發(fā)布時間：2013-07-24 09:42:01
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先拋開招聘面試流程，我想每個HR都要問自己一個問題：為什么要招聘？
從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業(yè)務(wù)部門需求。業(yè)務(wù)部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現(xiàn)在或?qū)砹己眠\(yùn)營，來達(dá)到創(chuàng)造效益的目的。那么招聘面試的目標(biāo)就很明確：是為了給企業(yè)配置適當(dāng)?shù)娜瞬艁頋M足業(yè)務(wù)部門運(yùn)營需求。
從HR從業(yè)者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學(xué)習(xí)新的東西，累積技能和經(jīng)驗。這種尋求自我發(fā)展進(jìn)步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。
因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。
1）招聘準(zhǔn)備：“做菜前”你需要了解的信息
當(dāng)HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜（上一段已經(jīng)說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經(jīng)理都是誰），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、經(jīng)費(fèi)、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點(diǎn)在哪里）。
2）把握招聘需求：把業(yè)務(wù)部門當(dāng)做客戶來滿足、引導(dǎo)他們的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業(yè)工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當(dāng)你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他們也未必要……這是為什么呢？
這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區(qū)兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷售會探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什么考慮這個小區(qū)，首付多少等等……挖出根本需求后，再結(jié)合專業(yè)知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務(wù)。
HR也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績效的員工表現(xiàn)是怎樣，不好的又怎樣等等……最后確認(rèn)、引導(dǎo)他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書經(jīng)歷等。
當(dāng)用人經(jīng)理不愿意描述這些細(xì)節(jié)的時候，或者也描述不清楚的時候�？梢耘c實際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認(rèn)，完善。并分享市場信息和薪酬預(yù)算，一起商議他優(yōu)先排序。
還有，為什么要招這個人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴(kuò)展新增，是人員離職還是被開除……還是……
這一步驟非常重要！幫業(yè)務(wù)部門理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機(jī)會。這樣在面試中，你們目標(biāo)一致；面試后，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準(zhǔn)確的判斷。
3）招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘？如何做好招聘廣告？
首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。
網(wǎng)絡(luò)招聘最常見的方法，常說的三大網(wǎng)站是前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯(lián)的錄用人數(shù)和51差不多。英才調(diào)整期間，效果一般。而南北區(qū)域來說，51在南方聲譽(yù)更好，智聯(lián)在北方更好。另外，還有一些地方網(wǎng)站或?qū)I(yè)網(wǎng)站。
員工推薦是一個性價比高的方式。HR通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩(wěn)定性高。特別是在工人招聘上。
獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務(wù)費(fèi)為崗位年薪的20%-30%.
校園招聘適合需要大批人才并培養(yǎng)的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金，或定向培養(yǎng)、實習(xí)。讓學(xué)生在學(xué)生時代就了解公司、接觸工作。對以后培養(yǎng)他們是很好的良性循環(huán)。
而工人招聘會過去常以現(xiàn)場招聘會為主�，F(xiàn)在也有網(wǎng)絡(luò)或者派遣外包的趨勢。
其他的就不一一介紹。
其次，做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。
我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字“招聘”，這是沒有價值的。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎？
4）網(wǎng)站的簡歷篩選：你認(rèn)為篩選簡歷，90%的時間是必須浪費(fèi)的嗎？海投簡歷怎么應(yīng)付？
每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷都要被點(diǎn)“刪除鍵” 嗎？有調(diào)查顯示，平均面試8個人才能出一個offer.作為HR， 你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費(fèi)的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊？是代價嘛！是付出��！是努力��！剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯失一個合適的人。
那么轉(zhuǎn)換一下思路：你篩選簡歷的目的是什么？找到那10%的合適的人才，對嗎？這些人有什么特質(zhì)？從簡歷上有什么體現(xiàn)？答案就出來了：有的是學(xué)歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什么特殊詞語。
那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關(guān)鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。
對于海投簡歷，用以上方法可以避免。當(dāng)然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設(shè)置。
5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么
獵頭主要完成哪些難的，或者要花費(fèi)很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點(diǎn)：讓他了解你的清晰的要求和你規(guī)定的報告信息。
如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了，就應(yīng)該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業(yè)。
如果可能幫助獵頭鎖定目標(biāo)人群，甚至所在的公司。
如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。
6）電話面試：電話面試你還能做點(diǎn)什么？如果約了面試不來怎么辦？
電話面試是在確認(rèn)簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確認(rèn)基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經(jīng)理。
電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進(jìn)行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。
電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。
一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現(xiàn)在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什么時間合適，后期問了用人經(jīng)理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯(lián)系他。
如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。
7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？
一，關(guān)于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應(yīng)屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質(zhì)的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關(guān)系較多的崗位上。
二，關(guān)于面試技巧，一般的HR書籍都會提到：如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。STAR原則，勝任力模型等。
還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質(zhì)的。如果對這方面感興趣，可以關(guān)注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據(jù)，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識的動作、語言倒是可以了解一下。
這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經(jīng)理來討論做好這份工作好的表現(xiàn)和不好表現(xiàn)的差異，來確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預(yù)測未來的工作狀況。運(yùn)用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開追問。
三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現(xiàn)自己的機(jī)會。當(dāng)發(fā)現(xiàn)候選人不善于表達(dá)的時候，需要引導(dǎo)提問來概述全貌。
結(jié)合實際工作內(nèi)容要設(shè)計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強(qiáng)，能找到對的人去溝通開會，分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責(zé)任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達(dá)能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細(xì)化這些之后，就可以著重考察這幾點(diǎn)。
另外，一些關(guān)鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機(jī)和職位規(guī)劃是非常值得關(guān)注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業(yè)文化和團(tuán)隊他是否能融入。
四、招到合適的人最關(guān)鍵的一點(diǎn)：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù)，和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習(xí)、體會什么是優(yōu)秀的人才。
舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理�？吹揭粋�姑娘，面試的時候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎？就招進(jìn)來了，卻發(fā)現(xiàn)自己錯了：面試時候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關(guān)系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方，又是為了達(dá)成什么結(jié)果呢？這些當(dāng)時的我并沒有考慮過。
如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點(diǎn)努力，恐怕很難實現(xiàn)突破。只有對人有正確的評價邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會是盲人摸象。
8）面完溝通：當(dāng)你和用人經(jīng)理的錄用意見相左，你會怎么辦？
我曾經(jīng)遇到過一個情況，話說有一個應(yīng)聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老板愛給他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個新上任的經(jīng)理恰好看中他的工作經(jīng)歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進(jìn)來。我請教前輩，如何說服這位經(jīng)理采納我的意見。
前輩說，你找他談是為什么呢？我說當(dāng)然把不該進(jìn)的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎？水至清則無魚，尤其是新經(jīng)理。他需要學(xué)會識人、用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。
最后，那個候選人在試用期內(nèi)還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經(jīng)理一定從這個經(jīng)理中獲得了有價值的東西。
另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家單位鬧上了官司。沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。
因此，當(dāng)和用人經(jīng)理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經(jīng)理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。
9）Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數(shù)
Offer這個階段已經(jīng)是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點(diǎn)晚。
有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現(xiàn)在薪水多一倍的薪水。
因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構(gòu)細(xì)談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點(diǎn)，預(yù)測他對薪水的期望。
在招聘的時候，每個崗位根據(jù)薪資體系都有薪水預(yù)算。一般不用糾結(jié)。把公司的福利和薪水架構(gòu)要說明清楚。
我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經(jīng)理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經(jīng)理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。
因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經(jīng)理不露聲色。另外，當(dāng)同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結(jié)果。在談Offer前要預(yù)測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應(yīng)對措施。
10）Talent Pool： 建好人才庫應(yīng)不時之需
有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風(fēng)啊。那么怎樣才能做號人才庫呢？
一，平常面試的時候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標(biāo)記，儲備起來。保持號聯(lián)系，遇到空缺首先問他們。
二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網(wǎng)上收集簡歷。這樣需要的時候很容易就有簡歷可以篩選。
三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構(gòu)人才。知道高端人才在哪里。
四，與業(yè)務(wù)建立好關(guān)系，多了解業(yè)務(wù)發(fā)展可能的人才需求。
11）入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點(diǎn)啥？
人員入職了，其實招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對新員工的評價，驗證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪談，促進(jìn)員工和經(jīng)理的磨合。和新員工和經(jīng)理保持聯(lián)系，以免試用期有問題，做好再招聘的準(zhǔn)備。