發(fā)布時間：2013-08-16 11:28:31
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苦逼程序員們辛辛苦苦花了很長時間，開發(fā)了一套程序，結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)看都沒看，直接撂一句話：這個用不上了，要重新搞！此種狀況在你的企業(yè)有沒有出現(xiàn)過？領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為要適應(yīng)市場發(fā)展變化，當(dāng)然要適時調(diào)整甚至轉(zhuǎn)向，但員工認(rèn)為下這個結(jié)論太隨意，根本就是不尊重他們勞動成果的表現(xiàn)。
出現(xiàn)這種狀況，你如何從績效的角度去評價？如果計(jì)算KPI的話肯定得O，但我們能說程序員沒有做過任何努力和貢獻(xiàn)嗎？知識工作者本身并不能直接產(chǎn)生業(yè)績，但他們的工作產(chǎn)出是價值鏈上必不可少的關(guān)鍵一環(huán)，對于這類崗位的考核，要用評價而非衡量的方法，否則這些人肯定會郁悶死。
不能量化的就不能考核，這句話沒有錯，但不代表不能量化的就不能評價，我們?nèi)绾卧u價？要設(shè)定評價的維度，這個維度完全可以從價值貢獻(xiàn)的角度進(jìn)行，雖然開發(fā)的程序沒有用上，但是不是有知識沉淀？是不是有技術(shù)創(chuàng)新？在核心價值觀的弘揚(yáng)上是不是體現(xiàn)出了奉獻(xiàn)精神、集體奮斗精神？這些都是需要我們?nèi)ヌ骄康摹?/SPAN>
考核指標(biāo)需要數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)不能代替決策，它不能自動作出評判，關(guān)鍵在于考核者要的是什么？比如你要的是完成長期使命，經(jīng)過一段時間的KPI，短期效益也可能表現(xiàn)不錯，但如果你發(fā)現(xiàn)這種短期表現(xiàn)是基于犧牲長遠(yuǎn)代價而換來的，是你想要看到的結(jié)果嗎？
在考核數(shù)據(jù)的背后，一定有核心價值理念來支撐，這樣才會有牽引作用，否則就是為了考核而考核，從而失去意義。所以，我主張，讓價值評價取代績效評價才更為科學(xué)合理！