企業(yè)人才評(píng)鑒中的公開選聘
發(fā)布時(shí)間：2013-07-30 15:24:56
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人才評(píng)鑒是人力資源管理整體解決方案的一部分，是人力資源開發(fā)不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、人員激勵(lì)等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔方面有很高的使用價(jià)值。企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行干部公開選聘，目前已被大部分企業(yè)所接受�？梢哉f(shuō)，人才評(píng)鑒應(yīng)用的深度和適用范圍在不斷拓展，由最初用于招聘和選拔的應(yīng)用，后來(lái)逐漸地發(fā)展到用于管理潛能培訓(xùn)、提升、職業(yè)生涯管理等方面。因此，人才評(píng)鑒正逐漸向“人才管理發(fā)展計(jì)劃”演變，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略不可替代的重要工具。下面對(duì)人才評(píng)鑒技術(shù)在企業(yè)公開選聘中的應(yīng)用做詳細(xì)介紹。
一、企業(yè)公開選聘的原則
科學(xué)性和公正性是企業(yè)公開選聘必須遵守的原則。
1.科學(xué)性
以多學(xué)科的科學(xué)理論為基礎(chǔ)，是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α�(gè)性特點(diǎn)等心理特征做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度和效度。信度指的是可靠性與穩(wěn)定性，效度指的是有效性與正確性。
（1）以勝任力模型為基礎(chǔ)。企業(yè)公開選聘務(wù)必要針對(duì)目標(biāo)崗位的勝任特征進(jìn)行分析界定。所謂“目標(biāo)崗位”是指對(duì)于將要招聘和選拔的人才，我們所要安置的崗位。為此，我們通過(guò)工作分析確定目標(biāo)崗位的勝任特征，通過(guò)勝任力特征模型的構(gòu)建與企業(yè)的實(shí)際需求聯(lián)系起來(lái)，以此作為人才招聘選拔的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（2）以專家團(tuán)隊(duì)為力量。在評(píng)鑒過(guò)程中需要依靠經(jīng)驗(yàn)豐富的專家團(tuán)隊(duì)，擁有一支成熟的顧問團(tuán)隊(duì)是保障公開選聘成功的必要保證。
（3）以專業(yè)技術(shù)為支撐。SaaS技術(shù)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展帶來(lái)的外部環(huán)境的改變，以專業(yè)技術(shù)和測(cè)評(píng)系統(tǒng)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將成為未來(lái)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。
2.公正性
按照德才兼?zhèn)�、注重�?shí)績(jī)、民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，堅(jiān)持以公開為前提、公平為根本、公正為保障、公認(rèn)為基礎(chǔ)，形成風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，贏得企業(yè)員工的信任、信服、信心和信賴。
公開是公信的前提，堅(jiān)持在“陽(yáng)光操作”中提升滿意度。注重公信力在制度規(guī)范化建設(shè)中的影響與作用。
公平是公信的根本，堅(jiān)持在“機(jī)制選馬”中提升滿意度。
一是建立選人用人公平的“競(jìng)賽規(guī)則”。
二是打造選人用人公平的“競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)”。
三是設(shè)定選人用人公平的“起跑點(diǎn)”。
公正是公信的保障，堅(jiān)持在“風(fēng)清氣正”的環(huán)境中提升滿意度。公認(rèn)須以“德”為先，以“善”為首，以“廉”為本，以“勤”為基，以“績(jī)”為度。
二、企業(yè)公開選聘的目標(biāo)
三、企業(yè)公開選聘的流程
1.技術(shù)層面——?jiǎng)偃瘟δＰ偷臉?gòu)建與應(yīng)用
對(duì)于勝任力的理解，學(xué)界通常用所謂的冰山模型來(lái)表示。員工整體的勝任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我們能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，這一部分對(duì)應(yīng)員工的知識(shí)、技能，屬于易觀察、易測(cè)量的內(nèi)容，被稱之為表象勝任力。對(duì)于整座冰山來(lái)講，真正決定其分量、威力和走勢(shì)的是海平面以下，我們無(wú)法直接觀察到的部分，這一部分對(duì)應(yīng)員工的自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等，屬于不易觀察和不易測(cè)量的內(nèi)容，所以被稱之為潛在勝任力。與知識(shí)、技能這些表層勝任力相比，深層勝任力往往很難評(píng)估和培養(yǎng)，而且越往下難度越大，所以往往又被稱之為潛能。另外一方面，人類的價(jià)值觀、人格特征、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、社會(huì)角色等是在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中逐漸形成的，具有很高的穩(wěn)定性，而且人與人之間的差別很大，這些因素一旦形成要想通過(guò)短期的培訓(xùn)和訓(xùn)練加以改變，幾乎是不可能的。綜合上述，真正決定員工在工作中行為表現(xiàn)的是那些看不見的，冰山下的潛在關(guān)鍵因素。
因此，勝任力的概念包含著對(duì)于任務(wù)、崗位或職務(wù)要求勝任的含義，它與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者，即針對(duì)外部標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看綜合性的能力�？梢�，勝任力與其說(shuō)是與工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)體特征，更不如說(shuō)是一條比較務(wù)實(shí)的人力資源思路。在實(shí)際人力資源管理中，不會(huì)只考慮個(gè)體單方面的特征，通常需要綜合地去判斷個(gè)體特征；在應(yīng)用研究上，相應(yīng)地需要導(dǎo)入勝任力組合的觀點(diǎn)，考察哪些個(gè)人特征的組合能更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。
2.組織層面——全流程組織與管理
（1）內(nèi)部競(jìng)聘流程。①在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上發(fā)布競(jìng)聘公告；②企業(yè)人力資源部進(jìn)行資格審查；③企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘選拔測(cè)評(píng)實(shí)施；④撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告；⑤上會(huì)討論；⑥公示與任用。
（2）社會(huì)公開招聘流程。①在媒體上發(fā)布競(jìng)聘公告；②履歷分析（初步篩選）；③建立崗位勝任力模型、進(jìn)行社會(huì)公開選聘筆試；④篩選出進(jìn)入復(fù)試的候選人；⑤進(jìn)行社會(huì)公開選聘復(fù)試；⑥撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告；⑦上會(huì)討論；⑧確定擬聘人選；⑨進(jìn)行背景調(diào)查；⑩公示與聘用。
實(shí)施流程：
（1）公布流程。企業(yè)須明確用人導(dǎo)向，要利用企業(yè)各種媒體，公開企業(yè)干部選拔路線、方針、政策，公開領(lǐng)導(dǎo)班子職位空缺情況、任職資格和選任要求，公開選聘工作的流程，公開候選人的工作實(shí)績(jī)，積極探索民主推薦、民主評(píng)議、民主測(cè)評(píng)和投票表決結(jié)果的公開制度，增強(qiáng)群眾對(duì)選人用人的監(jiān)督。
（2）過(guò)程封閉。企業(yè)在干部選拔過(guò)程中須形成一套嚴(yán)密的保密制度和監(jiān)督管理機(jī)制。通過(guò)嚴(yán)格保密紀(jì)律、嚴(yán)密程序設(shè)計(jì)、提高保密技術(shù)和加強(qiáng)各方監(jiān)督等措施，來(lái)保障干部選拔工作的公正公平。
（3）結(jié)果公告。在結(jié)束所有選拔評(píng)價(jià)之后，企業(yè)必須公開透明選拔結(jié)果，通過(guò)量化計(jì)分得分方式避免“暗箱操作”的嫌疑。
（4）全程監(jiān)控。從筆試命題、試題組卷、考試、評(píng)卷到面試及評(píng)價(jià)，自始至終都在紀(jì)檢、監(jiān)察、公證和新聞部門監(jiān)督下進(jìn)行。私人關(guān)系無(wú)濟(jì)于事，不正當(dāng)手段無(wú)所施其技，人情后門被完全卡住，紀(jì)律嚴(yán)明，任用公正。
風(fēng)險(xiǎn)防范：
（1）宣講到位，保證有足夠的參選人數(shù)。企業(yè)通過(guò)召開專題動(dòng)員會(huì)、在相關(guān)媒介發(fā)布信息、民主推薦等方式，使得更多符合選拔條件的干部人選積極參與。
（2）提前制定規(guī)則，形成書面意見。在正式開始選拔過(guò)程之前，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門必須提前規(guī)劃選拔實(shí)施流程、規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，克服干部選拔制度建設(shè)中重制定、輕實(shí)施，重形式、輕效果的形式主義做法，必須堅(jiān)決執(zhí)行和實(shí)施既定的各項(xiàng)規(guī)章制度，做到制度規(guī)則面前人人平等，并形成正式的書面意見在企業(yè)內(nèi)部公示。
（3）尊重測(cè)評(píng)結(jié)果。徹底杜絕民意“失真”的現(xiàn)象，尊重并嚴(yán)格執(zhí)行選拔測(cè)評(píng)的結(jié)果。
（4）紀(jì)檢監(jiān)察部門全流程參與。企業(yè)派出紀(jì)檢干部全程跟蹤監(jiān)督，現(xiàn)場(chǎng)既拓寬了選人用人的民主渠道，又提高了選人用人的透明度和公信度。
（5）配合組織考察——背景調(diào)查。通過(guò)詳實(shí)的背景調(diào)查，有效核實(shí)干部的個(gè)人資料，驗(yàn)證其背景信息的真?zhèn)危瑥亩?guī)避勝任力風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)操守風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)。
（6）考官的綜合素質(zhì)及客觀評(píng)價(jià)——考官培訓(xùn)。為了營(yíng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)在面試評(píng)價(jià)過(guò)程中的考官隊(duì)伍由內(nèi)部評(píng)委及外部評(píng)委共同組成。確定評(píng)委人選落實(shí)后，必須進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)面試評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)、規(guī)則、打分標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)的技巧，為選拔結(jié)果客觀公正打下堅(jiān)持基礎(chǔ)。
以上對(duì)企業(yè)應(yīng)用人才評(píng)鑒技術(shù)進(jìn)行人才公開選聘從技術(shù)層面和組織層面進(jìn)行了闡述。測(cè)評(píng)技術(shù)是企業(yè)人才公開選聘的核心，公平公正是企業(yè)人才公開選聘的保障，二者相輔相成，缺一不可。中智評(píng)價(jià)中心之所以每一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目都能獲得成功，是因?yàn)槲覀兪冀K堅(jiān)守科學(xué)性和公正性的基本原則，憑借豐富的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)有效的測(cè)評(píng)技術(shù)、專業(yè)資深的測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)、中央企業(yè)的獨(dú)特背景、令人信服的行業(yè)地位，已發(fā)展成為中國(guó)人力資源測(cè)評(píng)業(yè)的領(lǐng)跑者。