發(fā)布時間：2013-04-24 09:56:07
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“一個好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加總工資成本的情況下，調(diào)動員工積極性。同時，以增強工資彈性為主，讓薪酬制度適應不斷變化的環(huán)境，并始終引導員工朝公司戰(zhàn)略努力�！睆B門同博企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理涂滿章表示，并引例了實現(xiàn)這種目標的一家民營企業(yè)薪酬改革方案。
該民營企業(yè)將員工薪酬分為四大部分：工資、獎勵、福利、津貼。這四部分比例如何分配，四個部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激勵性、合法性？現(xiàn)將該企業(yè)的具體分配方案展示如下。
制定工資前做好定崗定編
工資部分是薪酬中最重要的部分，這部分該企業(yè)占總薪酬的70%。工資又分為崗位工資和績效工資兩部分，各占60%和40%。
崗位工資是通過崗位設立、崗位分析、崗位評價等工作并依據(jù)所在地區(qū)同行業(yè)的市場調(diào)查結(jié)果制定的。崗位工資中加入工齡、職稱的因素，具有很強的針對性。它是基于清晰的崗位結(jié)構(gòu)，依據(jù)崗位說明書而設計。
該企業(yè)在制定崗位說明書的時候發(fā)現(xiàn)，公司各部門職責不清，部門任務存在重復現(xiàn)象，導致部門之間互相推卸責任，降低了工作效率。為解決崗位不清的情況，該企業(yè)從各部門抽調(diào)員工，組建了項目執(zhí)行小組來進行工作分析、重新定崗定編，然后交由高層領導組成的項目領導小組審核。
定崗定編完成之后，高管領導、部門經(jīng)理、員工代表組成評價小組，根據(jù)知識技能、承擔的職務責任、解決問題的能力、工作條件和勞動強度等因素，評價小組對各個崗位展開了崗位評估，根據(jù)崗位評估結(jié)果，得到每個崗位薪點數(shù)，并最終結(jié)合崗級和薪級，將薪點數(shù)轉(zhuǎn)化為崗位工資。
例如給質(zhì)檢員定崗位工資，評價小組從質(zhì)量標準、生產(chǎn)工藝、檢測設備、技能/能力、分析能力、內(nèi)部協(xié)調(diào)、設備維護等各方面因素對質(zhì)檢員崗位進行評價。同時，質(zhì)檢員的工作能力要求不同，他們對知識、技能了解掌握的程度不同，可以分為初級、中級、高級程度。如果質(zhì)檢員的崗位通過測評為205，在薪酬點數(shù)表可以查到在第三崗級，若第三崗級對應的標準工資為740元，通常圍繞這個標準，建立薪酬寬帶，如740元之上一級為840元，之下一級為640元。具體到做工資表時，若某質(zhì)檢員工作能力定為中級，根據(jù)崗位工資表情況，給該質(zhì)檢員的崗位工資定為840元。
另外占比40%的績效工資是通過員工績效考核的具體情況來確定的。
以員工喜好選擇獎勵方式
獎金占總薪酬的15%，包括遞延獎金、成就獎金、定期獎金。獎金具有很強的彈性，它可以鼓勵員工朝著企業(yè)要求的方向努力，而且能根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整，不像工資那樣具有剛性。因此，利用獎金不僅不會增加成本，其激勵效果大于工資的激勵效果。
所謂“遞延獎金”，即對公司鼓勵的行為、禁止的行為進行統(tǒng)計，并賦有一定的分數(shù)。員工若施行這些行為就有相應的得分（實行公司獎勵的行為加分，實行公司禁止的行為減分）。這些得分可以累加，在規(guī)定時間（如一年或二年）內(nèi)，可以將這些積分換成錢或者員工的其他需要（旅游機會或相應數(shù)額的實物等）。遞延獎金可以根據(jù)員工的偏好來選擇獎勵的方式，具有較強的針對性，由于獎金是在一段時間后發(fā)，因此對員工行為具有長期的約束力。
例如張三對公司的管理流程進行控制，今年1月為公司節(jié)約20萬元，并于8月份獲得省勞模榮譽稱號，11月由于重大失誤記過一次，那么張三的積分為30+l0-20=20分，還有其他行為再累加。若l分對應5元，則張三可以在年底選擇拿100元錢，或選擇到平潭一日游，大約100元。
“成就獎金”是指對公司有特大貢獻者，一次性給予獎金，調(diào)動員工的積極性。成就獎金引導員工提高技術，節(jié)約成本，“成就獎”的設計不僅沒有提高成本，而且能夠為公司節(jié)約不少成本。
定期獎金：當員工能夠按照生產(chǎn)周期保質(zhì)保量地完成工作任務，則根據(jù)職責、個人努力程度等發(fā)給員工不同比例的獎金，如果員工能提前完成任務，員工的獎金數(shù)額也做相應調(diào)整。
用留才津貼留住關鍵人才
“福利”可占總薪酬的10%左右，包括經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。
經(jīng)濟性福利包括各種社會保險、津貼、公積金等；非經(jīng)濟性福利包括帶薪非工作時間、服務及特殊權(quán)利等。在目前經(jīng)濟的情況下，該企業(yè)的福利主要是以法律規(guī)定的社保及公休為主，不增加公司的負擔。
“津貼”即為留才津貼，主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營需要，對特殊貢獻人員、特別優(yōu)秀員工或特殊核心崗位員工，不足以在現(xiàn)行相應職級工資調(diào)整幅度內(nèi)采取激勵措施的，可以經(jīng)考核評定后采取更多的物質(zhì)激勵措施。但這些人員須經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定，同時由人力資源部備案，并對這些崗位人員每年進行資格認定。津貼的彈性非常大，可以在采取滯后薪酬策略的時候留住關鍵人才。
留才津貼主要是以津貼的形式補足高級人才與市場工資間的差異。如高級焊工市場工資為3000元，公司設計崗位工資為1500元，績效工資500元，則可設計留才津貼1000元或更高。
薪酬改革中應重視的問題
1.薪酬改革中進行定崗定編，將會有部分崗位被撤銷或合并，必然引發(fā)部分員工的下崗。定崗定編是否科學、徹底，將直接決定薪酬改革的成敗。這是改革中應該給予重視的問題。
2.據(jù)統(tǒng)計，一項改革制度的出臺，不管該制度的好壞，一般都有30%的人反對，30%的人贊同，40%的人中立。因此，改革中必須考慮如何說服反對者支持改革。
3.工資的改革要得到員工的支持，必須讓他們看到自己的利益。如何在改革中提高員工工資，并將這些提高的部分控制在公司許可的范圍內(nèi)，這也是改革必須考慮的問題。
4.工資改革是一項敏感的話題，在改革中必然遇到很多意想不到的困難，如何保證這些困難在改革過程中得到及時解決，如何保證在遇到困難時能將改革堅持下去，這是我們應該事先考慮的問題。薪酬改革倘若失敗，將有損公司的權(quán)威，下次再推行的時候就會比現(xiàn)在遇到更多的阻力。