發(fā)布時間：2013-08-29 10:00:03
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試用期作為考察新員工的第—道重要環(huán)節(jié)，對用人單位和新入職員工都是至關(guān)重要的一關(guān)。按照《勞動合同法》規(guī)定，試用期須根據(jù)勞動合同期限長短而設(shè)定，一般不得超過6個月。如何在短短的試用期內(nèi)對新員工進行有效的評估和考核，對剛?cè)肼毜男聠T工又該考核什么，試用期員工的考核與其他員工的考核又有什么不同，本文對此做如下分析。
注重對工作能力的考核
試用期內(nèi)對新員工工作能力的考核，實際上就是通過“賽馬”來“相馬”的過程。用人單位通過新員工對崗位職責(zé)的履行情況，掌握新員工的工作能力。這里的工作能力主要包括知識經(jīng)驗（工作任務(wù)的完成與知識的關(guān)系）與工作思路。由于工作能力通常都是隱性的，只有在轉(zhuǎn)換為顯性的工作業(yè)績或行為時才能得到評估。對此，試用期內(nèi)對員工工作能力的考核應(yīng)該側(cè)重干以下三個方面：
●過程與結(jié)果并重
讓新員工在短時期內(nèi)就產(chǎn)生高績效顯然是不太現(xiàn)實的，所以對于試用期員工的考核一定要注重結(jié)果與過程的結(jié)合。同時，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過程指標和結(jié)果指標也一定要事先明確。比如，對銷售人員的考核，不但要考核其實際完成的銷售業(yè)績，還要考核銷售人員的市場分析報告、客戶拜訪、銷售方法與策略等方面。員工的工作能力除了包括已掌握的知識外，還包括他們在實際工作中解決問題的思路與能力。
高業(yè)績是由多方面因素共同作用而成的，對試用期員工來說更重要的是考察他們在業(yè)績完成過程中所起的作用。通過過程指標與結(jié)果指標的綜合考核，可以更客觀、更有針對性地評價新員工的工作思路與方法。
●計劃與總結(jié)并重
在企業(yè)中，對正式員工的考核通常會強調(diào)績效目標的達成情況，但對于試用期員工的考核則應(yīng)該側(cè)重于計劃與總結(jié)并重的方式。因為對員工的知識經(jīng)驗容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務(wù)后，有必要詢問他為什么這么做，對自己的工作的結(jié)果是否滿意。用人單位可以通過該環(huán)節(jié)驗證新員工知識經(jīng)驗的同時，又能系統(tǒng)評估新員工的思維能力。目前很多企業(yè)都缺少“聽取工作思路”這一環(huán)節(jié)，這也是試用期員工考核效果不佳的原因之一。
●“硬實力”與“軟素質(zhì)”并重
通過“結(jié)果與過程并重”的業(yè)績考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實力”，又可以同時考察新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。如外派區(qū)域銷售經(jīng)理職位，由于是在相對獨立的區(qū)域工作，除了具備基本的銷售技能外，主動性、職業(yè)化程度也是該崗位必備的“軟素質(zhì)”�？疾煨聠T工的“軟素質(zhì)”通常是通過觀察工作表現(xiàn)而獲取。如某公司為了考察獨立工作的區(qū)域人員，在新員工基本了解工作流程與職責(zé)后，會安排他們獨立在外地工作，在工作中僅給與指導(dǎo)性意見，通過這種寬松環(huán)境自由狀態(tài)下的觀察，充分了解新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。
把握個人與企業(yè)文化的融合度
工作能力強，并不意味著新員工就會適合特定的企業(yè)文化。每個企業(yè)都有自己的文化特性，這些特性會對員工形成一定的影響與要求，不能適應(yīng)企業(yè)特性的員工不僅很容易在短時間內(nèi)流失，而且會因為初來乍到、水土不服而很難獲得高績效。如流水線性質(zhì)的生產(chǎn)制造企業(yè)，由于某個員工失誤很可能會導(dǎo)致整個生產(chǎn)線的停滯，所以要求基層生產(chǎn)人員必須具備較強的紀律性，以適應(yīng)嚴格的生產(chǎn)要求，生性散漫的員工就難以適應(yīng)；對于咨詢公司來說，企業(yè)的文化特性要求咨詢顧問必須具備較強的學(xué)習(xí)能力，尤其是學(xué)以致用的能力，這樣對于那些“高分低能”型人才恐怕就難以適應(yīng)了；對于需要團隊緊密合作的公司，一個工作能力強，但喜歡逞個人英雄主義的員工，最終不是因為無法適應(yīng)環(huán)境自己主動辭職，就是被排擠而被動離職。
堅持考察與指導(dǎo)并重
“試用期”中企業(yè)不僅要考察員工，還要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任。為了對新員工做出正確的工作引導(dǎo)和評價，首先要明確新員工的指導(dǎo)人。一般情況下企業(yè)會選用部門經(jīng)理、班組長或者是具有豐富工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的業(yè)務(wù)骨干。這些人了解新員工的工作職責(zé)，更重要的是他們能夠根據(jù)工作過程及完成情況判斷新員工各方面的能力水平。除了制定具體指導(dǎo)人員外，還需明確指導(dǎo)人的責(zé)任。例如，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人；制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標；定期同新員工進行工作面談，及時總結(jié)成績與不足，并適當(dāng)指導(dǎo)；對新員工進行考核，并反饋考核結(jié)果等。
新員工指導(dǎo)人和人力資源部人員不僅要做好“考官”更應(yīng)當(dāng)好“教練”，通過各種方式的溝通、指導(dǎo)，幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，打消新員工在試用期間的種種顧慮，使其擁有一個較為寬松的工作環(huán)境，讓他們放開手腳大膽工作。