發(fā)布時間：2013-08-02 10:38:39
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“通知—各位親：公司領(lǐng)導(dǎo)決定組織全體員工在元旦出游！地點：九寨溝……”某IT公司的高級人力資源經(jīng)理羅小姐興奮地發(fā)了此通知后，然后到財務(wù)部報銷單據(jù)。財務(wù)部馬經(jīng)理見面就問：“小羅，去九寨溝能不能帶家屬啊？”
待她回到座位上，企劃部的“死黨”Lucy的QQ頭像在跳動：“哎喲，能不能去不丹��？”對口服務(wù)的研發(fā)部總監(jiān)也發(fā)來短信：“能不能折算成錢，再給個溢價��！新產(chǎn)品X60進(jìn)入攻關(guān)期呢！”
“這幫人還真難伺候呢！總比沒有強(qiáng)吧！不識抬舉�！绷_小姐心說，“痛痛快快的，愛去去，不去拉倒�！�
這是企業(yè)福利計劃仍處于初級階段的典型案例，采集于國內(nèi)知名管理平臺MBA巴巴商學(xué)網(wǎng)，喜歡這類型文章的朋友可以到這里參考，或者關(guān)注我的新浪微博：1001個管理故事，天天給大家講故事，悟心得。下面回歸主題，分析該案例，首先，據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，美國企業(yè)的員工福利大概占全部人力成本的33%；中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，大多遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個標(biāo)準(zhǔn)。為什么社會上對于取消“十一”小長假存在嚴(yán)厲批評？因為若無強(qiáng)制休假，這些假期將難以兌現(xiàn)。其次，不少企業(yè)的強(qiáng)制性福利（如所謂的“五險一金”）是按國家標(biāo)準(zhǔn)的下限發(fā)放甚至沒有，而自愿性福利基本為零。再次，從福利發(fā)放方式而言，基本屬于普惠性的，相同且固定，往往是高投入、低回報，激勵效果不顯著。因此，如何在控制福利成本和滿足員工不同福利需求之間取得平衡，是現(xiàn)代企業(yè)福利管理面臨的重大問題。
四類福利
在我國企業(yè)管理實踐中，有14種常見的福利項目：法定五險、節(jié)日禮金、現(xiàn)金補(bǔ)貼（如交通補(bǔ)、餐補(bǔ)、通信補(bǔ)貼）、帶薪休假、文體娛樂設(shè)施（如閱覽室、健身房等）、培訓(xùn)進(jìn)修、企業(yè)補(bǔ)充保險、咨詢服務(wù)（心理咨詢等）、文體活動、住房公積金、集體福利設(shè)施（食堂、澡堂、班車等）、彈性工作時間、法定節(jié)假日（周末休假、病假、婚假等）、托兒所等。企業(yè)往往選擇其中的一些項目，只有極少數(shù)大型企業(yè)能做到一攬子全包。
對這些福利項目進(jìn)行歸類非常有必要，因為個體對福利滿意度越高，績效水平就越高。學(xué)者格哈特（Gerhart）等指出，薪酬福利包括很多內(nèi)在屬性，如支付形式的貨幣性與非貨幣性、支付數(shù)量的穩(wěn)定性與變動性、支持范圍的個體性與集體性。然而，企業(yè)往往忽略了這些屬性，僅從福利表層的形式、來源進(jìn)行分類，忽略了員工偏好。
我們先后調(diào)研了武漢、南京地區(qū)5家企業(yè)的員工，涉及通訊、制造、電力行業(yè)，主要探索員工眼中的福利究竟是什么樣的結(jié)構(gòu)，樣本總?cè)萘?02份有效問卷（發(fā)出378份），然后，我們在前述14項福利單項中做出偏好調(diào)查，得出四類福利：
經(jīng)濟(jì)性福利 包括五項保險、公積金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、節(jié)日禮金和企業(yè)補(bǔ)充保險，均為企業(yè)給員工提供的各種金錢性補(bǔ)助項目。工時性福利 包括各種法定節(jié)假日、帶薪休假以及彈性工作時間，旨在緩解員工的職業(yè)疲勞，平衡工作與生活。
設(shè)施性福利
包括集體性福利設(shè)施、文體娛樂設(shè)施及托兒所等，是企業(yè)關(guān)心員工的日常生活而配置的相關(guān)硬件設(shè)施。娛樂及成長性福利 包括文體活動、培訓(xùn)進(jìn)修以及咨詢服務(wù)，為員工提供娛樂社交、職業(yè)發(fā)展、日常問題咨詢等各方面的福利項目。表1的第二份樣本來自武漢、襄陽、寧波的6家企業(yè)，對四類福利的分類進(jìn)行了驗證，結(jié)果表明，此分類較好：四大類型有一定的相關(guān)性，但相對獨立。前兩類體現(xiàn)了個體性，后兩類則體現(xiàn)了集體性。
員工偏好哪類福利
緊接著的問題是，各種類型的相對比例應(yīng)該是多少呢？
經(jīng)過分析樣本，最受偏好的福利依次為：經(jīng)濟(jì)性福利、工時性福利、娛樂及成長性福利、設(shè)施性福利，但經(jīng)濟(jì)性福利和工時性福利的差距很小。
這些發(fā)現(xiàn)與西方社會的經(jīng)驗事實有差異。比如性別，羅頓（Lawton）的研究認(rèn)為，男女對經(jīng)濟(jì)性福利的偏好并無差異。教育程度所反映出的偏好差異也與既有的研究不一致。這是因為在我國，憑學(xué)歷論收入的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，學(xué)歷較低者自我期望和能力的自我評估較低。年齡變量相關(guān)的事實倒是與國外的現(xiàn)象相似：年輕一代不再將工作視為生活的全部，適度的休閑、娛樂是不可或缺的。
因此，福利項目規(guī)劃必須綜合考慮多種因素。如果提供“人人有份”的集體性福利，就必須充分地認(rèn)識到員工相關(guān)因素的分布，至少要滿足大多數(shù)人的想法。當(dāng)然，在福利預(yù)算一定的情況下，要讓員工自助地選擇福利項目，更要對上述變量的分布做出完整的統(tǒng)計，這對人力資源部門來說并不是難事。喜歡本文記得關(guān)注我的微博：1001個管理故事，關(guān)于上面這個問題中，有一些企業(yè)會通過局部調(diào)研甚至投票的方式來決定是否集體出游，但并不十分有效，“阿羅不可能定律”在此起著非常顯著的作用。
福利彈性化
彈性福利計劃（Flexible benefits plan）就是要在預(yù)算一定的前提下，最大化福利效應(yīng)。然而，它復(fù)雜而繁瑣，不可能畢其功于一役。彈性福利制需要一些條件：（1）了解員工真實的需求。不同年齡、教育背景、婚姻狀況的員工，其福利偏好存在差異。（2）具備實施彈性福利制度的信息技術(shù)平臺和福利行政管理團(tuán)隊。電子化的自助服務(wù)平臺將成為重要載體。（3）具備科學(xué)合理的績效考核制度。傳統(tǒng)的福利都是“大鍋飯”。因此，企業(yè)在設(shè)計彈性福利計劃時，應(yīng)該與員工的績效掛鉤，兼顧彈性福利的公平和效率。（4）要充分考慮投入產(chǎn)出比，福利的高度使用會增加企業(yè)的成本，增加管理的復(fù)雜性和難度。