發(fā)布時(shí)間：2013-04-11 11:58:26
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績(jī)效考核與績(jī)效計(jì)劃緊密相連，即以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，利用合適的評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工過(guò)去的工作過(guò)程行為、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。但我發(fā)覺(jué)一些企業(yè)過(guò)于迷惑西方工具，什么平衡積分卡、目標(biāo)考核、360度考核、強(qiáng)制正態(tài)分布等幾乎全部都用上了，浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，嚴(yán)重的還搞得員工怨聲載道，導(dǎo)致績(jī)效考核成了傷害企業(yè)的“利器”，從此給績(jī)效考核也蒙上了一層神秘的面紗。
就績(jī)效考核本身來(lái)講，是非常簡(jiǎn)單的，無(wú)非就是評(píng)價(jià)績(jī)效和計(jì)算工資�？�(jī)效管理的真正難點(diǎn)在于設(shè)計(jì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，并如何上下達(dá)成一致，基礎(chǔ)做好了，考核會(huì)非常簡(jiǎn)單。一個(gè)行之有效的考核方式是越簡(jiǎn)單越好，最好是一日一小結(jié)，一月一張表就可以了，大道至簡(jiǎn)，簡(jiǎn)單才能高效。有的企業(yè)光考核表格就有五張之多，計(jì)算考核得分還用上了微積分，導(dǎo)致考核成了員工的負(fù)擔(dān)，這樣的考核時(shí)沒(méi)有意義的。
要想做好績(jī)效考核，除了具有切實(shí)可行的考核方法外，還應(yīng)遵循以下原則：
一、公平、公正、公開原則
要讓考核者了解考核流程、方法、結(jié)果等事宜，使考核具有透明性。
二、客觀性原則
要依據(jù)績(jī)效計(jì)劃、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、流程等為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能存在個(gè)人感情等主觀因素，更不能打擊報(bào)復(fù)。
三、開放溝通，關(guān)注未來(lái)原則
考核者和被考核者要坦誠(chéng)溝通，找出被考核者的不足及產(chǎn)生的原因，并提出解決對(duì)策，從而提高績(jī)效，關(guān)注員工未來(lái)成長(zhǎng)。
四、差別性原則
不同的考核對(duì)象應(yīng)該用不同的考核方法，而不是采取通用法則，一張表格打天下。
五、常規(guī)性原則
將績(jī)效考核納入企業(yè)的日常管理工作，并形成規(guī)范的流程，讓流程說(shuō)話。
適用的就是最好的，績(jī)效考核方法千萬(wàn)不能追求形式上的豐滿，而應(yīng)該注重客觀證據(jù)，重視績(jī)效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，幫助員工達(dá)到甚至超越績(jī)效目標(biāo)。