷，使其安心勤奮努力工作，從而獲得自豪感、滿足感和歸屬感。