發(fā)布時間：2013-03-06 11:19:50
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前蘇聯(lián)激勵法旨在激勵下級在設(shè)定目標(biāo)時盡可能披露他們的真實信息，“說真話者最優(yōu)”，但缺乏“自上而下”的程序，且沒有考慮多個期間決策的影響；真實誘導(dǎo)薪酬法則既調(diào)動下級積極參與，又使上級把握整體預(yù)算目標(biāo)確定，但可能引發(fā)“棘輪效應(yīng)”或“鞭打快牛”，且也沒有解決多期間整體最優(yōu)問題；我們認(rèn)為，可以對真實誘導(dǎo)薪酬法加以動態(tài)改進(jìn)，即改變a、b、c三個系數(shù)的固化數(shù)量關(guān)系，根據(jù)實際情況的不同，修正各系數(shù)值。
前世：前蘇聯(lián)激勵法
1965年，為了解決傳統(tǒng)業(yè)績評價的預(yù)算松弛問題，前蘇聯(lián)中央計劃人員設(shè)計并實施了一套激勵方法。如果以B表示可支付下級的薪酬，Yh表示下級制定的目標(biāo)或預(yù)算業(yè)績水平，B0表示基薪，Y表示實際的業(yè)績水平，則該方法可以表示如下：
在此激勵法中，a、b、c和B0由上級制定，Yh由下級制定。此法之所以能影響下級制定的預(yù)算值，關(guān)鍵在于a，b，c三個系數(shù)間的關(guān)系。我們分三種情況分別討論如下：1、若三個系數(shù)之間的關(guān)系為0＜b＜a＜c，于下級最有利的選擇將是：在其可能的范圍內(nèi)盡量壓低自己的預(yù)算值（理論上，下級可將預(yù)算值壓低到0），以盡可能多地獲取超預(yù)算獎勵，預(yù)算松弛無疑會加劇。
2、若三個系數(shù)之間的關(guān)系為0＜c＜a＜b，那么，下級將在其可能的范圍內(nèi)盡量抬高自己的預(yù)算值（理論上，下級可將預(yù)算值抬高到無窮大），全然不顧預(yù)算能否完成，從而導(dǎo)致資源配置的無效。
3、當(dāng)三個系數(shù)之間的關(guān)系確定為0＜a＜b＜c時，下級最明智的選擇將是：在其可能的范圍內(nèi)盡量使自己的預(yù)算值符合實際業(yè)績。因為，在0＜a＜b＜c系數(shù)關(guān)系下，不僅對突出業(yè)績（超預(yù)算）給予獎勵，更對準(zhǔn)確預(yù)算給予獎勵。如果下級有意少報，則因為a＜b，導(dǎo)致獎勵薪酬減少；如果下級有意多報，則因為b＜c，導(dǎo)致懲罰性薪酬扣減更多。因此，該激勵法旨在激勵下級在設(shè)定目標(biāo)時盡可能披露他們的真實信息，“說真話者最優(yōu)”。當(dāng)然，在此前提下，由于有a（Y－Yh）的存在，理論上還可鼓勵下級在制定預(yù)算后的實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，努力超越預(yù)算目標(biāo)。
缺陷：前蘇聯(lián)激勵法從理論上解決了預(yù)算松弛的問題，鼓勵參與者說真話，既有利于提升預(yù)算真實性，也在一定程度上激勵了業(yè)績的提升，但在實際運用中卻暴露出一些問題，主要體現(xiàn)在：首先，這種方法下的預(yù)算是“自下而上”型的，完全是以預(yù)算執(zhí)行人的呈報為準(zhǔn)，上級在預(yù)算編制中只承擔(dān)匯總工作。由于缺乏“自上而下”的程序，總公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)可能無法在預(yù)算中落實，也無法對各單位、部門的經(jīng)營進(jìn)行整體協(xié)調(diào)。也就是說，由于預(yù)算權(quán)限的完全下放，總公司在預(yù)算管理中缺乏足夠的權(quán)威。
其次，它只是一個單一期間的激勵計劃，沒有考慮多個期間決策的影響。例如：因為0 還有，如果以預(yù)測為基礎(chǔ)在各部門間分配實際資源（從整個國民經(jīng)濟(jì)來看，是在各企業(yè)間進(jìn)行分配），部門會有高估一部分生產(chǎn)能力和盈利機(jī)會的傾向。
今生：增加上級目標(biāo)
1971年，韋茨曼（Weitzman）為了解決前蘇聯(lián)激勵法的第一個缺陷，對其進(jìn)行了改進(jìn)，增加了上級計劃者與控制者制定的目標(biāo)值Yt（其他符號含義如前），此修正方案叫做真實誘導(dǎo)薪酬法（truth-inducing pay scheme）。該修正方案可以描述為：
進(jìn)步相對于前蘇聯(lián)激勵法，真實誘導(dǎo)薪酬法的優(yōu)點在于建立了一個上級的目標(biāo)，通常被稱為“競爭標(biāo)尺”。因為真實預(yù)算的獎金部分為b（Yh－Yt），這就表示，只有當(dāng)下級制定的預(yù)算值超過上級制定的預(yù)算值時，才會有獎勵；反之，如果下級制定的預(yù)算值低于上級制定的預(yù)算值，則會受到處罰（因為Yh－Yt的值已經(jīng)變?yōu)樨?fù)數(shù)）。顯然，上級制定的預(yù)算目標(biāo)對獎金中的平均業(yè)績水平施加了較大影響。
當(dāng)然，上級制定預(yù)算值不能憑空想象，需要多方面的信息支持，包括上期實際執(zhí)行情況及下級對預(yù)算期業(yè)績的預(yù)期。所以預(yù)算值的確定經(jīng)歷了“上下結(jié)合”的程序，公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)可更好地在預(yù)算中落實，并能對各級組織的經(jīng)營進(jìn)行整體協(xié)調(diào)。理論上說，真實誘導(dǎo)薪酬法既調(diào)動了下級的積極參與，又可以使上級把握整體預(yù)算目標(biāo)確定的主動權(quán)。
美中不足：業(yè)績評價體系的設(shè)計，本質(zhì)上是上下級之間博弈的過程和結(jié)果。它一方面取決于雙方力量的強(qiáng)弱，另一方面受雙方目標(biāo)立場的影響。通常，上級擁有提出規(guī)則的先發(fā)優(yōu)勢，卻具有真實業(yè)績信息劣勢；下級則正相反。而且，上級的目標(biāo)函數(shù)通常是業(yè)績最大化，而下級的目標(biāo)函數(shù)卻通常是總薪酬現(xiàn)值最大化。因此，下級通常傾向于隱瞞真實業(yè)績信息，并盡可能討價還價壓低預(yù)算基數(shù)，留有較大余地，以便獲得更多的超額獎勵。“真實誘導(dǎo)預(yù)算法”的本意就是引入激勵約束機(jī)制，通過利益導(dǎo)向讓下級實事求是地報出與實際產(chǎn)出相等或相近的更大目標(biāo)值，以盡可能消除預(yù)算滯后失真的不良影響。
然而，上級預(yù)算值的設(shè)立，雖然解決了前蘇聯(lián)激勵法的第一個缺陷，卻仍可能達(dá)不到其設(shè)計初衷，反而加劇下級對實際業(yè)績的隱瞞。這是因為，上級給出的目標(biāo)值既然會建立在上期實際業(yè)績基礎(chǔ)上，就可能引發(fā)“棘輪效應(yīng)”，或會導(dǎo)致“鞭打快�！薄Ｏ录墕挝怀鲇陲L(fēng)險規(guī)避的心理，寧可放棄本期的超額獎勵，而不愿招致下期完不成任務(wù)受罰的風(fēng)險。
另一方面，真實誘導(dǎo)薪酬法只是一種靜態(tài)博弈，也就是說，它只是考慮了一個期間的最優(yōu)問題，而沒有解決多期間整體最優(yōu)問題。或者說，該法考慮了上級怎樣在一個期間內(nèi)通過制定一系列激勵規(guī)則引導(dǎo)下級的行為達(dá)到自己的目標(biāo)，卻忽略了下級欲實現(xiàn)總薪酬現(xiàn)值最大的行為導(dǎo)向，這將進(jìn)一步加劇下級隱瞞甚至操縱業(yè)績的問題。
嬗變：動態(tài)應(yīng)用
針對真實誘導(dǎo)薪酬法的不足，可以對其加以動態(tài)改進(jìn)，基本設(shè)想是：改變a、b、c三個系數(shù)的固化數(shù)量關(guān)系，根據(jù)實際情況的不同，修正各系數(shù)值。
通過對真實誘導(dǎo)薪酬法內(nèi)生缺陷的剖析，我們認(rèn)為：應(yīng)該根據(jù)各期預(yù)算值與上期實際值的量變關(guān)系來調(diào)整調(diào)整系數(shù)a、b、c.首先，根據(jù)市場狀況及本企業(yè)的市場地位，考慮諸如新產(chǎn)品推出、新技術(shù)應(yīng)用、國家宏觀政策等特殊因素的影響之后，確定一個合理增長率。在此基礎(chǔ)上，如果預(yù)算值與上期實際值的差異[即（Yh2 －Y1）/ Y1]在合理的增長率內(nèi)，則系數(shù)a、b、c不用改變；反之，若（Yh2 －Y1）/ Y1超過合理的增長率，則系數(shù)a、b、c做相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整規(guī)則為：（Yh2 －Y1）/ Y1超過合理增長率時，應(yīng)先調(diào)整當(dāng)期的系數(shù)b2，使得b2
之所以這樣做，主要是為了鼓勵下級如實上報實際業(yè)績，避免將超過預(yù)算的實際業(yè)績進(jìn)行遞延、隱瞞，以謀求總薪酬現(xiàn)值最大。為此，根據(jù)博弈論的納什均衡條件，系數(shù)a、b、c的制定要滿足：每期將實際業(yè)績上報得到的總薪酬現(xiàn)值應(yīng)該大于按其他方案（如隱瞞業(yè)績）而得到的總薪酬現(xiàn)值。我們的依據(jù)是：如果下級隱瞞了實際業(yè)績，則其下一期的預(yù)算值將會異常增大，從而導(dǎo)致Yh2 和Y1的差距過大，因而超過正常合理的增長率。
動態(tài)真實誘導(dǎo)薪酬法成敗要件
眾所周知，一種制度（體制）安排要發(fā)生效力，必須是一種納什均衡；而該制度執(zhí)行要發(fā)生效力，則應(yīng)該滿足精煉的納什均衡。也就是說，有效的制度不僅在制定時應(yīng)當(dāng)是最優(yōu)的，更重要的是制度的執(zhí)行也應(yīng)當(dāng)是最優(yōu)的。
動態(tài)真實誘導(dǎo)薪酬法運用的第一個關(guān)鍵是合理增長率的確定。
可以說，該數(shù)值的科學(xué)設(shè)定是動態(tài)真實誘導(dǎo)薪酬法成功與否的關(guān)鍵。必須杜絕上級或下級單方?jīng)Q定增長率的做法，該數(shù)值的確定應(yīng)該建立在大量的數(shù)據(jù)支持和上下級良好的溝通基礎(chǔ)上。
動態(tài)真實誘導(dǎo)薪酬法運用的第二個關(guān)鍵是盡可能消除“棘輪效應(yīng)”。
其有效解決途徑之一是，明確上級預(yù)算值的制定規(guī)則，消除下級對上級預(yù)算制定不確定性的風(fēng)險規(guī)避。大量事實證明，真實誘導(dǎo)薪酬法可以誘導(dǎo)下級報出真實預(yù)算值，所以上級可以選擇以上期預(yù)算值Yh1為基礎(chǔ)，根據(jù)產(chǎn)品市場情況、公司在整個產(chǎn)業(yè)中的地位等，確定一個合理增長率，在此基礎(chǔ)上考慮預(yù)算期的具體情況變化，如市場變化、新產(chǎn)品推出、新技術(shù)應(yīng)用、國家宏觀政策等，制定預(yù)算值。若外部信息獲取比較困難，或根據(jù)成本效益原則，亦可選擇綜合上期預(yù)算值Yh1及實際值Y1為基礎(chǔ)加權(quán)計算的方式確定。此時需注意，上期預(yù)算值Yh1加權(quán)系數(shù)不宜過小，否則“棘輪效應(yīng)”仍將無法避免。
當(dāng)然，優(yōu)良的企業(yè)文化和嚴(yán)明的制度保障是動態(tài)真實誘導(dǎo)薪酬法成功運用的關(guān)鍵之關(guān)鍵。對方案進(jìn)行最大限度的充分溝通、討論，使其得到最大程度的理解和認(rèn)同，就可發(fā)揮其最大的激勵效應(yīng)。嚴(yán)肅執(zhí)行過程的監(jiān)控和結(jié)果的檢驗、考評，亦將有助于該方案的更好實施。