發(fā)布時(shí)間：2013-08-06 09:17:40
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眾所周知，創(chuàng)辦企業(yè)的宗旨就是為了追求最高利潤，而企業(yè)管理的核心則是圍繞“降成本、提質(zhì)量；抓安全、保產(chǎn)量”為主線的績效管理，如何推進(jìn)績效管理，又如何算好績效這一本子的賬，我們不得不高舉績效考核這把“雙刃劍”。
據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，中國中小型企業(yè)平均年齡不足3年，于是乎，許多小企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰般闖過了創(chuàng)業(yè)起跑期，不免就有點(diǎn)飄飄然，難免“轟”的一聲倒在了企業(yè)的成長階段。不少企業(yè)元老估計(jì)都會(huì)有這樣的體會(huì)，創(chuàng)業(yè)初期困難多，但大家伙卻是團(tuán)結(jié)一致，上下齊心，把個(gè)小作坊辦得是有聲有色，有模有樣，反倒是企業(yè)有所發(fā)展了，企業(yè)管理遇到的問題卻越來越多，大家開始坐享其成，當(dāng)初刻苦奮斗的精神也已消失殆盡，利潤開始下降。于是，受過專業(yè)培訓(xùn)，思想得到升華的企業(yè)家們及時(shí)的引進(jìn)了績效考核這把“萬能劍”，急急忙忙向“一切不合理現(xiàn)象”這個(gè)惡魔頸脖上砍去，殊不知這把“萬能劍”是把“雙刃劍”，把個(gè)副作用發(fā)揮的淋漓盡致，鬧得是“卵覆鳥飛、雞飛蛋打”。
縱觀許多績效管理失敗的案例，我們不難看到，一個(gè)失敗的企業(yè)，往往喜歡將績效管理與績效考核混為一談，并大有把績效考核即認(rèn)為是績效管理的趨向，為了考核而“烤”核，好一個(gè)“外焦里嫩”了得！卻忽視了企業(yè)是以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向的組織需求。
案例：江蘇某某股份公司，發(fā)展已數(shù)十余年，規(guī)模不大也不小，績效管理自本世紀(jì)初就引進(jìn)并已實(shí)施多年，就在這十幾年里，企業(yè)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，這與推行績效管理產(chǎn)生的效果是密不可分的，不過縱然如此，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得不甚滿意的地方還是有很多，如績效考核的滯后性、準(zhǔn)確性等。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司對績效管理與績效考核的要求越來越高，企業(yè)需要一整套全新的圍繞“聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)、制度落地執(zhí)行、長效監(jiān)督機(jī)構(gòu)、夯實(shí)基礎(chǔ)管理、企業(yè)文化推動(dòng)、人才梯隊(duì)建設(shè)”幾大課題的績效考核體系，這就是要把“績效考核”這把“雙刃劍”洗盡鉛華，塵埃落定啊，從而實(shí)打?qū)嵉慕鉀Q企業(yè)績效管理的核心問題，成功助推企業(yè)全面提升管理層次，快速成長。那么接下來我就簡單圍繞這幾個(gè)關(guān)乎到“績效考核劍”舞得好不好的課題進(jìn)行全面分析：
一、聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)
項(xiàng)莊舞劍，意在沛公；人資舞劍，意在何為？企業(yè)實(shí)施績效考核的目的就是為了完成——績效指標(biāo)，而績效指標(biāo)就是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)里分解出來的。作為人力資源部門，要站在公司戰(zhàn)略公司的高度，協(xié)助公司決策層把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，再由年度指標(biāo)分解到具體部門，形成部門績效考核指標(biāo)，如若實(shí)行全員績效考核，那么則由部門負(fù)責(zé)人把部門指標(biāo)逐級落實(shí)到部門具體每個(gè)員工身上，做到人人有責(zé)任，人人有績效。
二、制度落地執(zhí)行
我們知道，績效考核的阻力，不是來自于企業(yè)中高層的“自以為是”，就是來自于中基層的“曲解偏見”�！白砸詾槭恰钡娜藗兺扇》穸☉B(tài)度，認(rèn)為企業(yè)根本不需要績效考核，績效考核不過是走形式；要么就認(rèn)為現(xiàn)在是和諧社會(huì)，大家一團(tuán)和氣多好；“曲解偏見”的員工往往對績效帶有自己的主觀理解：比如認(rèn)為績效考核就是懲罰，就是公司扣工資的一個(gè)手段等等。既然有這么多阻力，那么我們?nèi)绾尾拍馨芽冃Э己酥贫嚷涞啬�？首要任�?wù)，就是要改變大家對績效考核的認(rèn)識。對于我們國家的中小型企業(yè)，據(jù)說有一種“六同”現(xiàn)象：創(chuàng)業(yè)初期，大家是同心同德、同舟共濟(jì)、同甘共苦，一旦企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，那就變成了同床異夢、同室操戈、同歸于盡的現(xiàn)狀。創(chuàng)業(yè)初始能“共苦”，企業(yè)壯大難“同甘”，是故，若不進(jìn)行績效管理，若不把“績效考核”這把劍舞的風(fēng)生水起，企業(yè)必將會(huì)走向沒落與衰亡，企業(yè)興，員工有干勁；企業(yè)衰，員工徒悲哀。
三、長效監(jiān)督機(jī)構(gòu)
什么叫工作？“工作”就是有工有人作，就是有任務(wù)安排，還有人去執(zhí)行�，F(xiàn)在的人都有一種惰性和貪念，總是想著“付出要最少，回報(bào)要很多”，“執(zhí)行力差”也便成了各大企業(yè)在管理中普遍存在的問題�！叭藗冎蛔瞿憧己伺c檢查的”，于是，績效考核便有了考核領(lǐng)導(dǎo)小組與考核檢查小組這個(gè)概念。我們時(shí)常喜歡把“績效考核”這把劍插在劍鞘里，要么干脆不出劍玩空城計(jì)，要么就是虛晃幾招糊弄人，漸漸的人們也開始不把你當(dāng)回事。這里重點(diǎn)談?wù)劇翱己藱z查小組”存在的作用與意義：第一、終于有“務(wù)實(shí)”的第三方機(jī)構(gòu)去檢查督促日常重點(diǎn)工作的推進(jìn)了；第二、終于讓某些職能部門敢于發(fā)揮其監(jiān)督職能了；第三、績效考核辦法的執(zhí)行終于有更深入的依據(jù)了；第四、管理流程的設(shè)計(jì)與優(yōu)化終于有了一個(gè)“歸口部門”，考檢組承擔(dān)著督促與牽頭組織跨部門流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化的監(jiān)督職能。
四、夯實(shí)基礎(chǔ)管理
“千里之堤,毀于蟻穴”,同理，作為一個(gè)企業(yè)，最不容忽視的就是要夯實(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)管理，我們要用最好的基礎(chǔ)管理來促進(jìn)績效考核的準(zhǔn)確性與科學(xué)性。其一、梳理部門職責(zé)與崗位職責(zé)。其二、理順部門工作業(yè)務(wù)流程。其三、建立完善部門管理臺帳。其四、建立完善基層生產(chǎn)及相關(guān)管理臺帳。其五、做好企業(yè)一線的“檔案管理”，保存并確保原始數(shù)據(jù)的真實(shí)性。通過這五項(xiàng)基礎(chǔ)工作的推進(jìn)，進(jìn)而讓我們的績效考核有法可依、有據(jù)可查。
五、企業(yè)文化推動(dòng)
什么是“企業(yè)文化”，專家們都給出了不少答案，都很深?yuàn)W。竊以為企業(yè)文化就是大家都能認(rèn)可的東東，就是能讓大家產(chǎn)生凝聚力的玩意兒。對于舞好績效考核這把劍，在企業(yè)文化這一塊有兩個(gè)方向要說：
1、企業(yè)的價(jià)值觀：構(gòu)建以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核文化，無障礙交流的績效溝通文化，客觀面前講主觀的責(zé)任文化。大力弘揚(yáng)企業(yè)價(jià)值觀，讓每一位員工清晰的知道公司的發(fā)展目標(biāo)，并發(fā)自內(nèi)心的理解與認(rèn)同企業(yè)的文化。
2、企業(yè)的文化觀：開展以“關(guān)愛、感恩、和諧”為主題的一系列教育和文娛活動(dòng)，譬如社團(tuán)建設(shè)、打造學(xué)習(xí)型組織、文體活動(dòng)、技能競賽等。這里簡單的談?wù)劇皢T工關(guān)愛”：什么是企業(yè)？拆字看就是“人止業(yè)畢”——當(dāng)人才逐漸流失的時(shí)候，再大的企業(yè)也慢慢的玩完了。所以說，員工的精神狀態(tài)好了，企業(yè)就是有再大的坎也能邁的過去，不然就會(huì)走向反面。我們實(shí)行的“關(guān)愛員工”，那就是努力讓員工“兩袋裝滿”——一個(gè)是員工的口袋，一個(gè)是員工的腦袋，口袋裝滿工資收入，腦袋裝滿精神食糧。在員工眼里，企業(yè)既是他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺，也是家庭生活美滿的源泉，因而，愛企業(yè)等于愛自己！
六、人才梯隊(duì)建設(shè)
什么是人才梯隊(duì)？說直白點(diǎn)就是人才結(jié)構(gòu)不斷層，人才資源不枯竭�？冃Э己伺c人才梯隊(duì)有何關(guān)系？且聽我慢慢數(shù)來：
1、專業(yè)化與知識化是實(shí)現(xiàn)績效考核作用最大化的關(guān)鍵因素。
2、績效考核需要知識型、創(chuàng)新型員工的參與、理解和推進(jìn)。
3、績效考核是管理人才梯隊(duì)建設(shè)的工具，人才梯隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)績效考核的保障。
七、績效考核的細(xì)節(jié)
舞好“績效考核”劍還要注意的其他細(xì)節(jié)：
1、關(guān)注績效考核3個(gè)最重要的概念：目標(biāo)、利潤、成本，簡單說就是“衡量與監(jiān)控達(dá)成目標(biāo)過程的有效性”。
2、績效考核要公平�？冃Э己瞬粌H是針對中低層，對高層一樣要進(jìn)行考核，不過是考核的焦點(diǎn)不一樣而已。由于各層級所承擔(dān)的責(zé)任不同，合理的績效考核對不同層級考核的焦點(diǎn)不同，高層考核的焦點(diǎn)是結(jié)果，中層考核的焦點(diǎn)是能力，基層考核的焦點(diǎn)則是態(tài)度。
3、績效考核要重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人績效。員工都是有成長需求的，如果一味的把眼光聚焦在組織的績效上，個(gè)人的績效卻得不到關(guān)心與幫助、提高，必然會(huì)給員工帶來消極的影響，另外，如果不給予個(gè)人績效足夠的關(guān)心，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致一些無能的人害怕承擔(dān)跳槽的風(fēng)險(xiǎn)而隱居了下來，而優(yōu)秀的人不堪忍受“績效考核雙刃劍”的副作用選擇了離開，績效考核的作用與目的就從“優(yōu)勝劣汰”變成了“劣勝優(yōu)汰”。
4、要明確績效考核的目的。推行績效考核有3個(gè)層次的重要的目的：
第一、分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，指引員工行為趨向一致；第二、提高員工的能力、素質(zhì)，從而提高企業(yè)績效水平；第三、通過對絕大多數(shù)員工的激勵(lì)、指導(dǎo)、監(jiān)督、調(diào)整員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
5、績效考核應(yīng)有獎(jiǎng)有罰�？冃Э己司褪且�(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工、鼓勵(lì)先進(jìn)的事跡；懲罰劣跡的員工、杜絕不良的作風(fēng)。
八、結(jié)語
我們不用懷疑“績效考核劍”的實(shí)際作用與能量，之所以許多員工害怕它，許多干部排斥它，并不是因?yàn)殡p刃劍。之所以說績效考核是“雙刃劍”，主要是亦正亦邪事物的存在，“正”的是浩然之氣“邪”的是貪嗔癡念。驅(qū)除這些貪嗔癡念，讓企業(yè)全員上下達(dá)成一致，高管先敢于考核自我，中層們下決心達(dá)成目標(biāo)，基層們堅(jiān)定信心去執(zhí)行，這樣一來，我們的績效考核“雙刃劍”則變成了“正氣懾王侯,除惡并鋤奸”的尚方寶劍。