發(fā)布時間：2013-03-07 10:41:02
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近年來，美英等國上市公司高管“無功受祿”事件頻頻曝光，不斷刺痛公眾、投資者和媒體的神經(jīng)。特別是國際金融危機爆發(fā)后，許多公司破產(chǎn)或陷入經(jīng)營困境，雇員紛紛失業(yè)，但高管依然坐享畸高薪酬。高管薪酬制度存在的結(jié)構(gòu)缺陷和激勵扭曲，激起了理論界和實務(wù)界的進一步關(guān)注與反思。各國監(jiān)管部門和國際組織紛紛推出規(guī)制新舉措，涉及公司高管薪酬治理、薪酬設(shè)計與風險管理、薪酬監(jiān)管等諸多方面。本文擬對公司高管薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)制相關(guān)研究新進展做出梳理，以期為我國國企高管薪酬管理制度改革提供借鑒與啟示。
高管薪酬結(jié)構(gòu)包括高管薪酬形式和薪酬支付。針對高管薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)制主要是基于原則導(dǎo)向（Principle-based Regulation），旨在構(gòu)建促進長期利益導(dǎo)向和審慎冒險行為的公司高管薪酬制度，以矯正高管薪酬激勵扭曲。
一、禁止“無功受祿”做法
公司高管薪酬主要包括基薪、績效薪酬、限制性股票和股票期權(quán)、長期激勵計劃（LTIP），以及養(yǎng)老金計劃、離職金和在職消費等其他權(quán)益性支出。在公司高管薪酬實踐中，某些“無功受祿”的薪酬安排，諸如跨年度保底獎金發(fā)放（multi-year guaranteed bonus）、慷慨的入職獎金（Signing-on Bonus），或附加包稅的金色降落傘計劃，嚴重背離公司績效而廣為垢病。
為此，F(xiàn)SB禁止此類與公司績效缺乏關(guān)聯(lián)的薪酬安排。美國ARRA規(guī)定：禁止參與TARP公司向其高管提供金額超過近5年高管年薪均值3倍的金色降落傘計劃。同時，禁止公司就高管薪酬納稅提供包稅或其他補償性做法。EC要求：高管因績效不佳或自愿離職，公司不能提供離職金。英國FSA要求：除特定情形外，公司不應(yīng)提供保底的可變薪酬和留職獎金。我國銀監(jiān)會發(fā)布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》規(guī)定：保底獎金只適用于新雇員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
二、提高限制性股票占比
國際金融危機的一個重要教訓(xùn)，就是許多金融機構(gòu)高管因薪酬激勵不當而過度冒險，嚴重危害了公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。高管過度追逐風險，與高管薪酬設(shè)計中股票期權(quán)的大量使用不無相關(guān)。這主要是因為股票期權(quán)使高管薪酬損益具有非對稱性，即公司股價上漲能夠使高管無限受益，而公司股價走低，高管薪酬減損有限。
相比于股票期權(quán)，限制性股票增強了高管薪酬損益的對稱性，從而能夠弱化高管過度投資的沖動。為此，Posner（2009）認為，在高管薪酬中，限制性股票至少占有一定的比例。FSB原則規(guī)定：在公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，可變薪酬至少有50%以公司股票或類似股票形式（share-linked instruments）存在。歐洲銀行業(yè)監(jiān)管委員會（CEBS）公布的《薪酬政策與實踐指引》也提出了類似要求。此外，美國ARRA規(guī)定：對于TARP公司，在其所受政府援助貸款全部歸還之前，其高管激勵性薪酬只能以長期限制性股票形式發(fā)放。
三、力推激勵性薪酬
債權(quán)化高杠桿率公司的股東能夠?qū)L險轉(zhuǎn)嫁給公司債權(quán)人，從而偏好過度投資。進而，旨在最大化股東回報的激勵性薪酬只會誘使高管過度冒險。因此，規(guī)制部門應(yīng)該矯正這些公司高管薪酬設(shè)計中對股權(quán)激勵的過于倚重。
對于金融機構(gòu)而言，高杠桿率和儲蓄保險制度加劇了高管冒進的道德風險，從而損害公司債權(quán)人、普通儲戶和優(yōu)先股股東等公司利益攸關(guān)者利益。即使金融機構(gòu)不存在公司治理問題，規(guī)制部門也應(yīng)該對高管薪酬結(jié)構(gòu)進行干預(yù)，以遏制高管過度冒險行為。金融機構(gòu)高管薪酬不應(yīng)僅僅與公司股票相關(guān)聯(lián)，還應(yīng)與銀行或銀行控股公司（BHC）發(fā)行的優(yōu)先股、公司債券等一攬子證券價值相掛鉤。
Tung（2010）指出，可以將金融機構(gòu)公開發(fā)行的次級債券作為高管薪酬的一部分，以遏制高管過度投資。金融機構(gòu)高管股權(quán)激勵的很大一部分應(yīng)該具有股轉(zhuǎn)債特征。即一當公司信用評級下調(diào)或公司股價下降至預(yù)先設(shè)置的閥值，高管薪酬中的限制性股票和股票期權(quán)就自動轉(zhuǎn)換成公司發(fā)行的次級債券。
四、延長股票薪酬鎖定期
在美國，高管薪酬中的股票期權(quán)和限制性股票通常經(jīng)過3～5年等待期而獲得行權(quán)權(quán)后，高管便能擇機兌現(xiàn)。上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)存在的最為突出問題，就是高管能夠隨意兌現(xiàn)已授予的限制性股票和股票期權(quán)。進而，出于短期套現(xiàn)的激勵，高管往往通過盈余管理或財務(wù)造假，粉飾公司短期業(yè)績，借以抬高股價。因此，要消除公司股權(quán)激勵引發(fā)的高管短期行為，必須將授權(quán)日和兌現(xiàn)日加以分隔，限制高管隨意套現(xiàn)已經(jīng)授予的股票薪酬。一個可行辦法是股票薪酬必須按照預(yù)先確定的時間表，以既定比例逐步兌現(xiàn)。
延長股票薪酬授予期限和限制行權(quán)日期，只能夠部分緩解高管短期主義傾向。延長已授予股票薪酬的持有期限，可以進一步促進高管經(jīng)營決策的長期化。Bhagat & Romano（2010）認為，公司高管激勵性薪酬應(yīng)該一律采取限制性股票或限制性股票期權(quán)形式，并且須在高管退休2～4年之后才允許出售或行權(quán)。股票薪酬鎖定期延長至高管退休后的2年，足以使高管在位時短期行為的經(jīng)濟后果顯現(xiàn)出來；延長至高管退休后的4年，能夠使高管在位時經(jīng)營投資和戰(zhàn)略決策的風險結(jié)果浮出水面。
五、設(shè)置股票薪酬
授予的績效門檻在美國公司高管薪酬實踐中，股票薪酬通常在贈與后，只要持續(xù)任職，到時間就自動生效，即無條件授予行權(quán)權(quán)（time-vested）。進而，即使公司股票漲幅低于行業(yè)或市場股價的均值，高管也能夠收獲運氣薪酬。
在高管薪酬設(shè)計中，針對股票薪酬授予設(shè)置績效門檻主要有兩種形式：一種是績效加速型（Performance-accelerated），即如高管業(yè)績達到績效門檻，股票薪酬即可提前授予。另一種是績效授予型（Performance-vested），即高管業(yè)績只有達到績效門檻，股票薪酬才會被授予。國際金融危機后，設(shè)置股票薪酬授予的績效門檻，成為高管薪酬規(guī)制改革的重要內(nèi)容。EC要求：上市公司高管股票薪酬的授予必須設(shè)置業(yè)績條件。
六、實行績效薪酬風險調(diào)整
在公司治理中，高管薪酬不僅僅是一種公司治理工具，它本身也是一個風險管理問題。FSB認為，從公司的長期價值計，為公司創(chuàng)造同等短期利潤，但卻給公司經(jīng)營帶來不同風險的員工不應(yīng)該獲得相同報酬。
為增強高管薪酬對公司績效波動的敏感性，必須將風險管理因素納入薪酬體系。國際金融危機后，各國規(guī)制部門和相關(guān)國際機構(gòu)都要求高管薪酬設(shè)計必須考慮與風險管理的關(guān)系。在實施績效薪酬激勵時，應(yīng)該在風險成本評估基礎(chǔ)上，結(jié)合風險持續(xù)時期，對績效薪酬水平進行相應(yīng)調(diào)整。
七、實行薪酬遞延支付（Compensation Deferred）
在公司薪酬實踐中，薪酬遞延支付主要用來留住公司核心員工，因為報酬后置增強員工的跳槽成本。國際金融危機后，薪酬遞延支付在引導(dǎo)高管經(jīng)營決策長期化，促進高管審慎冒險方面的作用，開始受到理論界和實務(wù)界的重視。特別是當公司投資和交易風險無法事前識別時，薪酬遞延支付是遏制高管過度冒險的重要手段。這是因為，薪酬遞延支付通常設(shè)置一個扣回條款（Malus），可以根據(jù)風險結(jié)果對績效薪酬的實際支付進行調(diào)整。
從規(guī)制實踐看，F(xiàn)SB原則規(guī)定：高管薪酬的40%至60%應(yīng)該采取薪酬遞延支付形式，延期時間至少3年并按比例兌現(xiàn)。EC要求高管可變薪酬的相當一部分須至少遞延一定時期。CEBS要求：高管薪酬可變部分的40%～60%須遞延3～5年才能兌現(xiàn)，可立即支付的部分中一半需要以股票形式發(fā)放。2011年3月2日，美國SEC發(fā)布新規(guī)，將要求管理資產(chǎn)達到500億美元的金融機構(gòu)，其高管激勵性薪酬至少50%須延遲至少3年并按比例發(fā)放。我國銀監(jiān)會也規(guī)定：商業(yè)銀行高級管理人員績效薪酬40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付一般不少于3年。
八、設(shè)置追回條款（Callback）
Murphy（2010）認為，激勵薪酬實踐之所以引發(fā)公司高管過度冒險，一個重要原因就是高管薪酬激勵具有非對稱性，即高績效時，高管獲得高回報；但公司績效滑坡時，高管薪酬并沒有相應(yīng)縮減。進而，他主張金融機構(gòu)的獎金發(fā)放通過可以設(shè)立追回條款來加以改進。在公司高管薪酬設(shè)計中，設(shè)置有效的追回條款，不僅能夠事后減少高管對公司股東財富的侵占，而且降低高管通過盈余管理自肥的事前激勵。
其實，2002年美國《薩班斯-奧斯雷法案》第304條就規(guī)定，一旦公司因高管行為不當而發(fā)生財務(wù)重述，此前12個月中公司CEO和CFO獲得的激勵薪酬或針對公司股票的套現(xiàn)收益必須追回，但同時規(guī)定SEC才具有追回執(zhí)行權(quán)。由于針對公司行為不當?shù)呐e證成本高昂，SEC實際追回案例寥寥。國際金融危機后，《多德-弗蘭克法案》進一步嚴格了高管薪酬的追回條款。該法案第954條規(guī)定：如公司因未能遵守財務(wù)報告法定要求而發(fā)生財務(wù)重述，無論是否存在公司行為不當，此前3年中高管薪酬過度支付部分，須由公司自行追回。EC也要求高管薪酬合約中須設(shè)置相應(yīng)條款，以允許公司在高管業(yè)績誤報時追回其可變薪酬。
此外，高管針對自身薪酬從事的套期保值行為，會弱化薪酬與風險之間的關(guān)聯(lián)性，故應(yīng)加以禁止或限制。