發(fā)布時(shí)間：2013-08-28 10:05:44
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作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你的下屬工作勤懇賣力，使你的企業(yè)蒸蒸日上，你的事業(yè)一天強(qiáng)于一天，下屬為你的事業(yè)做出了突出的貢獻(xiàn)，這時(shí)候，你作為一個(gè)上司，可千萬不要吝惜你腰包中的鈔票，更不要吝惜你的贊美和夸獎之辭，要不失時(shí)機(jī)地對你的下屬進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，使他們覺得他的付出并沒有隨著汗水而付諸東流，而是有一種成就感；同時(shí)，獎勵和鼓勵工作勤懇的下屬，也是在告訴別的員工，在工作中，你多付出一份汗水，就會多一份收獲。
所以說，適度而有效的獎勵，可以在最大程度上激發(fā)和保持下屬工作的主動性和積極性。學(xué)會激勵下屬，正確地運(yùn)用這種方法，是領(lǐng)導(dǎo)者的一種行之有效的管理手段。在現(xiàn)今社會，更多的人們似乎希望有一種外力可使自己和周圍的人朝著預(yù)定的方向前進(jìn)，永不停息。但是，在我們的生活當(dāng)中，凡是由外力促成的行為，其持久力都不會很強(qiáng)。
如果使人們的心里產(chǎn)生一種來自于自己內(nèi)心的動力，其持久性是顯而易見的。汽車油箱里的汽油一旦用完了，汽車就需要人推著才能行走，而沒有人的推動，汽車就很快要停下來。但是如果汽車油箱中的汽油一直是滿的，車內(nèi)的發(fā)動機(jī)就能不停地驅(qū)動汽車前進(jìn)，幾乎沒有一個(gè)盡頭。產(chǎn)生于人內(nèi)心的力量是相當(dāng)于汽車油箱里滿載的油，這種力量的持久力幾乎是永遠(yuǎn)的。
1.充分肯定下屬的出色工作。如果你的下屬們完成的工作質(zhì)量非常出色，而身為管理者的你卻從來不去注意，他們很快就會覺得實(shí)在沒有必要如此地賣力工作，畢竟這項(xiàng)工作完成得一般還是出色與他們的關(guān)系并不是十分密切，于是，下屬們的工作質(zhì)量就會慢慢地下降。
更重要的是，你的下屬們會認(rèn)為是你將他們的工作成果全部據(jù)為己有，你成了一個(gè)“摘桃子”者。這時(shí)，你的下屬心里會想，你始終不提我們工作的出色，還怎么可能會向上司反映我們的成績呢？你作為一個(gè)公司的管理者，就有必要也有義務(wù)讓你的下屬們知道你是一名有勞必酬的管理者。這是一種最好的激勵方法。
2.讓下屬承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作。我們每一個(gè)人都喜歡表現(xiàn)自我、超越自我，都希望在原來的基礎(chǔ)上取得新的成就，更上一層樓。那么，你的下屬也一樣。對于你的下屬來說，從你那里接受挑戰(zhàn)性的工作可以使他們非常清楚 地意識到自己肩上擔(dān)子的分量。
正是接受挑戰(zhàn)性工作本身的這種緊迫感和責(zé)任感而不是工作本身，使得你的下屬今后得以成功。工作中的挑戰(zhàn)性是非常重要的，它能夠激發(fā)一個(gè)人的工作熱情，激勵你的下屬在今后的工作中更加勤奮努力，從而對自己樹立起堅(jiān)定的自信心，獲得事業(yè)的成功。這一點(diǎn)無論是對你的新下屬，還是新來員工，都是如此。
3.恢復(fù)下屬的自信心。美國哈佛大學(xué)的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專注于影響工作業(yè)績的關(guān)鍵條件上，他指出，導(dǎo)致一個(gè)人工作業(yè)績好壞的因素主要來自于以下方面：工作的滿意程度：自信。那么，你的下屬怎樣才能在工作中樹立起自信心呢？
一個(gè)人的自信心的獲得是在一次又一次渡過危機(jī)的過程中實(shí)現(xiàn)的。他同時(shí)指出，一個(gè)人自信心的提高，會使我們對自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個(gè)人對自己準(zhǔn)確評估與預(yù)見的能力，它會在人的內(nèi)心產(chǎn)生一種能動的力量，促使個(gè)人向完善發(fā)展，并且因此而把握一個(gè)企業(yè)正確的途徑。
4.在工作中多褒少貶。一個(gè)出色的、精明的管理者，不會在一些小事上對自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應(yīng)該采取一種寬宏豁達(dá)的態(tài)度，讓下屬在犯了錯(cuò)誤做了錯(cuò)事之后盡快地了解自己的錯(cuò)誤而不是打擊他們的自信心，給予他們時(shí)間去爭取下一步的勝利。
5.不要無謂地非難你的下屬。在公司管理工作中，對于下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責(zé)的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進(jìn)行深刻地反省，所以，斥責(zé)犯了錯(cuò)誤或者失敗了的下屬是對的。
但是，斥責(zé)不意味著你就可以去非難他，斥責(zé)和非難這兩者之間的區(qū)別是顯而易見的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結(jié)果上只能使他們產(chǎn)生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達(dá)理、體貼下屬的話，你就應(yīng)該斥責(zé)他，下屬并不會因此而懷恨在心的。因?yàn)檎_地運(yùn)用批評的武器也是一種激勵手段。
6.讓你的下屬有歸屬感。從管理者和組織的角度來說，一個(gè)有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻(xiàn)身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權(quán)對自己的工作以及與之有關(guān)的其他事情做主。主人翁精神就是一種創(chuàng)造性的精神，它要求人們運(yùn)用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)奇跡。
在這一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得學(xué)習(xí)和推廣。
早在20世紀(jì)80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規(guī)章制度等，而代之以相互之間暷信任和支持。IBM公司沒有工會組織，其內(nèi)部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也面臨著激烈的競爭壓力與市場的挑戰(zhàn)，但它的員工們都用團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)精神、用主人翁責(zé)任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機(jī)器”。
人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎(chǔ)。我們不能去奢望一個(gè)終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就。”同樣的道理，如果經(jīng)理人員能夠經(jīng)常通過言行向下屬灌輸“你很行！你是最棒的！”
這樣一種意識。他們就可以重新認(rèn)識自我，樹立自信，發(fā)揮潛能，就能做得很好。對于下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機(jī)會，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應(yīng)的成就打下心理基礎(chǔ)。
應(yīng)該讓員工覺得每天都可以學(xué)到很多新東西，都可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)。所以在公司里，朗訊的員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰(zhàn)。而這個(gè)挑戰(zhàn)是經(jīng)過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工并給予員工獨(dú)立的空間。作為經(jīng)理，也應(yīng)該在這一方面對自己的工作予以加強(qiáng)，盡己所能地為下屬提供一些具備相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，并讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。
金錢和地位在某種意義上是對個(gè)人成就和價(jià)值的肯定。研究表明，金錢與工作成就感的關(guān)系，主要在于薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工的不同能力和價(jià)值，并在部門內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。建立一套穩(wěn)定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發(fā)展，這是通過薪資培養(yǎng)下屬成就感的另一個(gè)要點(diǎn)。