發(fā)布時間：2013-07-30 15:19:16
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人才測評技術(shù)在我國已有20多年的發(fā)展歷史，當(dāng)前，作為心理學(xué)與管理學(xué)相結(jié)合的新興管理技術(shù)，人才測評技術(shù)已經(jīng)得到社會的普遍認(rèn)可，并廣泛運用于企事業(yè)單位的人才招聘、人才評價、績效管理等的參考與決策過程。然而，我國在運用人才測評的過程中仍然存在一些問題，使在人才的選拔、錄用方面不盡如人意。因此，只有正確認(rèn)識、運用人才測評技術(shù)，才能發(fā)揮人才測評技術(shù)的作用，不斷促進企業(yè)優(yōu)勢發(fā)展。
一、心理測驗簡述
心理測驗是心理測量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)來評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段�？茖W(xué)的心理測驗源于西方。20世紀(jì)20年代，標(biāo)準(zhǔn)化測驗傳入中國，從此推動了心理測量工作在中國的發(fā)展，并趨于心理測驗本土化的發(fā)展。一些研究者在許多國際通用的心理測驗基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情自行編制測驗，測驗內(nèi)容日益豐富，測驗的范圍也日益廣泛。
然而，任何一種心理測驗都具有其局限性。心理測驗的普遍局限性在于人的心理行為非常復(fù)雜，難以通過直接的測量方式得到結(jié)果，而采用間接的方式來進行測量必定會受到評估的一些主客觀因素影響。
二、心理測驗技術(shù)在人才測評中的運用
心理測驗是人才測評的重要手段，它在人才測評中具有無可替代的優(yōu)勢，有效促進資源合理配置。企事業(yè)單位中存在的各種招聘失敗、人員流失、組織管理不善等等問題都是源于人才與該組織在認(rèn)知、人格、能力傾向等方面的特征了解不足造成的。在企業(yè)員工招聘、員工管理過程中，通過心理測驗手段間接地了解員工的心理特點和工作能力。根據(jù)組織、人力資源規(guī)劃和崗位設(shè)置等進行合理工作配置，從而使不同的人才在不同的崗位上充分發(fā)揮自己的才能與特長，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也為個人的自我實現(xiàn)提供了發(fā)展空間。
1.人才甄選與招聘。
心理測驗的主要作用體現(xiàn)在企事業(yè)單位中人事決策的過程中，它可以為管理者在人員招聘與選拔方面提供客觀依據(jù)。對于一個企業(yè)的高效發(fā)展，除了該企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)、管理技術(shù)等因素，員工的招聘和甄選是否適合本企業(yè)的發(fā)展方向也是非常重要的因素。因此，客觀、科學(xué)地評估人才的心理特點可以有效提高人崗適配度問題，從而促進企業(yè)健康發(fā)展。人才甄選與招聘過程中一般測量的內(nèi)容包括：一是一般的心理品質(zhì)測量，包括智力、個性等的測試。目前比較權(quán)威的智力測驗有韋克斯勒智力量表和瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理能力測驗，有關(guān)個性測驗比較流行的是霍蘭德職業(yè)興趣測驗，性格評估指標(biāo)MBTI.二是專業(yè)知識以及特殊能力測量，如能力傾向測驗，主要包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等等。
2.人員培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不斷學(xué)習(xí)新技能，適應(yīng)企業(yè)新要求，從而有效促進企業(yè)組織效率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)的效果與目標(biāo)是否一致，可以用心理測驗的方法，這里測量的可以是知識、技能水平的提高，也可以是工作態(tài)度、興趣的改變，這些內(nèi)容都可以用成就測驗、興趣或者態(tài)度測量的方法進行心理評估。
3.領(lǐng)導(dǎo)者與管理人員的績效管理。
績效評估又稱績效考評，是績效考核與評價的總稱，績效評估是企業(yè)生產(chǎn)管理規(guī)劃的必要措施，也是企業(yè)人事管理的重要考評依據(jù)。日本心理學(xué)家三隅二不二提出PM理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是執(zhí)行P（Performance）即團體目標(biāo)實現(xiàn)職能和M（Maintenance）即團體維系職能，并根據(jù)實際情況編制了PM問卷，進而對領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)單位的工作情境狀況等進行有效評價。在此基礎(chǔ)上，我國學(xué)者根據(jù)具體實情對該問卷進行修訂和標(biāo)準(zhǔn)化，并廣泛運用于管理者的心理與績效評估。
心理測驗已廣泛運用在我國各種企事業(yè)人才測評的決策與管理過程并發(fā)揮了重要作用。目前存在一些萬能心理測驗的觀點，以及心理測驗就是智力測驗的觀點等等，對心理測驗的功能過分夸大以致誤導(dǎo)決策的正確方向。因此，在應(yīng)用的過程應(yīng)樹立正確的測驗觀，在人才測評過程中科學(xué)客觀地使用心理測驗。