發(fā)布時(shí)間：2013-03-05 16:14:26
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績效管理是戰(zhàn)略落地、企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常有效的管理工具，但是往往由于企業(yè)內(nèi)部認(rèn)識(shí)不足、宣導(dǎo)不充分、推行方法不得當(dāng)，而造成員工的煩感。
方法/步驟
1. 請(qǐng)最高領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注和參與
公司最高領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，作為公司領(lǐng)導(dǎo)小組組長推動(dòng)績效管理工作開展。最高領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)企業(yè)文化影響極深，因而當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)親自推動(dòng)時(shí)，意味著文化價(jià)值觀的導(dǎo)向。
2.在內(nèi)部做好“鋪天蓋地”的培訓(xùn)和宣傳
之所以員工對(duì)員工產(chǎn)生煩感，往往由于公司從上而下對(duì)績效認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)和偏差而造成，因而在推行之前必須做好相關(guān)的培訓(xùn)，并通過各種渠道讓員工理解和認(rèn)識(shí)績效管理。
3.將績效管理方案的整個(gè)過程分解，讓考核與被考核者熟悉各個(gè)階段的操作方法
編制績效方案操作指導(dǎo)書，進(jìn)行方案培訓(xùn)、模擬、實(shí)施與調(diào)整，確保各級(jí)管理人員對(duì)績效管理方案“知－會(huì)－用”。
4.初步擬定一個(gè)試行考核周期，在某個(gè)層級(jí)或某個(gè)部門進(jìn)行試推行
試推行過程中，聽取不同層級(jí)人員或員工的意見，針對(duì)問題做出適度調(diào)整和應(yīng)對(duì)方案；
一般來講，考核周期應(yīng)當(dāng)適當(dāng)，層級(jí)越高的人員，考核周期越長。試推行部門或人員應(yīng)該作為內(nèi)部宣傳員，跟其他部門分享經(jīng)驗(yàn)和心得。
5.先獎(jiǎng)不罰，讓員工看到績效管理帶來的幫助
試行過程中，最好多鼓勵(lì)少處罰。對(duì)于績效行為差的員工，提出改進(jìn)建議，以鼓勵(lì)為主。
組織各個(gè)部門定出階段目標(biāo)，看到績效改變的過程，增強(qiáng)全體人員的信心。
6.總結(jié)心得，全體員工共識(shí)，形成企業(yè)績效文化價(jià)值觀
績效成功的根本是文化的成功，因而通過提煉形成績效文化價(jià)值觀，有利于增強(qiáng)員工凝聚力，并具有良好的導(dǎo)向作用。
注意事項(xiàng)
績效管理與績效考核的目的不同：績效考核的是 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定獎(jiǎng)懲、分配獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。績效管理的根本目的是懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段；根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；
作為直接主管在績效管理與績效考核中扮演的角色不同 ：績效考核的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突；績效管理的管理者角色是教練，考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；
績效管理與績效考核目的不同：績效考核關(guān)注結(jié)果評(píng)價(jià)，員工看法認(rèn)為是" 秋后算賬"，容易抵觸和煩感；績效管理關(guān)注過程，有利于員工工作執(zhí)行的能力和行為改善以及生涯規(guī)劃。