發(fā)布時間：2013-02-25 10:32:16
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競爭性選拔制度是順應時代發(fā)展、深化干部人事制度改革的重要舉措。本文從競爭性選拔的起源與內(nèi)涵出發(fā)，重點闡釋競爭性選拔機制運行中存在的體系不健全、程序不完善、執(zhí)行不到位以及制度不配套等主要問題，結合現(xiàn)實語境，從加快法制建設、擴大選拔范圍和層次、創(chuàng)新優(yōu)化選拔方式、構建科學的考評機制、強化后續(xù)培養(yǎng)管理角度，提出了完善競爭性選拔運行機制的對策與建議。
一、競爭性選拔的起源與內(nèi)涵
通過競爭來選拔人才的做法源遠流長，如西方文官制度，該制度起源于英國。十九世紀三十至四十年代，新興資產(chǎn)階級要求革除舊的文官體系，建立新的廉潔文官制度。此后，政府各部公開考試，擇優(yōu)錄用，先后建立考試任用制度和常任文官制度。在我國，競爭性選拔人才源于古代科舉制度，科舉制度始于隋，完備于唐、宋，終于清，是一種通過公開考試選拔官員的政治制度，充分體現(xiàn)了人才選拔的“廣泛性、公平性、競爭性、連續(xù)性”特點，盡管科舉制度廢除已近百年，但至今仍具有深刻的意義。
黨的十七屆四中全會明確提出，要“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式�！本臀覈壳暗母偁幮赃x拔來看，主要有兩層基本含義：“一是基層民主意義上的公選，這涉及基層民主政權的建設和完善，是政治領域的民主方式之一；二是黨政領域中領導公開選拔和競爭上崗，這是領導干部產(chǎn)生的方式之一。”競爭性選拔，有別于傳統(tǒng)干部選拔制度，它是強調(diào)以“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”為導向，以主體參與選拔競爭為基點，以科學化、民主化、制度化為主線，以推薦、考試、提名、考察為核心要素，以實現(xiàn)“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強”為目標的制度設計和制度框架。
二、競爭性選拔中存在的主要問題
競爭性選拔制度是用人制度的重大創(chuàng)新，為有效開展競爭性選拔工作，務必深刻認識競爭性選拔機制運行中存在的體系不健全、程序不完善、執(zhí)行不到位以及制度不配套等主要問題。
體系不健全。第一，缺乏明確的法律依據(jù)�！豆_選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》明確規(guī)定五種情形可以適用公開選拔，這為競爭性選拔的存在提供了依據(jù)。但是這種規(guī)定僅屬于黨內(nèi)法規(guī)，還未上升到國家立法的層面，公開選拔在實踐中留下了法律真空。第二，缺乏系統(tǒng)的制度設計。對采取的方式、適用范圍和情形、基本程序和操作辦法、達到的比例以及處理民主與集中、選任與委任等方面的關系缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，容易出現(xiàn)兩種極端情況：“其一，將競爭性選拔視為干部選任的主要制度形式，通過競爭性選拔方式大量選任各類干部。其二，將競爭性選拔視為干部選任的點綴形式，仍然采用既有的選任方式來選拔干部�！钡谌�，存在人才自由流動的制度壁壘。《公務員法》實施后，黨政機關、事業(yè)單位、企業(yè)這“三支隊伍”中的人才流動難度越來越大，形成了“體制內(nèi)”與“體制外”人才自由流動的強大壁壘。
程序不完善。在準入環(huán)節(jié)上，一方面對年齡、學歷、專業(yè)和地域都做了嚴格的限定，明顯地縮小了選拔范圍，另一方面選拔職位缺乏相對準確的、針對性的分析和說明，難以體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)、特點和要求。在年齡設置上，一些地方將干部“年輕化”簡單理解為“低齡化”，“一刀切”的年齡現(xiàn)象非常嚴重。在考試考察環(huán)節(jié)上，由于缺乏科學的職位分析和工作說明，用時較短、形式單一、方法陳舊、措施不多，難以形成與職位要求相稱的能力素質(zhì)等級測評體系。
執(zhí)行不到位。在考試上，部分命題不科學、試題質(zhì)量不高，加上在評分標準上難統(tǒng)一，在專業(yè)知識所占比例上難把握，面試評委不夠?qū)I(yè)，增加了公選的風險性。在推薦上，由于考察主體的能力素質(zhì)有限，存在考察流于形式的現(xiàn)象、異地考察的難度大、缺乏考察人員直接服務對象的參與等因素的影響，導致“不知情推薦、盲目推薦、人情推薦”等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。
制度不配套。第一，缺乏較為規(guī)范的崗位任職資格制度。我國尚未制定公開選拔職位分析的評價標準和崗位任職資格制度，對與崗位職責特征相適應的知識背景、工作經(jīng)歷、工作實績、領導能力等則沒有明確的規(guī)定，造成干部選任隨意性過大。第二，缺乏較為規(guī)范的提名制度。第三，缺乏規(guī)范的干部民主推薦機制。第四，缺乏“能上能下，能進能出”的干部退出機制。第五，缺乏干部完善的試用期管理、服務期管理和日常管理制度等后續(xù)管理制度。
三、完善競爭性選拔運行機制的路徑與對策
競爭性選拔干部制度是用人制度的重大創(chuàng)新，但是對如何解決競爭性選拔的合法性問題、競爭性選拔考核考察的科學性和有效性問題、競爭性選拔的責任追究問題、競爭性選拔的提名問題的研究甚少。本文著眼目前我國競爭性選拔制度發(fā)展和運行情況，重點從加快法制建設、擴大選拔范圍和層次、創(chuàng)新優(yōu)化選拔方式、構建科學的考評機制、完善制度配套措施、強化后續(xù)培養(yǎng)管理角度進行探討。
加快法制建設，提高競爭性選拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，確保競爭性選拔的法律地位。一方面，通過法律對具體名稱概念的含義準確定義，并把其運用范圍界定清楚，使用統(tǒng)一規(guī)范的法律術語，避免歧義產(chǎn)生；另一方面，通過法律規(guī)范選拔的方法和步驟、選拔比例、選拔周期以及考試考察的評價標準，增強其嚴肅性和制度剛性。通過統(tǒng)一的法律，從工作流程上進一步規(guī)范干部推薦、提名、考察、醞釀、討論決定等各個環(huán)節(jié)工作，鞏固競爭性選拔制度推行中具有生命力、被實踐反復檢驗、干部群眾一致公認的改革成果。第二，把競爭性選拔納入正常的干部任用體系。競爭性選拔應通過全程公開、民主推薦、考試創(chuàng)新，確保公眾直接參與干部的選拔任用過程，使其作為干部任用體制的一項基本制度長期堅持實行。第三，競爭性選拔的周期應制度化。通過立法的形式確保競爭性選拔的運行周期，是競爭性選拔領導干部、實現(xiàn)民主管理的最高層次，是納入法治軌道的實質(zhì)性步驟，筆者認為每5年屆期內(nèi)開展競爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時開展一次。
逐步擴大選拔比例，構建競爭性選拔的長效機制。第一，擴大選拔比例。要使競爭性選拔制度成為領導干部選拔任用的主體制度，必須要擴大選拔領導干部的范圍和層次，逐步向更高行政級別的領導干部擴展、逐步由公開選拔委任制領導干部向公開選拔選任制領導干部人選擴展。第二，因需確定職位。按照“缺什么、選什么”原則，有計劃有步驟地開展競爭性選拔工作。第三，因崗設置條件。崗位條件的設置是否科學合理，直接影響選拔干部的質(zhì)量，必須立足崗位實際設置競爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準適合崗位需要的人才。第四，提高初選門檻。堅持做到“五不考慮”，把不符合條件的人擋在競爭性選拔的“防火墻”之外，如學歷達不到要求、沒有相關任職資格、沒有相關行業(yè)工作經(jīng)歷，沒有基層工作經(jīng)歷、大多數(shù)群眾不滿意的不考慮，保證選出來的干部能夠勝任工作。
創(chuàng)新優(yōu)化選拔方式，增強競爭性選拔機制的社會效應。
“公選考試制度作為一種吸納人才的制度機制，關鍵不在人才的判定問題，而在人才的選拔合理方式問題�！�
第一，實行全程差額。
注重差額推薦的公開性，建立干部選任工作信息公開制度。注重差額考察的準確性，在比較鑒別中來評判干部優(yōu)劣，看誰的綜合素質(zhì)更好，看誰更適合崗位需要。注重差額票決的規(guī)范性，通過嚴格的程序保證選人用人討論的充分性和決策的公正性。
第二，實行全程記實。
實行全程記實制度，抓住事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等干部任免六大環(huán)節(jié)，規(guī)范全程記實方式，建立干部全程記實檔案。
第三，實行全程監(jiān)督。
擴大監(jiān)督主體，從離退休干部、“兩代表一委員”、基層黨員群眾代表中聘請競爭性選拔干部監(jiān)督員，加強紀檢、組織、信訪、審計、司法等執(zhí)紀執(zhí)法部門的聯(lián)系溝通，邀請新聞媒體對競爭性選拔的全過程進行現(xiàn)場錄像，為研究確定人選提供真實、直觀的參考依據(jù)。
構建科學的考評機制，確保考評的真實性和有效性。
第一，探索實行“多維考評”模式，優(yōu)化考試測評。
豐富考試測評方式，可以綜合運用情景模擬測評法，實地調(diào)研測評法，實務處置測評法、心理素質(zhì)測試法來測評選拔對象的應變能力、分析能力以及人際能力。加強題庫建設，推進“全國+地方”、“基礎+專業(yè)”題庫建設，以綜合素質(zhì)與適崗能力為目標，建立并完善考官制度體系，確�？脊偎刭|(zhì)的專業(yè)性和考官結構的科學性。
第二，創(chuàng)新推行“六環(huán)考察法”，提高考察質(zhì)量。
科學有效的考察包括兩點：
一是要豐富考察內(nèi)容，注重對被考察人員德、能、勤、績指標的考核；
二是注重考察的關聯(lián)性，務必根據(jù)選拔的崗位要求和任用條件相結合，全面系統(tǒng)的進行考察。努力改進考察方法，探索推行“民主推薦+民意調(diào)查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機”為主要內(nèi)容的“六環(huán)考察法”，確�？疾焖胶唾|(zhì)量。
第三，探索實行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結合。
“2”即筆試和面試，“5”即民主測評、民意調(diào)查、任職經(jīng)歷、基層經(jīng)歷、年度考核等5項考察指標，避免“重考試，輕考察”、“考試與考察脫節(jié)”、考察方式單一等現(xiàn)象的發(fā)生。
第四，建立試用期制度，強化干部日�？己撕蛯嵖冊u價。
對擬選干部建立嚴格規(guī)范的試用期與試用期考核制度，構建多元主體參與的考評體系，科學確定考評范圍，把考察對象的服務對象等關聯(lián)人員包括在內(nèi)，健全突發(fā)事件專項考核機制，關鍵看考察對象在突發(fā)事件、突出問題的應對能力和領導水平。
強化后續(xù)培養(yǎng)管理，激發(fā)干部隊伍的生機與活力。
第一，加強跟蹤培養(yǎng)，確�！叭藣徬嘁恕�。建立領導約談制、結對幫扶制、教育培訓制、實踐鍛煉制，著力提高參選人駕馭復雜局面、處理復雜問題的能力。
第二，加強動態(tài)管理，確保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑒企事業(yè)單位中聘任制的經(jīng)驗和做法。
第三，打破制度壁壘，實現(xiàn)人才自由流動。必須突破體制性障礙，打破行業(yè)和身份的限制，堅持“五湖四海”的原則選拔任用領導干部。制定完善黨政人才、國有企業(yè)人才、事業(yè)單位人才合理流動的相關政策，積極探索建立體制外優(yōu)秀人才進入黨政領導干部隊伍的有效機制。
第四，完善配套制度。建立權責對稱的提名制度、健全提名權、考察權和任用權分離制約機制，做好競爭性選拔制度與后備干部培養(yǎng)制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善后備領導干部管理制度，使其建立起培養(yǎng)領導干部提高競爭力的新機制。