發(fā)布時間：2013-08-28 10:02:00
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知識型員工是企業(yè)的核心力量，承擔著重要的工作職責，在企業(yè)的經(jīng)營和管理活動中發(fā)揮著重要的作用。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，知識型員工的價值越來越得到認可和重視，知識型員工的管理問題也越來越受到關注，成為管理的熱點話題。而這其中，如何對知識型員工進行有效的績效評估，如何正確衡量知識型員工的價值，則成為企業(yè)界和學術界關注的焦點所在。本文將對這個問題進行探討！
飲譽北美的績效管理專家羅卜特·巴克沃先生說，“績效的價值在于貢獻”，也就是說我們在評估員工績效的時候，并不是僅僅評估員工的績效表現(xiàn)，而是要通過員工的績效表現(xiàn)，評估其對公司的貢獻，這才是績效評估的真正價值所在，對知識型員工的績效評估更是如此。
筆者以為，對知識型員工不僅僅要進行績效評估，更要進行績效管理。知識型員工是一個比較特殊的群體，他們擁有豐富的知識、經(jīng)驗和技能，在工作當中，獨立性比較強，追求被尊重和自我實現(xiàn)，喜歡得到管理者的認可和賞識，喜歡挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)更重要的工作。所以，對待知識型員工就不能僅僅采用評估的手段，而是要對他們實施有效的績效管理，通過系統(tǒng)化的績效管理流程，對員工的績效目標做出有效的規(guī)劃，并與員工一起，通過雙方互相之間的持續(xù)溝通，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標，提高績效能力。
評估是一個負面的詞匯，常常帶有判斷的意思，在有些管理者那里，這種判斷和評判的意味更為強烈，他們經(jīng)常認為自己的價值在于判斷，自己的作用是“給”員工進行績效評估，而沒有認識到，其實，“和”員工一起做績效評估對于自己和員工都是一個更好的選擇。這種觀念的誤區(qū)認識使得一些管理者在操作績效評估的時候，方法簡單，手段單一，而這種簡單粗暴的績效評估手段使得知識型員工倍感憤怒，甚至無法忍受，最終選擇離開公司，這不能不說是一筆損失。
所以，在對知識型員工進行績效評估的時候，不僅僅要打分判斷，更要做好前期的績效計劃，中間的績效溝通，考核結束后的績效反饋，要把知識型員工的績效評估上升到績效管理的層面，通過有效的績效管理手段，來提升知識型員工的績效，提升他們的價值！
那么，該如何評估知識型員工的績效呢？筆者認為要做好知識型員工的績效評估，管理者應做好以下四門功課。
第一門功課—合理規(guī)劃員工的工作由于知識型員工的特點是獨立性強，擁有較為豐富的專業(yè)知識和技能，能進行有效的自我管理，所以，管理者要做的首要工作就是給他們搭建一個自我管理、自我提升和自我實現(xiàn)的平臺，這個平臺就是員工的職位說明書，管理者要結合員工的職位和該職位與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，合理規(guī)劃員工的工作，這是對員工進行有效績效評估的基礎，也是管理者有效評估知識型員工績效所必須做好的第一門功課。
所謂合理規(guī)劃員工的工作，是指對員工的工作范圍有一個合理的界定和描述，對員工要從事哪些工作，每項工作的流程是什么，工作做得好的標準是什么，員工所擁有的權限是什么，以及工作的截止期限，等等，都有一個比較明確的界定。
只有先界定好了工作的職責、范圍和權限這些基礎的內(nèi)容，員工才能更好地理解工作，更好地合理分配自己的時間，更明確如何在規(guī)定的動作之外更好努力，謀求更大的發(fā)展。同時，只有先界定好了工作的職責，員工才能更好地與主管保持有效的溝通，知道如何向主管尋求幫助，知道如何取得做好工作所必備資源和支持。最重要的是，員工的職位說明書是管理者與員工進行績效溝通，為員工制定績效目標，以及評估員工績效的基礎。
所以，合理規(guī)劃知識型員工是管理者必須做好重要功課，不可忽視！
第二門功課—加強與知識型員工的溝通知識型員工對于溝通的需求比較強烈，希望能在未來的績效目標上與主管達成一致的認識和理解，而管理者也只有與員工保持更好的溝通，才能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解并貫徹到每個員工，所以，與知識型員工保持更為密切和有效的溝通成為主管有效評估員工績效表現(xiàn)所必須做好的第二門重要功課。那么，溝通什么？筆者以為，績效溝通的應基于以下幾個要點而做：
a、企業(yè)的戰(zhàn)略目標。管理者應把企業(yè)的戰(zhàn)略目標的重點內(nèi)容告知員工，讓員工對企業(yè)的重大發(fā)展策略和具體的目標有一個比較理性的理解，同時，管理者還有把與員工有關的戰(zhàn)略目標與員工做更深入的溝通，并共同做出分解，與員工達成一致。
b、員工的職位說明書。在任何一個新的績效周期開始之前，管理者都應該與員工重新定義職位說明書，對新增加的內(nèi)容和需要修訂的內(nèi)容做出更新，使員工的職位說明書符合當前的需要。
c、具體的績效目標。管理者還應與員工就本績效周期內(nèi)員工所要完成的關鍵績效目標達成一致，對目標的內(nèi)容、評估標準、評估方式、評估時間等內(nèi)容達成一致。
d、績效管理過程。管理者應對績效目標的實現(xiàn)過程中管理者該做哪些工作，員工該做哪些工作，如何保持溝通，管理者如何為員工提供幫助，等等，與員工達成一致理解。
e、績效評估的結果運用�？冃гu估的結果如何運用，是用于晉升、培訓、薪資、解雇，還是其他？管理者要把這個內(nèi)容告訴員工，以鼓勵員工不斷追求高績效。
第三門功課—強化績效反饋知識型員工通常都有強烈的被尊重的需求，如果長時間得不到尊重，那么他們很可能會選擇離職，而管理者表現(xiàn)尊重最重要的方式就是對員工進行績效反饋，即把自己對員工績效表現(xiàn)的看法及時具體地告訴員工，讓員工感受到管理者對自己的關注，尤其是在員工表現(xiàn)好的時候。為此，在對員工進行績效管理的過程中，管理者還要做好績效反饋這個功課。
當員工在工作中表現(xiàn)得好的時候，管理者要及時予以反饋，讓員工感受到管理者的重視和尊重。通常，管理者會忽視這一點，認為是否對員工進行反饋并不重要，只要員工自己做好了，自己知道了就行了。其實不然，實際上，知識型員工對管理者如何看待自己的表現(xiàn)非常在乎，尤其是自己付出辛苦，自己認為做得很好的時候。管理者的職責就是要把自己看到的、理解的，反饋給員工，讓員工感受自己在關注著員工表現(xiàn)，對于他們的工作很在乎，無論是否滿意。反饋應該及時，而不是等到很久以后才想起來。有專家說，反饋的最佳時間是30秒，就是說越短越好，越快越好。另外，反饋還應具體，要把員工績效表現(xiàn)的細節(jié)反饋給員工，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)的好或者不好。比如，員工為了寫一個重要的市場開發(fā)報告，而連夜加班，這個時候，管理者在對員工進行反饋的時候，不要只說員工加班到很晚，很辛苦，而是要說，“小王，你為了寫公司急需的市場開發(fā)報告，昨天晚上加班到很晚，你辛苦了，你的這個報告遞交的很及時，保證了公司市場開發(fā)協(xié)調(diào)會準時進行，你的表現(xiàn)我們都很滿意，謝謝你！”
第四門功課——評估員工的貢獻當管理者有效地規(guī)劃了員工的工作，制定了職位說明書，為員工制定了合理明確的績效目標，與員工保持了有效的績效溝通，并做好了高效的績效反饋，到了績效周期結束時間到來是的時候，管理者要做的一個重要的功課就是評估員工的貢獻，對員工進行有效的績效評估。
進行有效評估的基礎就是績效管理過程中的所做的所有的功課，管理者在對員工進行績效評估的時候，應重新回顧以下內(nèi)容：
a、企業(yè)的戰(zhàn)略目標；
b、員工的職位說明書；
c、員工前一周期的績效評估結果；
d、員工的關鍵績效目標管理卡；
e、績效溝通和反饋記錄；
根據(jù)以上內(nèi)容，結合員工的表現(xiàn)，對員工進行公平、公正的評估。
績效評估并不是打一個分就結束了，管理者還應將員工的績效評估結果以書面的形式反饋給員工，與員工進行一對一的績效面談，并將員工在績效周期內(nèi)好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)都反饋給員工，對好的表現(xiàn)要加以鼓勵，以擴大優(yōu)秀行為所帶來的積極影響，對不好的表現(xiàn)，管理者還應與員工一起制定績效改進計劃，放在下一個績效周期內(nèi)進行改進。
結束語：知識型員工是企業(yè)中的中堅力量，企業(yè)應當給予足夠的重視和尊重，在對知識型員工的績效評估上，要以尊重為基礎，以溝通為主線，以價值為核心，做足四門功課，合理評估知識型員工的價值。