發(fā)布時間：2013-08-15 10:41:36
點(diǎn)擊數(shù)：76291 次
網(wǎng)上看到一位網(wǎng)友針對人才測評發(fā)表的一句感慨“誰要能搞得懂中國人，誰就是圣人�！�
我覺得這句話有一定的代表性。代表什么呢？代表中國的人才測評產(chǎn)業(yè)還有許多有待發(fā)展的空間，還需要做更多扎實(shí)的工作才能得到更多人的認(rèn)可。其實(shí)，科學(xué)的心理測量學(xué)也算有100多年的歷史了，在軍事、企業(yè)、政府、教育等領(lǐng)域中的人才評價中發(fā)揮了非常重要的作用。人才測評在西方已經(jīng)是比較成熟的產(chǎn)業(yè)，但在中國卻還處在發(fā)展階段。
為什么網(wǎng)友會有上面的感慨呢？我想可能的一個原因是，目前市場上人才測評的服務(wù)和產(chǎn)品的專業(yè)性的欠缺，讓大家感到不那么準(zhǔn)確，也就是效度不行。
國外的測評產(chǎn)品都是經(jīng)過大量的實(shí)證研究以后，才會拿到市場上來銷售的。而在國內(nèi)這方面做得卻很不夠，缺少那種死心踏地的研究出一個好的測評工具的勁頭。有些機(jī)構(gòu)貌似有自己開發(fā)的產(chǎn)品，但其內(nèi)容往往有東拼西湊之嫌，拿來主義，只注意其形，不注重其實(shí)，實(shí)際應(yīng)用效果并不理想，讓HR經(jīng)理覺得使用中不夠解渴。究其原因，我認(rèn)為人才測評公司欠缺的是一種求實(shí)、專業(yè)的精神，沒有投入足夠的精力去研究適合中國環(huán)境的人才測評產(chǎn)品，更多的只是表面文章。
拿個16PF測驗(yàn)的事例說一下，因?yàn)樵S多公司在使用這一測驗(yàn)或者借鑒里面的題目開發(fā)自己的產(chǎn)品，在目前的網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜，就能搜到關(guān)于16PF的題目。其實(shí)16PF測驗(yàn)是偉大的心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過幾十年的努力研究出來的成果，是非常經(jīng)典的測驗(yàn)，在分析人格時能夠非常全面、系統(tǒng)，能夠展示個人全面的特質(zhì)，是非常有價值的。但是它只適合特定的環(huán)境。有些企業(yè)把這一工具直接用在招聘過程中，或者把這一工具整合到他們的測評產(chǎn)品當(dāng)中進(jìn)行使用。據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，在選拔情景當(dāng)中使用16PF這一工具，大部分情況下是失效的，特別是在參加測評者知道本項(xiàng)測驗(yàn)對其職業(yè)前途利益攸關(guān)時更是如此。
舉一下16PF中的題目例子：
“我有足夠的能力應(yīng)付困難：
A：是的；
B：不一定；
C：不是的
要求受測者從A、B、C中選擇符合他特點(diǎn)的一個選項(xiàng)。
即使應(yīng)聘者是一個好吃懶做的家伙，為了得到可能月薪4000元的工作，也會毫不猶豫地選擇A的。
只有在本人希望了解自己特點(diǎn)的情況下，使用16PF這樣的測驗(yàn)才是更準(zhǔn)確的，有價值的。而在招聘選拔過程中，我甚至感覺到它百無一用，甚至誤導(dǎo)招聘單位。不同的測評工具適用于不同的情境。有的適合在選拔情境中使用，有的適合在職業(yè)發(fā)展中使用，用于自我了解和自我發(fā)展使用。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，特別是人才招聘和內(nèi)部選拔過程中，非常需要可用于選拔的測評工具，如果有一些好的工具能夠把最合適的人從諸多應(yīng)聘者中挑出來，那么確實(shí)能夠幫HR經(jīng)理的大忙。
總之，很多企業(yè)有人才測評方面的需求，希望通過一些工具選準(zhǔn)人，提高招聘的效果。心理測量學(xué)也確實(shí)能夠開發(fā)出一些好的測評工具，因?yàn)樗且婚T有著100多年歷史的科學(xué)。但目前中國的市場上可選的比較準(zhǔn)確實(shí)用的人才測評工具很欠缺。這正是作為人才測評機(jī)構(gòu)應(yīng)該努力填補(bǔ)的空白。填補(bǔ)的方法不是照搬或簡單的拿來，而是需要切實(shí)打好基本功，本著科學(xué)的態(tài)度開發(fā)和使用人才測評產(chǎn)品。