發(fā)布時間：2013-08-13 10:10:32
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隨著人才作為一種特殊的資源進入市場，越來越多的企業(yè)面臨著人才選拔的難題，選對人才會給企業(yè)帶來巨大的財富，選錯人才會給企業(yè)造成難以估量的損失。西方企業(yè)在過去的100多年中一直使用人才測評來幫助管理者作出正確的決策。目前，一半以上的美國企業(yè)參照人才測評的結果選拔各層次的管理人員。
人才測評在國外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在認真的科學研究的基礎上的，采用的概念或特性都是明確界定的，使用者對它們有共同的理解，并且其效果經(jīng)受了多年實踐的檢測；第二，人才測評產(chǎn)生的結果是客觀的。通過把被試者的“原始”分數(shù)和事先從參考群體（比如普通人，經(jīng)理或大學畢業(yè)生組成的參考群體）獲得的分數(shù)進行比較，就可以得知某個人的水平高于75%的大學畢業(yè)生，某人的興趣和高績效工作者相同等等，據(jù)此做出的人員選擇決策客觀明確；第三，人才測評對于預測職業(yè)中的各種績效的確很有價值，幾十年來對于一些被大家普遍接受的測評模式所進行的成本-效用分析表明，使用有效人才測評的成本與測評產(chǎn)生的效益相比，等于是節(jié)約了大筆開支。費城警察局的案例是個很好的例子，費城警察局有5000多人，通過識別能力測試來選擇警官，每年聘用工作節(jié)約的費用達1800萬美元。
當前，越來越多的國內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測評，希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是，由于這項技術性工作在我國開展的時間還不長，對其了解還不充分，以至產(chǎn)生了很多認識上的誤區(qū)。如果不對這些混亂思想進行辨析和糾正，不僅會導致個別人才測評行為的無效，還會影響人才測評活動在我國的推廣和應用。在人才測評中常見的錯誤認識有以下幾種。
誤區(qū)一、人才測評是選拔人才的最準確的依據(jù)
當前，人們認識到了人才測評是一種嚴謹、客觀和準確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動，有些企業(yè)就把人才測評看成是人才選拔的最準確的或惟一的科學依據(jù)。這種看法雖然認識到了人才測評科學的一面，但過于片面，又產(chǎn)生了盲目的依賴。首先，我們必須認識到無論多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒有百分之百準確的測評方法，單純依靠人才測評分數(shù)來進行選拔可能會漏掉優(yōu)秀人才，收進庸才偽才。因此，測評必須和其它的甄選手段結合使用；其次，測評主要是考察人的知識和能力。但實際工作中，決定人們績效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平也是重要因素，如果激勵不足的話，測試評價很高的人仍然可能成為一個低效率的工作者；再次，人才測評在我國開展的時間還不長，而一個成熟的測評工具需要三到五年甚至更長的時間才有可能開發(fā)成功。1994年國家人事部人事考試中心為滿足我國企業(yè)人才資源開發(fā)的需要，組織北京大學等科研機構的心理學和管理學專家，設計了6個分測驗，并實施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作，至1998年1月作為整套測試項目推出，這套適合我國國情的測評工具目前并沒有得到廣泛使用，有待進一步測試和修正。而目前一些急功近利的公司沒有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣給企業(yè)，其效度和信度沒有經(jīng)過檢驗，根本無法保證，企業(yè)據(jù)此難以選出英才。
測評工作是一項科學性很強的活動，尤其是對于一些以主觀題目為主的心理測試來說，需要經(jīng)過專業(yè)訓練的分析師和人力資源方面專家來主持，我國目前這方面的人才還比較少，很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷，不能對被測評者下精確的鑒定，也使測評結果作為決策依據(jù)的作用大打折扣。
誤區(qū)二、只有測評軟件才是科學的
很多人認為，計算機代表著先進和精確，因此，人們認為只有編成計算機軟件的測評工具才是最科學、最準確的。在計算機上運用測評軟件的優(yōu)勢在于實現(xiàn)人機互動，還可以借助網(wǎng)絡技術實現(xiàn)多臺計算機之間的信息交流，創(chuàng)設出類似于真實情境的虛擬環(huán)境，這對于做管理游戲是非常有利的。但是，目前的很多測評軟件只是把筆試的題目搬到了計算機上，改變了答題方式，使分數(shù)統(tǒng)計更方便快速，并沒有實現(xiàn)對真實情境的模擬。所以，測評軟件并不一定提高測評本身的效度和信度。因此，在選擇測評工具時，應注重的是測評工具本身技術指標的優(yōu)劣，而不能只看重外在形式。
誤區(qū)三、只有國外的測試工具才是可靠的
美國人在20世紀初將發(fā)源于實驗室的心理測試應用于市場服務，目前國外的人才測評已經(jīng)發(fā)展成了規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測試經(jīng)受了實踐的檢驗，其效度和信度是得到公認的。相比之下，我國從20世紀80年代才開始了這方面的嘗試，無論是經(jīng)驗還是水平都有待積累和提高。因此很多人認為，只有國外的測試工具才是標準的、可靠的，但是我們在運用國外現(xiàn)成的測試題目時，必須意識到文化差異的影響。
文化差異對于能力測試的影響比較小，但對于認知測評和人格測評的影響是很大的。這里所說的“人格”，就是人們在長期的生活中，形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習慣。我國企業(yè)目前測試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個性測評等。由于中西方文化的差異，人們對于一些問題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測試題“你看到鄰居吵架時，我總是：A任其自己解決；B進行勸解；C介于A和B之間”，中國人重情誼，感到不能不管不問，而西方人可能感到不應干預別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國家文化理念、價值觀、道德觀的差異，這樣以西方人為研究對象建立起來的分析模式用在中國人身上就會出現(xiàn)偏差。所以，并不一定是外國的測試題好，國內(nèi)公司開發(fā)的符合中國實際情況的題目可能是更好的選擇。
誤區(qū)四、人才測評就是筆試
一提到測試，人們的腦海中浮現(xiàn)的就是考試和答題的場面。無論是企業(yè)還是被測試者都把人才測評想象成筆試，這是一種很普遍的錯誤認識。其實，人才測評包含的內(nèi)容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實際操作測試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測評中心就是綜合性的測試。
典型的評價中心包括以下模擬練習：（1）文件筐。在這個練習中候選人面對大量的報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現(xiàn)的待處理材料。候選人要對每一個材料采取適當?shù)男袆�，比如要寫回信，留便條，擬訂會議議程；（2）無領導小組討論。向候選人提供一個議題讓他們進行討論，但不指派負責人，并要求最終達成一個小組決定。然后由測評師評價每一個小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場上競爭的兩個或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實際問題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產(chǎn)，定價多少，保持多少存貨等問題做出決策；（4）個人演說。讓候選人就一個指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通技能和說服能力；（5）客觀測試。各種類型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試；（6）面試。多數(shù)評價中心要求至少有一名測評師對每一位候選人進行面試，并對候選人當前的興趣、背景、動機等方面做出評價。
因此，企業(yè)在運用測評工具時，必須以工作分析為基礎，參照工作規(guī)范中對于人員能力的要求，根據(jù)不同的工作崗位，安排適當?shù)臏y評方法，而不應拘泥于筆試的形式。
誤區(qū)五、網(wǎng)上測試速度快、費用低，是很有效的測試手段
近些年隨著網(wǎng)絡的迅速發(fā)展，一些測試推出者將他們的測試題目上網(wǎng)，如果你在網(wǎng)上搜索性格類型的調(diào)查表，會發(fā)現(xiàn)有幾百種，但其中大多數(shù)是簡單的測驗或問題，并不是真正意義上的心理測試。
網(wǎng)上測試的好處是顯而易見的，只要有機會上網(wǎng)的人都可以參加測試，他們可能分散在全國各地，可以在家里輕松應答，不必旅途勞頓，到指定的測試地點；測試的結果可以立即被處理，幾分鐘內(nèi)就可以得到一份分析報告。企業(yè)可以以很低的費用利用網(wǎng)上測試對于大量的候選人進行初步篩選，迅速淘汰掉不適當?shù)娜诉x。但網(wǎng)上測試也是有缺陷的，最主要問題是無法對測試環(huán)境進行控制，比如測試的時間，周圍的環(huán)境等，這不符合測試標準化的要求。同時，對于被試者的身份難以核實，如果測試是以選擇為目的的，很多求職者可能會讓別人代替自己參加測試。
因此，我們不能只看到網(wǎng)上測試方便、容易、省錢，還要看到缺乏嚴格控制的測試是不可信的，據(jù)此做出的決策可能造成巨大的損失。
總之，人才測評在我國還屬于新生事物，人們對它的認識尚不全面，必須澄清錯誤觀念，全面客觀地看待它，才有利于人才測評活動的普及和完善。