發(fā)布時間：2013-05-08 14:21:37
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績效管理是一個包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評與績效反饋的循環(huán)系統(tǒng)。績效考評是企業(yè)績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評質(zhì)量的高低關(guān)系直接影響到績效管理的有效性。高質(zhì)量的績效評估能客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作績效，調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
一、績效考評質(zhì)量的含義
績效考評質(zhì)量是指績效考評結(jié)果的可信和評估內(nèi)容的有效程度。即包括績效考評的信度和效度兩項重要的指標(biāo)。績效考評的信度，就是考評的可靠性程度，即采用同一方法對同一對象進行考評時，考評結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，信度越高，表明測評的可信程度越大。例如，對一名員工進行考評，如果第一次考評為差，第二次考評仍為差，則兩次考評信度是高的。在績效考評過程中，考評結(jié)果的信度主要取決于評價源和信息處理等隨機誤差。信度是績效考評最基本的條件。一般情況下，可以用重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在信度、評分者信度等來檢驗績效考評結(jié)果信度的高底。
績效考評的效度是就是考評的有效程度，即考評實現(xiàn)考評目的的程度，也就是運用考核手段獲得結(jié)果達到期望目標(biāo)的程度。效度越高，表明測評的有效程度越大。在績效管理中，績效考評指標(biāo)體系必須沒有缺陷才會行之有效。例如，某企業(yè)僅用實際銷售額來衡量不同區(qū)域內(nèi)營銷人員的工作績效，其考評效度就不一定高，達不到考評的所期望的目標(biāo)。因為，不同區(qū)域的市場狀況和銷售潛力差異很大，銷售額的高低并不能衡量他們的工作努力程度和工作能力。效度按側(cè)重面不同分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三種。
績效考評信度與效度的關(guān)系是，考評效度越高，其信度也高，而考評信度高，其效度未必高，信度是效度的必要條件，但不是充分條件，因此，效度是考評的中心問題。某人的表達能力為優(yōu)秀，但他的上級對他有偏見，第一次考核時給他為差等，第二次仍給差等，兩次考核信度是高的，但效度不高。因此，要提高考評質(zhì)量應(yīng)該是包括提高績效考評的信度與效度兩個方面。一切影響績效考評信度和效度的因素均有可能影響到考評的質(zhì)量。
二、影響績效考評質(zhì)量的主要因素
1、考評者影響考評信度與效度
績效考評的考評者一般有上級、同事、本人、下級和顧客五種。理論上講，如果不同的考評者擁有相同的評價信息，那么對同一個人的評價結(jié)果應(yīng)該是一致的。但通過考核實踐表明，不同考評者對同一評價對象的評價結(jié)果很難統(tǒng)一，有時甚至出現(xiàn)矛盾�？陀^原因是考評信息的不對稱，不同的考評者對評價對象在績效周期內(nèi)的信息收集情況不一致。加上不同評價者實施評價時的情緒、疲勞程度、健康狀況、個人價值等方面的差異，對信息的加工過程也不一樣。主觀原因是，在考評過程中，考評者容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、馬太效應(yīng)、趨中錯誤等不良反映。所以期望他們對評價對象做出高度一致的考評結(jié)果是不現(xiàn)實的。所以，考評者的選擇，對績效考評的信度和效度都有直接的影響，是考評質(zhì)量高低的重要因素之一。
2、考評目的影響考評效度
關(guān)于考評的目的，人們大多數(shù)認為是對員工的績效進行準(zhǔn)確測量。但近來許多研究者提出了對績效考評本質(zhì)的另外一種看法，認為它是一種管理過程，考評的目的才是影響考評準(zhǔn)確性的更重要的原因。基于管理基礎(chǔ)的績效考評只能達到其管理的目的，并不追求考評的準(zhǔn)確性�？冃Э荚u的目的主要有戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的三種�；趹�(zhàn)略目的的績效考評主要是將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，確保員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果能夠保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。基于管理目的的績效考評主要是運用考評信息，為管理者決策提供有價值的信息�；陂_發(fā)目的的績效考評主要是通過考評發(fā)現(xiàn)員工的不足，為員工設(shè)計發(fā)展規(guī)劃。同一考評系統(tǒng)，由于考核目的不同，其考評效度肯定不同，只有符合目的績效考評才是有效的，其考評質(zhì)量也高。
3、考評內(nèi)容影響績效考評效度
考評內(nèi)容即績效指標(biāo)的內(nèi)容，一般可以分為三類：特征導(dǎo)向績效指標(biāo)、行為導(dǎo)向績效指標(biāo)和工作結(jié)果導(dǎo)向績效指標(biāo)。以特征為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)衡量的是員工個人特性，如決策能力、對企業(yè)的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等方面，這類指標(biāo)主要是考評員工“人”怎么樣，而不重視員工的“事”做得如何；以行為為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)衡量的是員工工作完成的方式；以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效指標(biāo)是為員工設(shè)定一個最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確標(biāo)準(zhǔn)相比較，這類指標(biāo)是要考評員工“事”做得如何。每類指標(biāo)均有其優(yōu)缺點，不能只單一地選擇某一類指標(biāo)，而應(yīng)按將三類指標(biāo)有機結(jié)合。同一個人的工作績效，由于考評內(nèi)容的側(cè)重點不同，其考評結(jié)果也不同。在實施績效考評時，如果只單一地選擇某一類指標(biāo)，或者各類指標(biāo)不能有機結(jié)合，不符合企業(yè)實際，則影響考評效度。
三、提高績效考評質(zhì)量的對策
1、選擇與培訓(xùn)有效的考評者
一般來講，應(yīng)綜合各種考評者（直接上級、同事、下級、客戶等）的優(yōu)點，選擇與員工經(jīng)常打交道的內(nèi)部顧客和外部顧客對其進行評價，即360度考評，他們能從不同方面對員工的工作業(yè)績、工作能力和特定的工作行為等提供客觀、真實的信息。同時應(yīng)選擇對考評領(lǐng)域熟悉的考評者，這樣他才能對評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有較好的把握，考評結(jié)果也會更趨近客觀公正。但績效考評本身是一種高度感情化的過程，在考評過程中，再公正的考評者也難免會受心理和感情的主觀因素的影響，導(dǎo)致考評出現(xiàn)誤差。因此有必要對有效的考評者進行培訓(xùn)，包括考評人員的職責(zé)和任務(wù)、考評指標(biāo)的設(shè)計原理、正確使用評估工具、考評問題的解決方法、考評誤差與偏差的杜絕與預(yù)防辦法等。培訓(xùn)中還要強調(diào)員工申訴的重要性和處理員工申訴的原則，督促考評者認真對員工進行考評�，F(xiàn)在可采用的培訓(xùn)方法有課堂教學(xué)法、電子培訓(xùn)法、專題討論法、小組討論法等，企業(yè)可以根據(jù)自身情況進行選擇和安排，可有效地減少考評誤差。
2、綜合選擇各種考評方法
績效考評方法直接影響到績效評估結(jié)果的正確性。評估方法應(yīng)該有代表性，必須具備信度和效度，并能為企業(yè)所接受。一種好的評估方法應(yīng)該具有普遍性，并可以鑒別員工的績效差異，使評估者以最客觀的意見做出評價。目前可供選擇的考評方法共計有幾十種，傳統(tǒng)的考評方法主要有比較法、關(guān)鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價法、混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表法、目標(biāo)管理法（MBO）等。現(xiàn)在比較流行的考評方法有經(jīng)濟增加值法（EVA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，不論何種考評方法均有其優(yōu)缺點，沒有一種絕對有效的績效考評方法，只有采取眾家之長以為用，選擇幾種適合企業(yè)的考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但是在采用多種考評方法時，也應(yīng)該考慮到成本問題，包括時間和經(jīng)濟成本。應(yīng)用多種考評方法必然會比單一考評方法的成本高，實施者應(yīng)綜合考慮考評的信度、效度和成本，尋找適合企業(yè)的平衡點。
3、持續(xù)的績效溝通
績效溝通貫穿于績效管理的全過程中�？冃贤ǖ闹饕康脑谟冢焊纳萍霸鰪娍荚u者與考評對象之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助考評對象善用強項與正視弱點；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，等等。通過持續(xù)的績效溝通，一方面可根據(jù)情況的變化，對考評系統(tǒng)進行及時調(diào)整，使之更符合企業(yè)實際，并為考評者與被考評者所接受；另一方面考評者可以及時掌握被考評者的工作進展情況，了解他們在工作中的具體表現(xiàn)，這樣，考評者可以做到心中有數(shù)，在確�？冃гu估真實可信的同時，也減少了彼此因評估結(jié)果而出現(xiàn)的矛盾與爭議。由此可見，持續(xù)的績效溝通是提高績效考評質(zhì)量的前提條件。溝通的方式主要分為正式溝通和非正式溝通過兩類，正式溝通比較正規(guī)，但容易使員工產(chǎn)生緊張感，無法表達其真實想法，從而影響溝通的效果。非正式溝通雖然沒有正式溝通正規(guī)，但容易使員工敞開心扉，溝通的效果有時會更好。每類溝通方式均有其適合的情境，應(yīng)根據(jù)不同的情境，選取合適的溝通方式。
4、科學(xué)的工作分析
工作分析是用以了解工作信息與情況的一種科學(xué)手段，主要是以“事”為中心，對職位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。通過工作分析，形成職位說明書，它既可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容，也可以明確完成這些職責(zé)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和行為表現(xiàn)，以及完成這些職責(zé)所需要的知識和能力要求�；诠ぷ鞣治龅目冃Э荚u，可以使員工知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么，應(yīng)該達到什么要求，都一目了然。也可以使考評者在考評時有具體的工作內(nèi)容，而不是基于考評者的偏見或主觀意見，得出的考評結(jié)果也就比較公平合理。因此只有進行深入科學(xué)的工作分析，才能使績效考評系統(tǒng)具有較高的信度和效度，績效考評質(zhì)量才高�？茖W(xué)的工作分析，不應(yīng)只是局限于過去對單個職位職責(zé)的靜態(tài)描述，應(yīng)該是建立在系統(tǒng)的、動態(tài)的、預(yù)測的基礎(chǔ)上的職位分析，即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)職位對戰(zhàn)略的價值和貢獻，以及戰(zhàn)略對職位的要求與期望。在此基礎(chǔ)上的績效考評，才能使考評體系結(jié)構(gòu)實現(xiàn)“靜態(tài)的職責(zé)”和“動態(tài)的目標(biāo)”的協(xié)調(diào)，才具有較高的信度與效度。