發(fā)布時間：2012-12-21 09:33:47
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在當(dāng)今中國，若有人問什么最缺乏？我可以負(fù)貴任地告訴他，最短缺的是管理人才！中國企業(yè)正面臨著雙重挑戰(zhàn)：一方面是雄心勃勃的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，另一方面是實現(xiàn)這些目標(biāo)所需的人才嚴(yán)重匱乏。缺乏管理人才是開展海外業(yè)務(wù)的一大障礙。缺乏人才正在拉中國企業(yè)全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企業(yè)難以施展其全球化抱負(fù)。企業(yè)因此而尋求全球人才。
對富有才干的管理人員日益增長的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的迄今為止最大的管理挑戰(zhàn)。而人才短缺是中國企業(yè)實現(xiàn)全球抱負(fù)的最大障礙。未來幾年中國經(jīng)濟的持續(xù)強勁增長將進一步加大對優(yōu)秀人才的需求。對于企業(yè)的入門級職位，大多數(shù)中國大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與本地企業(yè)和區(qū)域性企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。因此，就出現(xiàn)了一個奇特的現(xiàn)象：一邊是大量大學(xué)畢業(yè)生找不到工作難以就業(yè)，一邊是日益嚴(yán)重的中國人才短缺問題。一些有實力的人才對于現(xiàn)在的雇主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的出價所吸引。
為了將人才挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇，不少企業(yè)整合了戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。而人才規(guī)劃則是最有效的應(yīng)對辦法。在企業(yè)的人才規(guī)劃中，企業(yè)以一些重要職位為契機，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘經(jīng)驗豐富的人才。并讓相對缺乏經(jīng)驗的人承擔(dān)重要責(zé)任，幫助企業(yè)更快地培養(yǎng)人才。成功的要素包括：人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能，以便人才能夠以“即時生產(chǎn)（JIT）”的方式脫穎而出。
怎樣應(yīng)對人才挑戰(zhàn)？應(yīng)對人才挑戰(zhàn)的方法很多，一些企業(yè)在應(yīng)對人才挑戰(zhàn)時有許多方面的過人之處，包括將以前應(yīng)用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來看待在未來幾年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進行精心細分。開發(fā)和運行成熟的外部招聘機制和適合當(dāng)?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓(xùn)計劃。
最有效的應(yīng)對辦法就是整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)應(yīng)將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解，以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實評估都將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。
所謂人才規(guī)劃首先要了解企業(yè)需要什么人才！就像一流的市場營銷部門細分客戶群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細分人才隊伍。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分幾個不同的工資級別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設(shè)納入模型之中的可能性，企業(yè)應(yīng)該對這些目標(biāo)每年至少進行兩次評估。同時，還應(yīng)該明確定義企業(yè)必須培養(yǎng)人才的職業(yè)能力的類型，并確定將需要的人才的特定類型。所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達市場的要求有所不同。企業(yè)可能需要更多地了解如何簡化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。此外，也許還需要更加習(xí)慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，企業(yè)必須早作準(zhǔn)備，以認(rèn)清并解決人才需求的差異。
企業(yè)要對人才問題更強烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)都應(yīng)該將人才問題作為議事日程中的常設(shè)議題。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，并投入時間設(shè)計有效的流程，以收集來自工廠的數(shù)據(jù)，要委派專門人員負(fù)責(zé)處理人才問題，并制定人才解決方案和修訂人才目標(biāo)。企業(yè)高管需要抽出大量的專門時間親自負(fù)責(zé)此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴(yán)格、認(rèn)真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計劃。有些企業(yè)不重視這些基礎(chǔ)工作，將人才問題視為一種“軟任務(wù)”，因此，也就忽視了人才問題對企業(yè)財務(wù)狀況造成的非常嚴(yán)重的“硬影響”。
全球化人才解決方案：企業(yè)人才解決方案一是定期進行外部招聘。企業(yè)通過確定那些面臨類似挑戰(zhàn)的行業(yè)，跳出所在的行業(yè)和部門的常規(guī)局限，去尋找經(jīng)驗豐富的人才。人才所擁有的經(jīng)驗往往比供職的行業(yè)更能準(zhǔn)確地表明潛力。一家一流企業(yè)在甄別它所需要的各個層級人才的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的人才應(yīng)擁有的背景、經(jīng)驗和素質(zhì)。這樣，超越那些預(yù)想中的人選就變得比較容易：企業(yè)可以有步驟地去發(fā)現(xiàn)可使人才展現(xiàn)企業(yè)所需特定經(jīng)驗的職業(yè)、行業(yè)和企業(yè)。
從外部招聘也包括校園招聘，在與高等院校進行合作時，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內(nèi)聲譽卓著的高校，以及在本地區(qū)或當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u的高校進行仔細分析。應(yīng)該認(rèn)真考慮企業(yè)的品牌屬性和價值主張對畢業(yè)生的影響，因為畢業(yè)生對待這些問題的態(tài)度往往不同。為了在大學(xué)校園里建立良好的聲譽，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對各種方法進行探索，如贊助演講活動或大學(xué)講座，在暑假期間雇用學(xué)生實習(xí)，以及支持大學(xué)教師的科研工作以加強聯(lián)系。在其他面臨類似人才挑戰(zhàn)的市場中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門級人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該與各個大學(xué)建立不同的組合型關(guān)系：與少數(shù)幾家大學(xué)保持緊密聯(lián)系；與大多數(shù)其他大學(xué)則保持較松散的聯(lián)系。建立這些關(guān)系的一個重要目的，就是在比企業(yè)在其他地方可能認(rèn)為合適的時機要早得多的階段就發(fā)現(xiàn)富有才華的大學(xué)生。
企業(yè)人才解決方案二是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才即以自力更生方式培養(yǎng)人才。由于供不應(yīng)求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的應(yīng)聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓(xùn)和開發(fā)計劃，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養(yǎng)方針和計劃可能并不適用；企業(yè)必須量身定制計劃，以適應(yīng)人才隊伍的心態(tài)和職業(yè)發(fā)展前景。
培訓(xùn)應(yīng)盡可能在實際工作場景中進行，員工們可以從各種定制的培訓(xùn)課程中獲益，讓業(yè)績優(yōu)異的員工能夠脫穎而出。預(yù)先積極打好基礎(chǔ)的重要性不可低估；許多企業(yè)或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些機制，或者對機制執(zhí)行不力。企業(yè)不僅應(yīng)該建立流程，而且需要培訓(xùn)員工有效地管理這些流程。
此外，還要使從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘人才變得全面性和一致性。為了實施這些方法，還必須將它們與企業(yè)的運營和組織的其他要素，包括企業(yè)文化和人力資源流程緊密整合到一起。員工們期望企業(yè)提出的使命、價值觀和人才方針能協(xié)調(diào)一致地結(jié)合起來。重視創(chuàng)業(yè)精神價值的企業(yè)應(yīng)該為創(chuàng)業(yè)家提供豐厚的回報。在一個眾多員工對所服務(wù)的企業(yè)還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須重新審視人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應(yīng)不斷變化的人才市場的特點。企業(yè)保留人才的政策應(yīng)能反映員工最關(guān)心的問題，而且，企業(yè)內(nèi)部的人才市場也應(yīng)該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。
總之，企業(yè)要修建更長遠、更扎實的人才渠道。管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能并無太大區(qū)別。但是，由于供給與需求嚴(yán)重失衡，加上企業(yè)與整個社會都處于快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰(zhàn)。要變挑戰(zhàn)為機遇，并將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇。企業(yè)必須將人才問題作為頭等大事予以高度重視。一流的企業(yè)要以一些重要職位為契機，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘經(jīng)驗豐富人才，并讓人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能，以便領(lǐng)導(dǎo)人能夠以“即時生產(chǎn)（JIT）”的方式脫穎而出。企業(yè)全球化人才解決方案能幫助企業(yè)打贏人才之戰(zhàn)！只有這樣，企業(yè)才能從容應(yīng)對人才挑戰(zhàn)，開創(chuàng)出真正的競爭優(yōu)勢，駕馭人才闊步走向全球。并永遠立于不敗之地！