發(fā)布時(shí)間：2013-03-19 11:19:08
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績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)和工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過程。
在組織管理中，了解人的心理特征，是實(shí)施科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)。要做到這一點(diǎn)，就要求管理者對(duì)人的心理和行為活動(dòng)規(guī)律有充分的了解和認(rèn)識(shí)，并善于運(yùn)用這些知識(shí)來調(diào)動(dòng)員工的積極性。將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)始人則是H.閔斯特伯格，他從20世紀(jì)初即著手研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁。研究心理學(xué)在工業(yè)生產(chǎn)中應(yīng)用的著作和實(shí)踐逐漸形成了一門新的學(xué)科工業(yè)社會(huì)心理學(xué)， 又稱組織心理學(xué)或管理心理。1959年美國心理學(xué)家M.海爾正式把管理心理學(xué)從心理學(xué)中劃分出來，使管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。管理心理學(xué)從心理學(xué)的角度出發(fā)，以組織中的人作為對(duì)象，研究組織中的社會(huì)、心理現(xiàn)象以及個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)人的心理活動(dòng)及其規(guī)律。
由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而心理學(xué)今后在人力資源管理中將占據(jù)重要的位置，而其最緊密的結(jié)合點(diǎn)就是在績(jī)效考核中的應(yīng)用。一般面談都是由做考評(píng)并發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的下級(jí)有績(jī)效的缺陷而主動(dòng)約見的。因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，且對(duì)隨后的獎(jiǎng)懲措施有聯(lián)系，所以頗具敏感，但卻又是不可缺少的，因此掌握好此種談話便需要相關(guān)技巧與藝術(shù)�？�(jī)效面談?dòng)袃蓚�(gè)目的：第一，把員工的績(jī)效情況反饋給被考評(píng)者；第二，建立未來計(jì)劃，即確定（員工和直接上級(jí)共同確定）員工要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。
一、面談技巧
（一）對(duì)事不對(duì)人
焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上，先不要責(zé)怪當(dāng)事者個(gè)人責(zé)任的過錯(cuò)，盡量不帶威脅性。針對(duì)個(gè)人的批評(píng)很容易引起反感、強(qiáng)辯與抵制，這就達(dá)不到考核的真正目的，所以要強(qiáng)調(diào)的是客觀結(jié)果。考評(píng)者要表明他關(guān)心的是哪方面的績(jī)效，再說下級(jí)的實(shí)際情況與要求達(dá)到的目標(biāo)間的差距，要上下一起找差距。
（二）談具體，避一般
不要做泛泛的、抽象的一般性評(píng)價(jià)，要具體結(jié)果出來支撐結(jié)論，引用數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。要用事例說明你想看到的改進(jìn)結(jié)果，引導(dǎo)下級(jí)看到差距在哪里。
（三）不僅要找出缺陷，更要診斷出原因
這一點(diǎn)通常被人忽略，常是發(fā)現(xiàn)問題后馬上就追問：“該怎么辦？”其實(shí)這樣就錯(cuò)過了對(duì)病因的挖掘，而制定的措施也成了無的放矢，只是想著如何去收?qǐng)�，完全不能�?duì)癥下藥。找原因本身可以變成問題式的過程，借此可以找出應(yīng)采取的措施。要引導(dǎo)和激勵(lì)被評(píng)者自己分析造成問題的原因，即使淺薄牽強(qiáng)，也切不可反駁和嘲笑，而要啟發(fā)他繼續(xù)把原因找準(zhǔn)為止。
（四）要保持雙向溝通
要共同解決問題，必須是雙向過程，不能上級(jí)單方面說了算，讓他主宰一切、教訓(xùn)下級(jí)。這樣只會(huì)造就傀儡，不能造就人才；只有激起抵制心理而不是對(duì)克服缺點(diǎn)的熱情。
（五）落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃
績(jī)效面談只有導(dǎo)致改進(jìn)的實(shí)效，才算是成功。所以找出了病因，就得上下共同商量出針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃；計(jì)劃不能只列出沒有實(shí)際內(nèi)容的提綱式，而要盡量多想出一點(diǎn)能夠?qū)嶋H操作步驟與備選方案；不過最后重點(diǎn)只能放在一兩項(xiàng)最重要的行動(dòng)計(jì)劃上，而且由誰干、干什么、幾時(shí)干都得一一落實(shí)。計(jì)劃得寫成書面的，計(jì)劃要強(qiáng)調(diào)改正了缺點(diǎn)的好處，使計(jì)劃帶有激勵(lì)性。
二、常見的績(jī)效面談情況及處理
（一）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)
這種情況面談起來最順利，但考評(píng)者需要注意兩點(diǎn)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，為他定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；二是不要急著許愿，答應(yīng)幾時(shí)提拔或給何種特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之類。
（二）對(duì)與前幾次比沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)
考評(píng)者應(yīng)開誠布公，跟他討論是不是現(xiàn)在的崗位不太適合他，要不換個(gè)崗位；與他討論是否需要對(duì)他進(jìn)行一些培訓(xùn)，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。
（三）對(duì)績(jī)效差的下級(jí)
造成績(jī)效差的可能原因有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件惡劣等。必須具體分析，找出真正的病因并采取相應(yīng)的措施。切忌不問青紅皂白，認(rèn)定準(zhǔn)是這位下級(jí)的過錯(cuò)。
（四）對(duì)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)
對(duì)這種下級(jí)一定要特別慎重。他們看到比他們年紀(jì)輕而資歷少的人后來居上，自尊心會(huì)受到傷害，或者是對(duì)他們未來的出路或退休感到焦慮。對(duì)他們要尊重，要肯定他們過去的貢獻(xiàn)，要耐心關(guān)切地為他們出主意。
（五）過分雄心勃勃的下級(jí)
有雄心絕對(duì)是優(yōu)良品質(zhì)，但過分了則不好。他們會(huì)急于被提升或獎(jiǎng)勵(lì)，雖然他們此時(shí)還沒有進(jìn)展到這種程度。對(duì)他們要耐心開導(dǎo)，說明政策是論功行賞，用事實(shí)說明他們還有一定的差距，但不能潑冷水，可以跟他們討論未來進(jìn)展的可能性與計(jì)劃；不過也不能讓他們產(chǎn)生錯(cuò)覺，以為達(dá)到某一目標(biāo)時(shí)就一定馬上能或獎(jiǎng)或晉升，要說明努力進(jìn)步，待機(jī)會(huì)到來，自會(huì)有水到渠成的道理。
（六）對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)
這種人不愛開口，對(duì)他們只有耐心啟發(fā)，用提問非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢他意見的方式，促使其作出反應(yīng)。根據(jù)其反應(yīng)了解其內(nèi)心想法，然后再遵循以上技巧與原則作出靈活的處理。
（七）對(duì)發(fā)火的下級(jí)
對(duì)這種人首先要耐心的聽他講完，盡量不馬上跟他爭(zhēng)辯和反駁。從他發(fā)泄出的話可以聽出他氣憤的原因，然后與他共同分析，冷靜地、建設(shè)性的找出解決問題的辦法來。