發(fā)布時間：2013-07-08 17:10:16
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我早年求學(xué)時，總是成績不好。曾有一位老師對我說：“道格，你應(yīng)該可以表現(xiàn)得比現(xiàn)在更好得多�！钡@種話無法激勵我。我父親的辦法更好，他會說，“起床開始工作！”我父親帶領(lǐng)我的時候，我總是能發(fā)揮潛力。
我當(dāng)年那段被人形容為潛力很高的經(jīng)驗，讓我體會到，當(dāng)我們試著加速培養(yǎng)公司認為的高潛力人才時，很可能會出哪些錯。在組織內(nèi)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人各項能力的所有行動中，高潛力人才計劃最有可能產(chǎn)生預(yù)期之外的結(jié)果。
當(dāng)你準(zhǔn)備在組織內(nèi)培養(yǎng)高潛力人才時，最好考慮一下，你是否可以容忍以下常見的負面效應(yīng)：
1.為競爭對手培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的嬰兒潮一代員工中的很多人會在未來幾年退休之后，公司領(lǐng)導(dǎo)人可能會告訴我：“我們需要高潛力領(lǐng)導(dǎo)人計劃。請?zhí)峁┙o我們！”當(dāng)我問：“這種計劃要如何與貴公司的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略搭配？”通常對方會停頓良久，然后說：“你說的‘領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略’是指什么？我們想要培養(yǎng)一些領(lǐng)導(dǎo)人，因為我們很快就會缺少領(lǐng)導(dǎo)人�！�
如果高潛力計劃不屬于嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，結(jié)果多半是，你有一個很好的計劃，但是訓(xùn)練出來的人才卻成為競爭對手未來的領(lǐng)導(dǎo)人。這是很簡單的數(shù)學(xué)。你每年訓(xùn)練30位高潛力領(lǐng)導(dǎo)人，讓他們爭取五個晉升機會，其余25位沒有贏得晉升的高潛力人才，會在公司待多久，等待他們升官的機會來臨？一家全球科技公司開辦高潛力計劃兩年后，頂尖“畢業(yè)生”里有五人把握機會跳槽，在該公司最大的競爭對手公司內(nèi)創(chuàng)造了一項新業(yè)務(wù)。為什么？他們厭倦等待下一次機會。如果你的計劃是一項整合人才培育計劃的一部分，你就會先思考那些高潛力人才未來幾年可能扮演的角色，也跟他們討論過這個問題。如此一來，他們留任的可能性會大得多。
2.分化員工。你如何挑選出領(lǐng)導(dǎo)力計劃的第一批或第二批領(lǐng)導(dǎo)人？如果程序不透明，就會有人假設(shè)，這個制度是用來獎勵“愛將”的。任何偏袒徇私的跡象都會破壞組織的氣氛。當(dāng)我請一位領(lǐng)導(dǎo)人描述獲選參加公司領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院的人選時，他哼了一聲說“不就是那些常見的人選嘛，高潛力人才的另一種說法就是馬屁精。”矛盾的是，錯誤的程序可能破壞、而非強化那些獲選者的可信度。
比方說，你從每個部門或是事業(yè)處提名一些人選，再由高層主管團隊或是人力資源做最后的決定。你是否清楚說明，挑選標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)培養(yǎng)正確組織文化所需要的績效？如果沒有清楚說明標(biāo)準(zhǔn)，不同單位可能會基于相反的理由提出建議人選。此外，人們會比較，“為什么我連續(xù)三年的績效都比某某人好，但選中的卻是他？”
在另一家公司，高階領(lǐng)導(dǎo)人的整體聲譽受損，因為預(yù)算遭到削減時，無法履行當(dāng)初說未來會提供訓(xùn)練機會的承諾。之前一再強調(diào)培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)人的重要性，現(xiàn)在被視為空談。
3.造成員工過度傲慢自負。如果高潛力人才計劃被視為對極特殊人員的獎勵，也就難怪有些參與者會變得很傲慢。我不曾因為人家說我很聰明，就受到激勵而有更好的成績。相反地，我會想要爭取更多注意，讓別人知道我很聰明。
絕佳的高潛力計劃始于一個假設(shè)：高潛力的人需要更大的挑戰(zhàn)和要求，所以就要給他們挑戰(zhàn)和要求。組織內(nèi)關(guān)于這些計劃的所有溝通內(nèi)容，都必須強調(diào)，這個計劃具有“不可能的任務(wù)”的特質(zhì)：“如果你選擇接受的話，你的任務(wù)就是……”高潛力人才需要一個平臺來呈現(xiàn)卓越的成績，而不是一張?zhí)貦?quán)通行證。有位客戶很感謝我提醒他，追求晉升的抱負和追求成就的抱負，兩者是不同的。我們修改挑選人選的流程，要求被提名者努力思考他們是否渴望做出貢獻。我們?nèi)∠艘恍﹩栴}，比如“為什么你想要參加這項計劃？”這類問題往往會產(chǎn)生我所謂的“美國小姐參賽者的回答”，也就是模糊、但志向遠大的說法。
4. 瓦解你的核心業(yè)務(wù)。高潛力計劃的各個部分，是否與目前真實的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)有關(guān)？有些高潛力計劃讓領(lǐng)導(dǎo)人一再放下工作，到課堂去吸收經(jīng)驗，還有些計劃則是設(shè)計了許多與關(guān)鍵業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)無關(guān)的項目，這些做法浪費的不僅是訓(xùn)練費用而已，還會降低短期業(yè)務(wù)績效，卻無法證明它們會如何增進長期的產(chǎn)出。不久前，我們會見一家全球能源公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)人員，他們很驕傲地展示他們領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院團隊的成果：超過20個項目明顯與公司目前的戰(zhàn)略目標(biāo)連結(jié)。有些項目可能會通過新市場或新產(chǎn)品而帶來實質(zhì)的成長機會，而且?guī)缀跛许椖慷紙?zhí)行得很好。領(lǐng)導(dǎo)人學(xué)到良好的跨界思考方式、協(xié)作解決問題，以及更廣泛地了解本身的能力，同時對公司的成功做出明顯的貢獻。
這次談話和我與其他許多公司的談話形成對比，那些公司很滿意他們的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計劃培養(yǎng)出更好的人才。培養(yǎng)出更好的人才是崇高的任務(wù)，不應(yīng)該加以忽略，但在培養(yǎng)人才時，可以而且應(yīng)該根據(jù)組織的任務(wù)和戰(zhàn)略方向來進行。
高潛力領(lǐng)導(dǎo)人計劃的基礎(chǔ)，應(yīng)該是要徹底了解目前的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，以及未來成功所需要的企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略可以讓你知道，如何為正確的挑戰(zhàn)培養(yǎng)適當(dāng)?shù)娜瞬�，從而達成戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)目的。