發(fā)布時(shí)間：2013-08-30 11:33:08
點(diǎn)擊數(shù)：97157 次
企業(yè)薪酬問(wèn)題一般可以分為幾大類別：一是薪酬制度的問(wèn)題，包括薪酬制度是否完善，是否體現(xiàn)內(nèi)外兩個(gè)公平的原則；二是薪酬系統(tǒng)的問(wèn)題，包括各系統(tǒng)之間是否設(shè)計(jì)合理，與人力資源管理的其他工作內(nèi)容的相互配合運(yùn)行。三是薪酬管理的問(wèn)題，包括管理者的素質(zhì)和管理行為和方式。
C公司成立于1994年，是一家生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)啤酒的全國(guó)性的專業(yè)啤酒公司。目前C公司在中國(guó)經(jīng)營(yíng)近70家啤酒廠，旗下含主打品牌及30多個(gè)區(qū)域品牌共占有中國(guó)啤酒市場(chǎng)的19.8%份額。2009年C公司啤酒銷量超過(guò)837萬(wàn)千升，年增長(zhǎng)達(dá)15.3%，產(chǎn)銷量連續(xù)五年遙遙領(lǐng)先國(guó)內(nèi)其他啤酒企業(yè)。2009年單品牌銷量進(jìn)一步增長(zhǎng)18.8%達(dá)到724萬(wàn)千升，鞏固了其作為全球領(lǐng)先啤酒品牌的優(yōu)勢(shì)。
本案例主要集中討論北京C公司的薪酬制度能否體現(xiàn)在區(qū)域企業(yè)間的內(nèi)部平衡和外部的平衡。
首先，薪酬的公平性直接影響公司員工的行為并最終影響公司業(yè)績(jī)。人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。因此，薪酬公平性的經(jīng)濟(jì)后果是完善我國(guó)企業(yè)薪酬制度過(guò)程中必須予以回答的重要問(wèn)題。
作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工不僅關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)也關(guān)注內(nèi)部的公平性。在進(jìn)行工資平衡時(shí)，要考慮社會(huì)平均工資，行業(yè)工資，人均可支配收入等因素。
一、C公司中基層員工薪酬長(zhǎng)效機(jī)制的定義及目
的薪酬長(zhǎng)效機(jī)制是指在C公司根據(jù)外部客觀經(jīng)濟(jì)因素的變化、公司發(fā)展情況及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平等綜合因素的影響調(diào)整中基層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式。其目的是整體上提升員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度，留住關(guān)鍵員工，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力。
二、C公司中基層員工薪酬長(zhǎng)效機(jī)制
1.C公司內(nèi)區(qū)域間的工資平衡機(jī)制
C公司內(nèi)區(qū)域間的工資平衡機(jī)制是衡量不同區(qū)域不同工廠工資水平是否平衡的方法，主要選取反映各地區(qū)職工收入及消費(fèi)水平的官方數(shù)據(jù)綜合指數(shù)作為衡量的依據(jù)。
由于各區(qū)域內(nèi)部工廠數(shù)量較多、很多小城鎮(zhèn)無(wú)法獲得部分分析數(shù)據(jù)，所以難以對(duì)所有工廠所在地區(qū)直接做比較，因此選取了以區(qū)域公司下屬的“標(biāo)桿工廠”所在城市（簡(jiǎn)稱“代表城市”）為參照，先比較各個(gè)“代表城市”的差異，然后各區(qū)域內(nèi)其它工廠所在地再與“代表城市”進(jìn)行比較，形成C公司各區(qū)域之間的工資平衡關(guān)系。
第三，判定一個(gè)區(qū)域公司（標(biāo)桿工廠）的薪酬水平與其它區(qū)域公司是否平衡，通過(guò)兩個(gè)指標(biāo)比較：① 現(xiàn)行的崗位矩陣薪酬標(biāo)準(zhǔn)（以3檔為例）與工資綜合指數(shù)的比值（平衡系數(shù)b1）；② 實(shí)際發(fā)放的薪酬水平（年度收入）與工資綜合指數(shù)的比值（平衡系數(shù)b2）。
第四，比較與分析的思路：①平衡系數(shù)b = 年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)（或?qū)嶋H發(fā)放水平）÷ 當(dāng)?shù)毓べY綜合指數(shù)（a）；②選擇各區(qū)域公司平衡系數(shù)（b）的平均值（b）上下一定幅度范圍視為“相對(duì)合理區(qū)間”，如果本區(qū)域的平衡系數(shù)高于該區(qū)間，則視為該區(qū)域的薪酬水平與其它區(qū)域比“相對(duì)偏高”，反之則“相對(duì)偏低”。
b1和b2的比較結(jié)論在同一個(gè)區(qū)域可能不一致，說(shuō)明區(qū)域公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行中存在偏差。如：有的區(qū)域公司b1相對(duì)合理，但b2偏低，說(shuō)明崗位矩陣薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)得可能沒(méi)有問(wèn)題，但實(shí)際執(zhí)行中可能由于位于低薪檔的人數(shù)比較集中，導(dǎo)致員工實(shí)際得到的薪酬水平偏低。
2.C公司區(qū)域公司內(nèi)部不同工廠間的工資平衡機(jī)制
區(qū)域公司內(nèi)部不同工廠間的工資平衡采用了“城市等級(jí)”的比較方法。城市等級(jí)主要應(yīng)用于指導(dǎo)各區(qū)域公司內(nèi)部不同城市間的工資平衡，也可在全國(guó)范圍、跨區(qū)域平衡相同城市等級(jí)內(nèi)工廠間的工資水平。
第二，將工廠所在城市的上述指標(biāo)按照權(quán)重進(jìn)行加權(quán)得出絕對(duì)值。以北京作為標(biāo)桿城市系數(shù)，其他城市的絕對(duì)值與北京的絕對(duì)值進(jìn)行比較，得出各城市之間的城市對(duì)比系數(shù)。對(duì)所有工廠所在城市的系數(shù)進(jìn)行分位值排序，并參考各工廠所在城市的行政區(qū)劃，定位為：A類城市的系數(shù)在0.6-1.0之間，B類城市的系數(shù)在0.4-0.6之間，C類城市之間的系數(shù)在0.4以下。城市等級(jí)系數(shù)是一個(gè)動(dòng)態(tài)指標(biāo)，總部每年對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更新。
薪酬矩陣工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際執(zhí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)“相對(duì)偏低”的單位，在薪酬調(diào)整時(shí)調(diào)整幅度可適當(dāng)大些；而“相對(duì)偏高”的單位在與外部市場(chǎng)薪酬水平差距不大時(shí)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上短期不予調(diào)整或小幅調(diào)整。C公司總部每年會(huì)更新內(nèi)外部數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，并對(duì)內(nèi)部的平衡給予調(diào)控。
3.C公司外部市場(chǎng)平衡調(diào)整機(jī)制
外部整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境兩大主要影響因素：居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）、同行業(yè)外部市場(chǎng)工資水平。受外部整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境較大影響的調(diào)整政策：第一，全國(guó)性的年度的CPI達(dá)到一定程度時(shí)（初定CPI>5%），并有持續(xù)增長(zhǎng)可能的情況下，可實(shí)施普調(diào)。確定普調(diào)幅度時(shí)，將綜合考慮CPI實(shí)際增長(zhǎng)比例、預(yù)測(cè)的CPI增長(zhǎng)趨勢(shì)及對(duì)各級(jí)員工的影響程度等因素，由總部統(tǒng)一確定調(diào)整政策和調(diào)整幅度。當(dāng)CPI穩(wěn)定地回落到較低水平以內(nèi)（暫定3%）但并沒(méi)有產(chǎn)生嚴(yán)重通貨膨脹的情況下，“階段性物價(jià)補(bǔ)貼”有可能會(huì)取消。具體方案屆時(shí)將由總部根據(jù)實(shí)際情況征求區(qū)域公司的意見后統(tǒng)一決定。
第二，根據(jù)公司目前所處同行業(yè)工資相對(duì)水平，以及公司設(shè)定的在同行業(yè)中的目標(biāo)水平，對(duì)偏離市場(chǎng)水平較大的關(guān)鍵崗位進(jìn)行調(diào)整，或根據(jù)需要也可能對(duì)執(zhí)行的薪酬矩陣進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
4.C公司中基層員工薪酬內(nèi)部公平性調(diào)整機(jī)制
C公司建設(shè)的薪酬制度中，關(guān)注職位的相對(duì)價(jià)值，同工則同酬，不同工則不同酬。通過(guò)職位評(píng)價(jià)，確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇，另對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰的限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊而引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。
根據(jù)C公司內(nèi)部專業(yè)職級(jí)/技術(shù)等級(jí)的設(shè)置、與工資矩陣對(duì)應(yīng)的關(guān)系，可為符合條件的員工升檔——內(nèi)部職級(jí)由總部統(tǒng)一組織制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工資矩陣中每檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的崗位要求、技能標(biāo)準(zhǔn)，為符合條件的員工升檔——沒(méi)有技術(shù)職級(jí)的崗位由區(qū)域公司制定崗位達(dá)標(biāo)方案與矩陣工資聯(lián)掛。
而另一方面，C公司加入績(jī)效薪酬。由職位或技能決定的基本薪酬按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效薪酬則是按照每次的考核結(jié)果，避免“干多干少一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
本案例結(jié)合了C公司的實(shí)際，分析了C公司在薪酬內(nèi)外部平衡機(jī)制中，所采取的措施。由于C公司在全國(guó)各地區(qū)域有諸多工廠，因而在薪酬內(nèi)外部平衡調(diào)整機(jī)制方面也是眾多大型企業(yè)所面臨的問(wèn)題，因而所采納的方法對(duì)于不同所有制和不同行業(yè)的大規(guī)模企業(yè)有一定借鑒意義。此外，建立一個(gè)內(nèi)外公平的平衡機(jī)制也很重要。