發(fā)布時間：2013-05-02 11:50:06
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你內心深處是否產(chǎn)生過一種恐懼感？比如在小學時，或者在新學年開始之前？或者，這種恐懼感會出現(xiàn)在每周一早上，你準備上班之前？HR要遏制員工之間的冷暴力。
對于有些人來說，這種恐懼感每天都存在。缺乏身體上的或者情感上的，或兩方面的安全感，會阻礙創(chuàng)造力。但這種情況在許多公司內卻普遍存在。
關于當今職場人身暴力的統(tǒng)計數(shù)字可能會令你大吃一驚。據(jù)美國職業(yè)安全與健康管理局（U.S. Occupational Safety and Health Administration，OSHA）報告：“兇殺是造成工作場所中女性死亡的主要原因�！監(jiān)SHA稱，許多工作場所暴力案件并未被報道，但“每年約有200萬美國工作者報告，自己遭受到工作場所暴力�！痹S多大公司紛紛采取安檢措施，以防止武器進入工作場所，但許多公司非常容易受到大范圍攻擊或有針對性的攻擊。
關于去年十二月發(fā)生在紐敦市的慘案，灣區(qū)非暴力溝通（Bay Area Nonviolent Communication）聯(lián)合創(chuàng)始人米基·卡斯坦曾發(fā)表過專文，充分闡述了預防暴力的重要性。她說，如果我們能表現(xiàn)出對其他人的同情，幫助其他人感受到自身的重要性，就可以帶來巨大的變化。
當然，使用有形的暴力只是如今公司內敵對問題的一部分�！秶ァ罚∕obbing）一書的聯(lián)合作者莫琳·達夫認為，無形的虐待也非常普遍。這種侵犯通常針對與眾不同的人，可能造成嚴重的生理和心理創(chuàng)傷；但達夫認為，這種侵犯的后果往往卻遭到公司的忽視。
公司就是一個社區(qū)。筆者每年會接觸來自數(shù)百家公司的人。有的工作場所非常友好；而有的則充滿敵意。（順便說一下，公司電話錄音里關于企業(yè)使命的陳詞濫調與內部員工友好相處之間沒有任何直接關系。）有的同事非常友善，有的卻不太友好。
正如某些物種和環(huán)境一樣，有的人在有害的氛圍內會比其他人更容易受到傷害。心理學家、作家伊萊恩·阿倫曾描寫過高度敏感的人群。他們可以給職場帶來巨大的好處，但對于職場中的卑鄙行徑或超負荷感受來說，他們的承受力卻非常低。
許多公司的董事會已經(jīng)清醒地意識到了公司文化的重要性（有的董事會將公司文化作為監(jiān)管職責的首要任務之一），但也有許多公司從來沒有考慮過這個問題——或者只是偶爾在他們的腦海中閃現(xiàn)，比如在進行并購之前和并購過程中，需要對兩家公司文化進行融合時。
職場欺凌通常被視為一對一事件。而達夫認為，將職場欺凌的責任歸因于個人所產(chǎn)生的問題在于，公司或其管理團隊和董事會可以逃脫責任。
管理者們對于職場欺凌的說法可能非常熟悉，但對于達夫及其合著者倫恩？斯伯里創(chuàng)造的“圍攻”這個詞，人們卻知之甚少。達夫說：“職場圍攻是一個群體對某一名同事不分性別的騷擾�！眹サ哪康氖菍⒁粋�人趕出某個部門或更大的組織，而所采取的方式通常是迫使其被解雇、休病假或辭職。不論圍攻的目的是否達成，“這種通常情況下持續(xù)時間較長的、極具創(chuàng)傷性的經(jīng)歷”會使被圍攻者蒙受屈辱，遭到棄用，“并會在經(jīng)濟、職業(yè)、健康和社會心理等方面造成巨大損失，”達夫說道。
雖然職場圍攻極少被人提及，但這種現(xiàn)象卻非常普遍。你或許親身見證或經(jīng)歷過一些最常見的圍攻：過度批評、人身攻擊或貶低；傳播未能得到糾正的虛假信息；來自一個交流圈的孤立或排擠等。
《今日秀》（Today）節(jié)目主持安·克莉的遭遇便是一個典型的職場圍攻案例——而這種事件能進入公眾視野實屬罕見。據(jù)《紐約時報》（New York Times）報道，“片場普遍存在的卑劣行徑”，“搭檔馬特·勞爾的日益冷淡”，無禮的同事，羞辱性的滑稽動作，以及執(zhí)行制片人吉姆·貝爾的惡毒言語，都是造成克莉創(chuàng)傷性經(jīng)歷的罪魁禍首�！翱死蚋杏X，那些男人們在《今日秀》幕后形成的俱樂部般的氛圍，從一開始就在傷害著她。她曾對自己的朋友們說，最后幾個月簡直是在用‘專業(yè)的’手法對我進行折磨�！�
達夫認為：“職場圍攻非常具有破壞性，因為很少有比社會排斥或排擠更嚴重的傷害。人們做出這種行為時，通常都以圍攻對象不需要知道為借口，所以看起來一切都很正常�！比欢聦崊s恰恰相反。遭到圍攻的對象正在被團隊拋棄。
更嚴重的是，其他同事雖然并未與作惡者同流合污，但為了避免自己成為下一個目標，他們也可能會對被圍攻對象敬而遠之。（在裁員狀況下，被裁撤的員工也可能經(jīng)歷這樣的狀況。）而這只會進一步加劇被圍攻對象孤立無援的困境。
職場圍攻是否會針對特定的人群？達夫表示，截至目前的調查結果顯示，這種行為并沒有特定目標，任何人都可能會遭到圍攻。
不過，她也表示，與公司主流截然不同的群體更有可能成為被圍攻的對象。通常情況下，最出類拔萃的人往往會成為目標。有時候，人們會攻擊有不同交流風格（直接 vs. 間接）的人，或經(jīng)常直言不諱，敢于說出問題的人。而受害者可能具有不同性取向、性別、種族或國家背景。此外，她還表示，高敏感性也是一種差異。
那么，管理者和同事們又該如何避免職場圍攻呢？達夫認為，第一步是要承認，圍攻行為通常都是得到了公司心照不宣的或明確的允許。領導層和個人必須宣揚禮儀，解決公司內任何負面的交流圈。達夫認為，在充滿關愛的環(huán)境中，人們更多關注交流的質量，進而可以避免圍攻行為的發(fā)生。
公司還可以培養(yǎng)一種“無流言”文化。達夫說道，許多公司都已經(jīng)制定了無流言規(guī)定，要求員工在相互交流時關注公司的使命、任務和目標。達夫建議，公司制定反圍攻和反欺凌政策，同時不斷對管理者和員工進行教育。
根據(jù)筆者的經(jīng)驗，圍攻不僅僅會發(fā)生在公司的一線崗位。在許多公司的董事會，60歲左右的成年人之間也會發(fā)生圍攻行為，特別出色的、敢于直言的董事可能會受到排斥、甚至被排擠出董事會。而人們對這方面的認識并不明確。不論是在哪個層面，公司都應該注意許多重要的跡象，例如高效的、富有創(chuàng)造力的員工流失等。
達夫表示，最近，越來越多的員工就精神虐待、欺凌和圍攻提起訴訟。而且，有人已經(jīng)獲得了巨額賠償。去年，梅瑞迪斯·鮑徹起訴沃爾瑪（Wal-Mart）精神虐待，最后法院判決沃爾瑪向其支付150萬美元。
達夫說：“工作場所應該是在精神上安全的地方。這是工作者最基本的權利。”