發(fā)布時間：2013-08-20 09:05:25
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把好入門關用人單位對應屆畢業(yè)生的選拔不是非常重視，認為大學生的整體素質(zhì)相差不大，只要專業(yè)對口就差不多了。其實不然。同樣是一個專業(yè)、一個大學畢業(yè)的學生，他們工作后的業(yè)績和成長速度有非常大的差異。而且，如果所招聘的學生在個性和價值觀上和企業(yè)所倡導的價值觀不相符，他很可能會很快選擇離職。眾多單位為此而苦惱。此時，往往會反思其薪酬政策。其實，很多情況是由于所招聘的大學生和企業(yè)的個性不合造成的。因此，組織應該把精力和財力多花在入口上，不要過多指望培訓對于人的塑造和改變作用。培訓對于知識和技能的提升有顯著作用，但對于個性、動機、價值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個人成功的核心素質(zhì)。
選用行為面試題在招聘測評技術中，應用最普遍的還是面試。但是，實踐當中對于面試的使用效果卻存在著很多疑問。尤其是對應屆畢業(yè)生的面試，由于應屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗，無法直接判斷其工作能力，更使實踐者感到無從下手。通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進行。所謂理論性題目，是類似“請問KPI的含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識性問題。候選人只要閱讀過這方面的資料，就能夠進行很令人滿意的回答。但是，理論性問題不能夠測察解決問題的實際能力。所謂意愿性題目，是指象“你對于長期出差怎么看？”這樣的問題。候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術。所謂行為面試，是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術。其假設是：人過去的行為是預測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標。比方說，如果要考察一個應屆畢業(yè)生是否吃苦，可以請他舉出通過努力克服困難獲得成功的事例，并通過事例的詳細分析，來判斷其是否真的能夠吃苦。
行為面試題舉例
實踐行為面試的招聘者往往抱怨：應屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘啊？學生生活主要是學習，大家都差不多，拿能看出什么區(qū)別��？
其實不然，如果你去細心挖掘，你會發(fā)現(xiàn)，應屆畢業(yè)生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現(xiàn)的信息。根據(jù)我們在幫助企業(yè)選拔應屆畢業(yè)生的經(jīng)驗，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。
應屆畢業(yè)生的行為面試題目主要圍繞如下五個方面：
1、課程學習中的事件；
2、課題研究中的事件；
3、業(yè)務班級集體活動中的事件；
4、社會實踐活動中的事件；
5、家庭、朋友之間的生活事件。
很多人忽視從課程學習過程中挖掘有效的信息。其實，課程學習既然是學生生活的主題，其中必定反映出很多預測其將來工作表現(xiàn)的信息。那些在課程學習上刻苦努力的同學，起碼表現(xiàn)出其成就愿望和追求社會認可的內(nèi)在動力。在一次面試中，有個同學講了他在通過英語四級后接著通過刻苦努力把六級也通過了的經(jīng)歷。我們可以預想，他在工作中也會爭先恐后。當然，在大學期間，學生的思想是多元化的。有的同學不一定在學習上表現(xiàn)多么優(yōu)秀，但在其他方面注意發(fā)展，提升自己的綜合能力，同樣也可以預示其成就動機的強度。
行為面試要善于追問初次學習行為面試的人往往感到，行為面試的效果很一般，不是理論上講得那么好，尤其是應屆畢業(yè)生，他們的回答往往很簡單，我很難根據(jù)這些回答來判斷其能力。其實，行為面試的第一問只是個引子，它本身所引發(fā)的信息是非常有限的，關鍵在于追問。對應屆畢業(yè)生來說，他們?nèi)狈ι鐣?jīng)驗，不一定能夠主動提供有些有價值的線索，這就需要面試主持人及時追問，以獲得有效的信息。以下是行為面試中的一些追問策略：
1、圍繞面試題目的目的假如你的第一問是：請舉實例說明你是如何應對壓力的？
其回答是：“我面對壓力時，剛開始會不知所措，但很快會鎮(zhèn)靜下來……”
你很快發(fā)現(xiàn)，候選人回答的不是你想要的具體行為事件，你應該進行的合適追問是：“請講述你的一個親身經(jīng)歷”。
或者對剛才的提問進行重復，但把重音加在“實例”上。
2、根據(jù)回答中提供的線索進行必要的追問假如應聘者回答到：“我不喜歡英語老師，上課也就不集中注意力�！�
此時，你一定要追問：“英語老師的哪些行為讓你感到不舒服？”
3、澄清候選人所采取的具體措施及事情的具體結果假如應聘者回答是：“我經(jīng)過溝通，老師終于接受了我的建議�！�
此時應追問：“請問，你在與老師的溝通中，那個具體的溝通方法起了轉折作用？你是如何想出這個方法的？”
為了證實或者更具體地了解事情的結果，你還要追問：“老師接受了你的建議，他說的原話是什么？”
4、尋求相反的問題答案假如前面問的題目是：“請講述一個你成功說服他人的一個經(jīng)歷？”問完這個題目后，你還可以追問：“請再講述一個你雖然經(jīng)過很多努力，但也沒有說服他人的一個經(jīng)歷。”
用好行為面試的要點行為面試經(jīng)過反復練習后才能見到效果�，F(xiàn)將題目設計及面試過程中的注意要點歸納如下：
1、正面和負面問題的比例要適當所謂正面問題指的是類似“請講述你成功演講的一次經(jīng)歷”能夠從正面體現(xiàn)候選人素質(zhì)的題目，而負面問題是指類似“請描述你一次當眾演講失敗的經(jīng)歷”從負面提問來挖掘候選人優(yōu)缺點的面試題目。一次行為面試不能都是正面題目，也不能都是負面題目，應保持適當?shù)谋壤P系為好。筆者的經(jīng)驗比例是，正面對負面保持2：1的關系。
2、行為面試也是準結構化面試準結構化面試強調(diào)對應聘同一職位的人提問基本相同的題目，只不過提問的順序可以靈活，追問可以靈活而已。實踐當中，尤其是對應屆畢業(yè)生的面試，招聘者隨心所欲，過多地發(fā)揮自己的“個人能力”，把事先設計好的題目扔到一邊，憑借個人的興趣和“經(jīng)驗”提問。其實，這是非常不專業(yè)的表現(xiàn)。面試也要遵照心理測量的一些基本原理，比如標準化。結構化面試是根據(jù)崗位的分析而設計出來的專門針對崗位需求的標準化試題，而且，應聘同一崗位的人之間還可以進行有效地比較。
3、行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動機對于一個面試提問的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點可能是完全相反的。如問：“請講述你如何應對他人的誤解的一件事�！睆埲卮穑骸袄蠋煂ξ业倪t到行為進行了嚴厲的批評，其實我只是不得以才遲到的，當時我一句反駁的話也沒講�！崩钏幕卮穑骸袄蠋煂ξ疫t到的行為進行了嚴厲的批評，其實我只是不得以才遲到的，當時我一句反駁的話也沒講。”兩個人回答是完全一樣的。但是，如果你在追問和仔細分析，你會發(fā)現(xiàn)，張三的行為可能體現(xiàn)的是“不與老師計較，老師太小氣”的內(nèi)在心理狀態(tài)，李四的行為則反映出“異常生氣，老師這么較真！”的內(nèi)心世界。
從以上分析可以看出，追問在行為面試中異常重要，能夠有助于我們發(fā)現(xiàn)候選人行為背后的動機或者出發(fā)點。
4、要重視面試前期工作行為面試之前的基礎工作是面試效果的保證。這些基礎工作主要有：
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析
確認企業(yè)核心價值觀
企業(yè)全員核心價值觀梳理
現(xiàn)有優(yōu)秀表現(xiàn)者勝任力歸納
因此，如果要將應屆畢業(yè)生招聘工作外包，專業(yè)機構一定會對你所在的單位進行以上基礎工作。這是設計行為面試的基礎，也是應屆畢業(yè)生選拔工作的基礎。