發(fā)布時(shí)間：2013-08-09 10:01:08
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人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡(jiǎn)歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)）、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。
使用人才選拔的技術(shù)，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，能否有較高的工作績(jī)效。對(duì)各種人才選拔技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，主要是比較人才選拔時(shí)的成績(jī)與以后的工作績(jī)效。在所有選拔方式中，準(zhǔn)確率最高的是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)近年來在我國(guó)開始有所應(yīng)用，下面做以簡(jiǎn)單介紹。
（1）評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述
評(píng)價(jià)中心技術(shù)由基于多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化行為評(píng)價(jià)組成，在評(píng)價(jià)中心中使用多個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者和多種測(cè)量技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是在專門建立起來的測(cè)量情境中對(duì)行為進(jìn)行評(píng)定。評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)定結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或者用統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整合。通過整合，得到對(duì)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。
（2）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具
①文件筐測(cè)驗(yàn)
這是一個(gè)模擬管理者文件處理工作的活動(dòng)，是評(píng)價(jià)中心中運(yùn)用得最多也是最重要的測(cè)量方法之一。在模擬活動(dòng)中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級(jí)的指示、人事方面的信息等，這樣的資料一般有10到25條，有來自上級(jí)、下級(jí)的，有組織內(nèi)部、外部的，有日�，嵤潞椭卮蟮木o急事件。應(yīng)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做出決策。
這個(gè)測(cè)驗(yàn)不僅可以較好地反映被評(píng)價(jià)者在管理方面的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等能力，而且還可反映對(duì)環(huán)境的敏感性以及對(duì)信息的收集和利用的能力。
②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指數(shù)名應(yīng)試者集中在一起就某一個(gè)問題進(jìn)行討論，事先并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并對(duì)被試者做出評(píng)價(jià)的一種方法。主考人員不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等、合作的，他們自己來決定和組織整個(gè)討論的過程。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、想象能力、對(duì)資料的利用能力、辯論說服能力等。同時(shí)也考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)和風(fēng)格。
③案例分析
這是書面測(cè)量方法，實(shí)施案例分析時(shí)，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的材料，然后要求他針對(duì)材料提出一系列建議，匯報(bào)給高層管理人員。一般情況下，主考會(huì)要求應(yīng)聘者設(shè)想自己已經(jīng)被選拔到或提升到某個(gè)職位，然后從那個(gè)角度去思考問題、提出建議。
這種測(cè)量方法著重于考察應(yīng)聘者的計(jì)劃組織能力、分析問題的能力、決斷能力等。
作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)中心操作比較復(fù)雜，由于成本和技術(shù)力量的問題，在企業(yè)建立和實(shí)施一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)中心系統(tǒng)不太現(xiàn)實(shí)，可以把評(píng)價(jià)中心流程作為人才選拔和考核的最后一個(gè)階段：在選拔的前期運(yùn)用簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和技能測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試等方法，考察基本的工作要求和能力要求，篩除明顯不合格的人選，讓較少的應(yīng)聘者進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程，評(píng)價(jià)他們?cè)谀承┨囟ňS度上的表現(xiàn)，衡量他們是否具有某些關(guān)鍵的潛質(zhì)。這樣既能節(jié)約人員選拔的成本，又可以保證在不同的層次上把握應(yīng)聘者的各方面關(guān)鍵特質(zhì)。